最顯而易見的爭論是：定的目標值公平嗎?不同崗位之間考核難度公平嗎?它的評價結果公平嗎?評價結果所采取的激勵措施公平嗎?等等。
事實上這種爭論一旦陷入絕對化、極端化，或者寄望僅通過制度規則的設計就把人們主觀偏見完全排除了，就已經偏離了當初設立績效考核的初衷。
設立績效考核的目的是什么呢?即以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的運行效率，從而得到更理想的結果或產出效益。也可以簡言之，是一系列達到及改善目標(業績)的管理活動。它的存在價值則必須體現：績效考核的產出一定得大于績效考核投入。
如不偏離績效考核的價值，績效考核中的公平因素應注意哪些條件呢?
一、明確公平的屬性
“公平”有兩種屬性：客觀的公平和主觀的公平。客觀的公平來源于一系列可供大家觀測、檢驗、分析的證據鏈。主觀的公平來源人們經驗性的判斷，更多表現在內在的、個體的體驗。人們都追求客觀的公平，但絕大多數情況下，人們談到的、確定的公平卻是“主觀”的產物，我們對“想當然”的事情極少去做反思。
二、管理措施的選擇
管理措施有兩種邏輯供選擇：技術邏輯和實用邏輯。這兩種邏輯的選擇是一件極為復雜的事情，也是一件充滿智慧的事情。技術邏輯是科學的，它的目的是求“真”。實用邏輯是藝術的，它的目的是求“善”。“科學”和“實用”是一對相互矛盾而又相互統一的組合。企業中的企業管理首先是個商業活動，“利益”是商業組織永恒主題。因此它時刻都在投入和產出、近期利益和遠期利益之間進行權衡和選擇。兩種邏輯的選擇亦是如此!
三、用什么樣的“公平”
企業管理中的“公平”在本質上是為企業服務的，我們當然非常重視員工感受到的“公平”，這會讓企業在人本時代獲益。所以盡管很多時候看起來是為員工服務，那也是企業更大更遠的目標的一部分。企業為這樣的“公平”尋找了一系列證據，但本質上這種公平依然是一種“感覺”，一種心理層面的感受。就如上面所說：“人們都追求客觀的公平，但絕大多數情況下，人們談到的、確定的公平卻是“主觀”的產物”。或者我們簡單地說：“公平就是一種感覺”。企業在努力為這種“感覺”尋找一系列的客觀證據，并試圖通過技術邏輯來證明一切。然而，遺撼的是，這種客觀證據的證明常常是有限度地做，它會消耗掉企業許多不應該消耗的資源，從某種角度來說，它同時也是對員工利益的損害。事實上，從現實的操作看，一定會向實用邏輯進行一定程度的妥協。所以很多企業在對績效考核技術層面的建設時，同樣對企業的績效文化不遺余力地去打造。在這樣一種心理背景下，你才可能有一種高效的、簡單的、順暢的、低成本的，普遍被員工接受并不對公平性置疑的績效考核方案。
所以，績效考核的公平性建設，不僅是力圖從技術層面去解決，還應該多從心理、認知層面去化解。
公平性的建設應時刻放在實現組織目標的基本面上去苛求盡善盡美(即使是從成本的角度做適度的苛求)。但必須盡可能地避免陷入謀求個人利益保護的糾纏，這是確保整個工作納入正常軌道必須警惕的任務。