本文摘自應屆畢業生求職網，文章介紹《績效管理體系策略》，詳情請您對下文進行閱讀：
績效管理體系設計中的“策略”
策略的應用存在于績效管理體系設計初期、績效管理結構、《績效合同》、績效成績換算與應用等。
以績效管理結構為例。我在《績效當事人角色校正--績效管理結構》中提到--“績效管理結構的形式決定了績效當事人的績效角色、績效行為方向和目標以及最終績效管理體系的成功與否”。
改變績效當事人的績效角色與績效行為是策略的應用，事前是否看到因崗位、任職者的不同特點？能否針對其特點策略性的應用不同的績效管理結構？這將檢驗HR經理人是否符合任職資格要件之一的“學者”。
管理者的初級水平表現為“消防員”，職責是救火。策略的應用是起到事前預防和規避的作用，管理者將轉變為“安全員”。一個個有效的績效管理結構可以織成一張貫穿上下左右的績效管理結構網，這張網在績效管理體系中自主運行，為整個企業管理提供健康監控與運行源動力。
績效管理結構策略應用舉例：
假設招聘經理主要職責為員工招聘、員工流失率管控；
假設現階段招聘工作為重點，生產任務繁重。
招聘經理的招聘達成率指標的自主運行源動力可設計在人力資源總監與生產部長的績效管理結構中。
如，人力資源總監的最終績效成績=集團得分X15%+個人得分X70%+招聘經理招聘達成率得分（實際達成/計劃達成）X15%。
生產部長的員工留用指標=員工流失率X70%+招聘經理的招聘達成率指標（實際達成/計劃達成）X30%。
此種績效管理結構可將招聘經理招聘達成率指標的監管從自我監管變為直接上級、自我監管、生產部長三方監管。
也許有人認為這樣對生產部長是不公的，答案是否定的。在一般情況下，生產部的生產指標達成情況與員工滿編與否是有很大關系的，招聘經理的招聘指標達成結果就是生產部長績效指標完成的要件之一。作為生產部長有必要承擔起這個監管責任，做對自己有意的事未嘗不可，請一定要樹立正向思維。
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