很多企業人員，特別是管理人員，認為績效考核是人力資源部的事情，自己是義務勞動，在幫HR做事，HR應該感恩戴德。殊不知，恰恰相反，是咱們的人力資源在幫其他部門領導更好的去管理團隊和提高部門運營效率，但為何出現這種角色錯位、顛倒現象?有句成功學的話叫“我是一切的根源”，意在凡事多反思自身不足，同樣，我們人力資源的同事也需要反思下，為何如此?怎樣改變?
績效考核三大作用——承接戰略目標、提升工作績效、合理評價用于正負激勵，這三項工作，哪一項不是部門領導應該全力做好的?而我們HR又該扮演什么角色呢?
一、績效方案制定的積極參與者——當事人、面試官角色
績效方案的制定涉及到公司各級層級的參與，特別需要高層的第一推動。作為HR，在績效方案制定上，要么主導——協調公司人員參與研討、制定方案;要么配合 ——配合外聘咨詢機構和專家進行設計。但不管如何，HR都是一個積極的參與者，包括在前期選擇合適咨詢機構上，更有著重要的職責，需要扮演下面試官。
二、績效方案推行的組織協調者——隊長、講師角色
當一個績效方案新鮮出爐后，不管質量高低，合適于與否，都需要進行試運行和推行，只有經過市場的檢驗，才知道怎么去優化，那么，績效考核的發起、通知、統籌安排、成績回收、績效投訴、整理入檔等事務性需要我們HR去完成，畢竟任何事情都需要組織機構支撐。并且，還需要針對績效工具、操作辦法、績效目的等進行全員培訓和宣貫，讓大家理解、接受、熟悉績效。
三、績效執行的檢查監督者——第三方檢查角色
績效執行情況，包括是否按照規定打分、信息收集是否有誤，表格表單是否完整、考核雙方以及信息提供者有沒有簽名確認等，都需要我們HR去檢查，把關。
四、績效方案的持續優化者——顧問角色
任何一個績效方案，需要時間和實踐，需要不斷調整和優化，才能逐漸匹配、發揮作用，那么，HR需要扮演的一個重要角色是顧問角色，給各個部門提供咨詢服務，解答他們的疑惑和問題，當然，顧問是提供思路和工具的，具體的操作和細節的把握還得靠部門領導自己去抓，HR永遠代替不了一線經理，也永遠沒有一線經理更了解他們自己的工作流程和內容，但這不能作為我們HR不去了解業務流程的理由，為何在很多公司HR不受重視，經理們往往一句話——“你不了解我們情況”，將HR拒之門外，甚至忽悠HR，所以，想要提升HR價值和影響力，我們不僅需要對公司核心業務流程以及關鍵點要掌握，甚至公司用人方向等戰略層面也能給高層們一些啟示，到那時，誰都會對該HR刮目相看的，至少不敢小瞧你，蒙騙你。所以，績效的優化，包括考核指標、目標值的調整、目標結果運用等各方面的完善，需要我們具備一定的顧問功底，引導企業向正確的方向前進。
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