哈羅效應
在考評中，考評者憑主觀印象而產生的誤差。例如由于整體印象而影響個別特性評定的傾向（比如根據被考評者姿容端莊的印像，認為其責任感和合作性也很強的考評傾向）；根據某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向；考評者特別看重某種特征，所以當被考評者具備這一特性時，就推斷其他特性也優秀的傾向等。克服哈羅效應的辦法是在選擇考評要素時，不選不易觀察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應讓考評者認識哈羅效應對考評的影響；應充分理解各考評要素間的相互關系；對各考評要素應分別考評，不要同時進行考評；對每一考評要素，應考評完所有的被考評者以后再轉向下一項考評要素。
寬大化傾向
考評者對被考評者所作的評定往往高于其實際成績的傾向。產生這種傾向的原因有：考評者不愿意嚴格地評價部下；考評者往往希望自己部下的成績優于其他部門員工的成績；考評要素的評價標準不明確；考評者本身對考評工作缺乏自信心。克服這種傾向的措施有：明確規定考評要素的內容和考評標準并認真執行；加強對考評者的訓練。
中心化傾向
考評者對一組被考評者所作的結論相差不多，或者都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者成績拉不開距離。造成中心化的原因有：考評者不愿意作出“極好”、“極差”之類的極端評價；考評者對被考評者不了解；考評者對考評工作沒信心；考評要素不完整或方法不明確。應采取的調整法有：明確考評要素的等級定義；考評者與被考評者接觸時間太短以致對其了解不夠時，延期考評；加強考評者的信心等。
評價標準不切實際、好高騖遠
工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，不能憑主觀的印象或感覺。只有這樣才能確保績效評價標準是與工作密切相關的。為避免該傾向，應當對每個崗位進行深入的分析，討論其崗位性質、職責等內容，因崗定標。
工作績效評價如要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準，如每1000件售出的產品中只能有10件退貨或每接到100件詢問就必須能夠出售10件產品等，就是可衡量的數量標準，而計劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質量標準。
反饋失誤、評價結果使用有誤
為了使得工作績效評價真正有效，必須就績效評價標準或績效評價工作與員工進行溝通。另外，評價過程也會因考評者持一種消極態度（如絲毫不能變通的心態、防御心理以及非建設性的方法等），造成與被評價者進行溝通而受到阻礙。