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            企業HR真正懂業務的3個階段

            發布時間:2017-12-06 編輯:曉玲

              企業的HR抱怨,不愿意做業務部門的奴仆,HR相對業務部門來講真沒地位下面是有關。企業HR真正懂業務的3個階段,歡迎企業的HR閱讀與了解。

            企業HR真正懂業務的3個階段

              01“主動地深入業務”究竟是什么意思

              1)主動:

              這個深入業務的動作是不被動的,是你從心里認為這是HR的職責之一,是自發去做的。

              不是你的領導逼你,是因為你對業務的好奇心,是因為你覺得不懂業務就沒辦法了解用戶,也就無從服務好自己的用戶,因此是你從內向外的主動行為。

              2)深入:

              不是浮于表面,而是懂得分析,知道好壞,甚至下手去做。

              在電腦前面看看報表的數字,看得懂每個值是代表好的還是壞的,總體走勢如何,是什么事情帶來的數字變化,這才叫深入。

              你旁邊聽早會,看大家在那里報告進度,闡述問題,爭取資源,不叫深入。

              你知道他們為什么進度遲緩,是人的問題,還是錢的問題;你在聽他們闡述問題時,對這是不是真正的問題有自己的判斷;你聽他們在爭取資源,能分析這資源的爭取是否合理,如果資源給予,從哪里調配,性價比如何,這才叫深入。

              3)業務:

              公司的業務、部門的業務、崗位的業務等。

              公司是做金融的,那你就去研究金融;

              對口的部門是市場部,那你就去研究市場營銷怎么做;

              招聘的崗位是App推廣,你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。

              02 為什么HR要真正地深入業務

              第一, 身為HR的首要修養是真的愛人,那愛的第一個表現是,花足夠的時間了解他,要了解他,不可能不去了解他的工作和專業。

              第二, HR要有話語權,要掌握主動,你就必須懂業務。

              所有的HR都不想只做一個執行者,被動地響應業務人員的要求,希望可以在招聘、團隊搭建、員工發展、業績考核等方面平等地與業務人員對話。

              那么憑什么呢?

              人家認為這個人合適,你認為這個人不合適,怎么辦呢?當然,HR手中有一把利器,就是對人綜合素質和企業文化匹配度的判斷,但即使這樣,所謂的企業文化匹配度也會因人因崗而程度不一。

              比如說你企業文化是有話直說,一個BD人員,只要不是心口不一,說話委婉點,沒太大問題吧。而且,就算你再牛,你可以用這把劍,行使一票否決權,你能在業務部門覺得不合適的前提下,也能平等地有底氣的對話說,“我覺得這人合適嗎”?

              平等的對話,只能在同等的能力者之間。注意,這里是“對話”,不是“決定”,HR應該是管理者顧問的角色,而不是Boss或家長的角色,絕大多數情況下行使的是建議權,不是決定權。

              第三, HR要有很強的“定制化”的專業服務和咨詢能力

              既然我們的客戶是業務部門,你作為企業內部在“人”方面的專業顧問和職能交付,你必須在了解你客戶的情況下才能進行。

              拿培訓來作比喻,在企業內部你提供的應該是“內訓課”——是根據你客戶的情況定制的,而不是“公開課”——管你誰在聽,我只按我原來備的課講。

              千萬不要做“本位HR”或是“專業HR”,什么意思,就是你做事只從HR的專業度出發,OKR流行就推OKR,完整的HR制度顯得專業就去編寫一百多頁的HR制度。

              非本位HR是需要從公司業務和團隊的特性出發,看什么方法適合就用什么樣的方法,如果所有世面上所謂的HR專業方法都不適合,那就去造一個新方法出來,就像阿里的政委、華為的股權激勵政策。

              人力資源管理相對于科學來說更偏向藝術,需要因地因時因人而異而宜。

              之前曾經在和大眾點評的HR交流過,她當著他們的老板的面說“我入職后,用了三年的時間,一直想建立一套完整的培訓體系,今年我終于放棄了,因為互聯網行業變化太大了,你的體系還沒有建好,甚至才起個頭,整個外部市場已經天翻地覆了,你必須得跟著變,甚至在覺知變化要來的時候,提前先變起來”。

              也許這是許多百年的500強外企HR,跳槽到互聯網做HR受不了的地方,他們無法想像組織架構一個季度大變一次,小變更是不斷。

              如果你是一個本位的HR,你就覺得這就是“亂”的表現,但如果你能理解互聯網的特性,就會擁抱這個變化,并欣賞這種變化。當然,現在越來越多的互聯網行業開始有部分固定HR流程和制度,這也是因為這個行業的運行和團隊在逐步成熟起來。

              還是那一句,別為了專業而專業。

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