HR人力資源管理系統和各企業還需要進一步建立機制，加強對年輕人的培養，讓更多的年輕人能擔當重任。以下是yjbys小編為您整理的HR未來工作的3個重點，希望能提供幫助。
1.深入業務，助力轉型
TCL的這次轉型，首先需要觀念的轉變。作為轉型的主要推動力量之一，我希望HR人力資源管理系統能夠在觀念上走在前面，有更多的互聯網思維，在工作的各方面都成為轉型的榜樣，起到應有的牽引作用，比如更加用戶導向，更加開放和包容，更加合作和分享。
集團轉型的相關項目，大多需要跨產業共同推進，我也希望集團整個HR人力資源管理系統，能夠打破部門間、企業間的壁壘，協同作戰，形成合力。
在轉型過程中，HR人力資源管理必須緊密跟進集團及各企業的轉型進展，更深入企業業務，發現轉型過程中的需求，在人才引進、梯隊發展、組織變革等各方面，更有針對性地開展工作，以HR人力資源管理的專業力量助力企業的轉型。
2.在人才發展上有系統性的創新突破
在人才發展方面，我們近年來做了很多的創新和探索。如混合式學習、消費者洞察學習方式的引進與實踐;如通過任職資格項目的推進，提高員工專業度，拓展職業通道;如我們引入業界一流的方式啟動翱翔計劃，加速高潛人才發展等等。
但面對新的商業環境和新的轉型要求，集團對各領域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才發展的方式方法，尤其是發展機制和體系建設上，有更大、更有效的創新和突破。我們要在人才規劃、引進、培養、任用、考核、篩選等各環節，要綜合打通，形成閉環，成為一盤棋。同時，整體的培養和發展必須以終為始，目標明確。這樣才能真正建立起高效和有針對性的人才發展體系，源源不斷輸出企業真正需要的人才。
3.建立讓年輕干部脫穎而出的選拔任用機制
在推進雙+轉型戰略的過程中，企業的整個業務形態正在發生變化。在智能+互聯網業務領域，年輕人有天然的優勢。在新業務領域對我們形成壓力的標桿企業中，像阿里巴巴、百度、騰訊、小米的團隊成員普遍比我們年輕。記得在2012年的全球經理人大會上，我曾提出要改革我們的選拔任用機制，要善于發現團隊中的“林書豪”，讓他們從坐冷板凳的狀態中脫穎而出。這兩年，我們也涌現出了一些年輕的干部，但我覺得還不夠。
HR人力資源管理系統和各企業還需要進一步建立機制，加強對年輕人的培養，讓更多的80后能擔當重任，讓更多的70后成為集團重要的管理干部。
尤其在這次“雙+”戰略轉型過程中，我們一定要發揮年輕人在互聯網時代的天然優勢，尊重他們的獨特個性，為他們提供實現價值的平臺，激發他們的創造力。曾國藩對如何發現和挖掘人才有言：“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休”。作為HR人力資源管理，必須要有鷹一樣的眼睛，發現有潛質的年輕人并給予他們成長的機會和環境。
同時，我們要進一步建立能者上、庸者下的評價任用機制，不合格的干部，就必須調整，要讓更多有能力、有潛力的年輕人有機會擔當重任。對擔當重任的年輕干部，我們要進行教練輔導，扶上馬，送一程，幫助他們更快成長。
在這一方面，集團本部會先做出表率，近期集團本部會對本部的管理干部做一輪新的挑戰，讓能者上，讓更多的年輕干部能夠承擔重任。