人力資源的核心貢獻領域有兩個，一是提高老板的勝任力，二是提高員工敬業度。而領導力的蓋子法則提示，一家企業的發展狀況如何，最大程度上取決于老板的領導力。老板領導力水平的高低，直接決定了企業的戰略走向，也決定了企業高管和基層員工的領導力。
從這個角度來講，一個優秀的人力資源從業者，首先應該是一個有大局觀的人，你應該跳開紛繁復雜的日常活動，以老板為抓手，促進企業的人才管理活動。HR最應該思考著跟老板一樣的問題，甚至比老板思考地還要深刻，二者唯一不同的地方在于，你不需要為企業的生死存亡負最后的責任，而你的老板才是那個為你的選擇買單的人。怎么通過有效的溝通，提高他的認識，這是很難的。
其一，你要充分了解企業的具體的情況，比如產品的研發進度，企業的財務狀況，老板過往的用人教訓，員工的晉升通道是否順暢等等，尤其是關鍵員工，你需要反復地疏導和溝通，最好拿數據來說話。
其二，必須有效溝通，把最有價值的信息及時反饋給老板。比如充分競爭的市場上，不給出有競爭力的薪酬肯定是不行的，企業這種行為代表了不尊重和不認可;比如自己培養的人被挖墻角損失得不僅僅是一個人，他實際上是一個倍數的關系，因為你與競爭對手在人員競爭上“此消彼長”了，你還倒貼了培訓費。
其三，大量數據表明，溝通無效，根本原因無非是不信任，或者訴求點不契合，你可以通過安排1-2個行業內優秀員工與老板交流，讓老板準確把握市場的薪資行情，你也可以通過給老板推薦一些領導力發展的培訓課，讓資深的顧問和老師來替你打開老板思維。
其四，幫助老板充分認識80后、90后員工的訴求和特性。作為60后70后管理者，深入了解不同年齡段員工的同與不同，因材施教也是很有必要的一件事情。員工和企業是一種唇寒齒亡的關系，你單方面要求員工，卻缺乏對員工的基本了解和尊重，這樣子很容易陷入管理沒有基礎的境地。
我們相信：金錢可以激勵員工，但他不是唯一的方法。很多時候員工在工作場所只是希望得到應有的公平和尊重。把他們看成真實的人來對待，而不是你的資產。
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