我們在很多企業里看到，HR管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統計工資、考勤、獎金、統計績效辦理社保什么的。這類人力資源管理者從不主動找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。因為老板讓干什么他就干什么，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別。
如果企業里有這種類型的人力資源管理者，那么通常只能說明兩個問題：老板不重視人力資源管理，因為在老板看來，人力資源就是管管人事統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的，替代性很強的一個職位;還有一種就是確實找不到合適的人來替代。
不過，如果你恰恰在勞動力密集、技術含量低且規模很小的企業擔任HR管理者，恐怕你很難發揮你的才智，也不容易獲得發展的空間。但是這并不表示你可以固步自封，如果你能夠不斷提高業務水平，你的價值總會有發揮的空間和機會，這時候，你就要學會去做一個顧問型的人力資源管理者。
一個優秀的HR管理者，不僅要具備扎實的專業知識，還需要深入到企業的業務和運營管理過程中，以專業視角來審視企業的業務問題和管理問題，并通過人力資源方面的方案來解決。這就要求HR管理者必須深入到業務一線以了解運營，并定期與老板溝通，及時把握公司的戰略目標和方向。
老板可以顧不上就不問，但HR管理者不能，因為老板聘請你擔任HR管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。人力資源管理者既像是一個大管家，向業務一線源源不斷的供應優秀人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內;像是一個魔術師，把普通員工批量培養成業務高手，實現了人力資本的持續增值，進而實現公司業績的持續提升。
能否成為顧問型的人力資源管理專家，不僅取決于人力資源管理者的知識、技能和經驗，還取決于自身的角色定位。對任何一個企業而言，實物資產、客戶資源、行業地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動力。