現在人力資源的6大模板已經很盛行，其中的考核被寄予很高的期望，實施考核的企業越來越多，但真正能通過實施考核提升企業業績的非常少。投入了大量精力做考核后，卻不能幫助企業提升業績，考核的投入大于產出，這是虧損的工作。
企業是盈利性組織，我們都應該做盈利工作而非虧損工作，并不是說每個崗位都去賣東西把錢賺回來，而是說做任何工作都要考慮投入后能產生什么好的效果，不為做而做，只為有效而做。怎么才能把考核做到有效呢?
一、正確的考核導向
1.正確的考核導向應與企業目標一致
比如某房地產公司3年內的目標是銷售額為20億元，對工程部的考核指標就來自這個3年20億元的計劃，比如工期的完成情況;而不是工程部加了多少班。
再比如對行政部的考核，設立行政部的意義是為公司的其他部門提供后勤保障服務，應將其他部門對行政部工作的滿意程度作為一項重要的考核內容，而不是把行政部修復多少次復印機…作為考核內容。
2. 錯誤的考核導向
比如有的領導認為經常加班的員工就是好員工，簡單的把工作時間長等同于工作業績好，就會引導員工放慢工作效率，不管有沒事都呆在辦公室里浪費電。工作時間是一種成本，企業需要的是提高工作的數量和質量，而不是增加工作時間，盲目鼓勵加班就是把高成本作為目標來追求，這樣的企業注定沒前途。
再比如有的領導認為聽話的就是好員工，這樣的評價標準對于體力勞動也許是合適的，但對于腦力勞動并不合適。如果企業里都是聽話的員工，只有老板一個人動腦，這企業能有效益嗎?古人都知道三個臭皮匠勝過一個諸葛亮的道理。
還有的企業設計考核設計時，品德占50%，業績占10%，認為一定要重要品德。什么叫品德好呢?一個人每月拿著高工資坐辦公室里不做事，他這叫品德好嗎?
也許有人會覺得上面的例子有些極端，可現實里這樣的事非常普遍。
考核導向是考核工作盈虧與否的分水嶺，導向錯了考核肯定是虧損工作。
二、科學設計考核指標
1. 抓住重點而不追求完美，追求指標的質量而非數量
按2/8原則，企業里20%的人創造80%的利潤，20%的工作提供80%的價值。設計考核指標時，應更多的關注20%的重要工作，抓住重點，也就是常說的KPI原理。
比如一個房地產公司某項目比較趕工期，對其工程部的考核指標可以是這樣：
工期 40%(在質量合格的前提下計算工期、已體現基本質量要求)
質量 30%(在保證合格、不超成本線的前提下做出更好的質量)
配合控制成本 15%(配合預結算部門一起控制成本)
安全 10%
其他 5%.
也許工程部的工作內容有50項或更多，但考核沒必要面面俱到，上述指標雖只有5項指標，但已足夠反應工程部存在的意義和其對企業目標的貢獻，這些是對企業最有價值的，應重點關注。
相比而言，有的企業追求考核指標的數量而非質量，求全而無重點。如對工程部的考核分：態度10項、能力10項、品德10項…，共50項，也許花費了許多精力來設計和實施這些考核，可實施這些考核后對企業的效益在哪呢?如果投入考核的成本遠大于考核帶來的收益，這就是虧損工作，如果大家都在做虧損工作，這企業遲早會關門的。
2. 根據具體的崗位特點設計相應的指標
不同的部門、不同的崗位承擔不同的任務，對企業的作用也不同，設計考核設計時，應根據每個部門、崗位特點來設計，而不是所有崗位都用一樣的指標。
比如對銷售部的考核指標可能是銷售額、回款率、回款速度等，和2.1對工程部的考核指標完全不同，這樣設計指標才能真正反應部門對企業的價值，這樣做考核才有可能盈利而不虧損。