當企業的領導者(在此姑且稱為老板)被問及企業面臨的最重要和最棘手的問題是什么時，通常會得的答案是“人的問題”。比如：缺少關鍵人才、員工士氣不高、骨干人才流失、部門間合作不順暢、缺少有效的員工評價機制等。
當問及如何解決這些問題時，通常會抱怨人力資源部門(HR部門)工作不利，并要求能否推薦一名合格的人力資源總監或經理。
問題真在于此嗎?
經過深入分析，我們發現老板所說的“人的問題”的癥結往往不在人力資源部門，也不在業務部門的管理者。問題的真正根源是老板本身未能承擔起應付的人力資源職責。
很多人力資源表象問題的根本解決必須基于一些組織層面問題的明晰定位和徹底澄清。這些定位和澄清責任都必須也只能由老板來承擔。主要包括以下幾個方面：
【定位組織理想】
一個企業存在的理由是什么，作為一個社會個體，企業應該并且想承擔的社會責任是什么，想通過做什么樣的事業來實現這種理想，實現這樣的理想需要具有什么樣價值取向的人。這些根本定位是任何組織長遠發展和存在的根本動力。中國的大多數企業在此方面并不清晰，這一企業本質的模糊必然導致諸多人力資源問題的不確定性甚至方向錯誤。比如需要什么樣的人、營造什么樣的企業文化、凝聚人的關鍵點在哪里、各項人力資源政策制度應導向哪里等。
【構筑領導團隊】
對處于初生或迅速發展中的中國企業來講，建設強有力的領導團隊，是大多數企業的首要緊急問題。形成前瞻、凝聚的領導團隊，是企業生存和成長的根本，不斷構筑、保持關鍵人才隊伍，是確保企業未來持續競爭優勢的核心。“搭班子”的任務是任何人無法替代的，包括選拔評估、溝通建設團隊、傳遞戰略目標等。
【決定人力資源導向】
各種人力資源制度一方面涉及每位員工的個體利益，另一方面代表了公司的價值導向。人力資源部門設計了很多改革方案，如招聘優秀畢業生、加強績效考核推行強制淘汰等等，對于這些政策，老板應當把握方向，“為什么要推行此項制度或措施”?“我們應當招聘何種價值觀的人才”?千萬不要掉入人力資源的技術陷阱，投入到不應介入的人力資源技術上。如有的企業推行職位評估，要求老板參與很多，結果老板花費許多時間了解評估系統和方法，致使大家忽略了真正想通過這一人力資源技術手段傳遞的是何種價值導向。
【管理、修煉自我】
對于企業而言，最最重要的人力資源是老板本身。人力資源的基本理念，開發、激勵等同樣適用老板本身。因此老板必須時刻關注自身的成長和調整。“成也蕭何，敗也蕭何”，只有老板自己能幫老板超越。保持開放的心態、寬廣的胸懷和堅韌的毅力是老板管理自我的關鍵。
綜合上述，我們認為老板的人力資源角色是：文化建設的動力源、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者和自我管理者。