在任何情況下，企業的HR應該清楚，考核的目標是為了企業績效改善而服務的，而更高層的目標，則是企業效益的增長。不能讓基層員工為了考核結果，影響企業效益增長這一最高層的目標。
前幾天，和朋友聊天時，聽到了這樣一件事。
一個朋友從某知名電商處買了一部手機，下完訂單后，他又瀏覽了一下其他幾家電商網站，發現有一家同類產品的售價竟比這家知名電商便宜了幾百塊錢。這位朋友直接取消了訂單。但是，當他取消訂單時，發現他訂購的手機已經出庫了。不過幸好是貨到付款，在點擊取消訂單后，他也就沒再意了。
第二天 ，配送員給他打電話，問他能否依舊接受這部手機。這位朋友就跟配送員說了當時的情況。沒想到，配送員竟然大怒，說了很多難聽的話，并且警告這位朋友，以后一定要選中產品再下訂單。
后來一打聽才知道，這家知名電商的考核規則是：配送一件物品獎勵1.5元，客戶拒收一次扣獎金2元，而拒收是不分原因的。
企業為了防止配送員舞弊或對客戶態度不友好而出現拒收，對配送員實施了這種立足于結果的量化考核，到底利弊幾何呢?事實上，一個客戶下錯單、重復下單以及像案例中這位朋友一樣的情況取消訂單的應該不在少數，但因此懲處配送員，是否合理呢?況且在懲處配送員時，他又會把不愉快轉嫁到客戶身上，那么，最后受損失的可就是企業了。因為拒收訂單，而造成的物流費用和客戶流失造成的損失，孰重孰輕呢?
績效考核，并不是一考了之，而是一個極其復雜的系統。身為考核者所設定的每一個考核指標都可能對基層員工的工作傾向造成直接的影響。考核者不能為了自身的省事或者評價方便而隨意設定考核指標，應抱著寧缺毋濫的心態，慎之又慎。