員工抵制
員工抵制是指員工在企業實施人力資源規劃的過程中采取不合作與不配合的態度。以筆者接觸到的某企業為例，在收集人力規劃信息的時候，一些員工很少提供真實而有用的信息。少數員工甚至聲稱：“做人力資源規劃，只是那些管人事的人走走過場，搞形式主義罷了，一點用處都沒有”，“單位還有其他很多重要的事情都沒解決好，人力資源規劃就以后再說吧!”如此等等，給人力資源管理人員造成了諸多困擾，人力資源規劃工作進行并不順利。
造成這種現象的原因，我們認為主要有以下兩方面原因：
1.人力資源規劃涉及員工敏感問題
人力資源規劃內涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調整，都會在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規劃存在畏懼或是抵制心理，導致他們在規劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態度。
2.規劃人員缺乏專業知識與能力
目前我國不少企業人力資源管理人員沒有接受過正規的人力資源管理技能培訓，一些人力資源管理者只是被動地執行上級關于人力資源規劃的編制要求，而不善于理解員工的心態，不擅長與員工進行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規劃的重要性。
解決途徑：
1.樹立規劃小組專業的與公正的形象
在規劃正式開始之前，企業需要做足準備功課。第一，給予規劃人員必要的培訓，促使人力資源管理人員規劃知識與技能的提高;第二，在經費允許的情況下，引入外部智囊團，聘請咨詢機構實施規劃，可以在一定程度上保證規劃的質量與公正性;第三，向員工承諾他們不會因為人力資源規劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策，以打消員工的顧慮。
2.鼓勵員工積極參與人力資源規劃的制定
盡可能地將員工代表納入到人力資源規劃過程當中。通過員工代表的全程參與，使得員工切實了解整個人力資源規劃的內涵、重要性、實施過程與進度，加強人力資源規劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會將真實而有用的信息反饋給規劃小組，從而加強員工的主動配合性。
3.爭取領導支持
成功的人力資源規劃離不開領導的有力支持。除了與員工進行有效溝通之外，規劃小組還應與領導進行良好溝通，爭取領導的大力支持，以方便規劃工作的順利展開。
流程粗糙
目前我國有不少企業整個人力資源規劃過程較為隨意，流程比較粗糙。事實上，有效的人力資源規劃是一項技術性較強的工作，需要結合組織內人力資源現狀，用一系列科學的工具與系統的方法來確保人力資源規劃能夠與組織戰略保持匹配、適應內外部環境，科學預測未來，從而進行合理的人力資源活動安排。
解決途徑：
要解決人力資源規劃流程粗糙、憑主觀隨意制定的問題，我們建議企業采用下列三種方法：
1.采用科學的信息收集方法
收集真實而有效的信息是企業人力資源規劃制定的保證。信息的收集可以綜合采用文獻研究方法、調查問卷法和訪談法三種方法。文獻研究方法是通過閱讀本組織內部的歷史資料、相關文件，以及國內外標桿組織的相關人力資源戰略資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內外縱向與橫向大量的人力資源信息，吸取標桿組織的實用經驗;調查問卷法調查范圍廣泛，效率高，而且收集來的信息可以通過描述統計和推斷統計進行現狀研究和預測未來;訪談法能夠深度了解調查問卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊，企業在時間與經費允許的條件下，最好能夠同時運用。
2.運用數據處理方法全面了解現狀
在收集到原始信息的基礎上，我們還需要運用統計工具對原始信息進行分析加工，了解現在和預測未來。一般可以運用質的分析方法以及統計分析方法等。運用統計工具進行分析主要通過采用頻數分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業人力資源隊伍的結構現狀，如性別、年齡、職稱、學歷等，以及被調查者對人力資源戰略問題的相關看法等。
3.選擇合適的人力資源規劃工具
常用的人力資源規劃工具有三種：SWOT矩陣法、問題導向法和EST法。SWOT矩陣法是比較經典的人力資源戰略分析方法，是一種對組織優勢、劣勢、機會和威脅的分析。在收集完組織內部和外部的信息之后，再將各因素進行評分，按因素的重要程度加權求和。制定人力資源戰略時應盡可能采取一些措施將威脅消除掉，利用并擴大企業已有的優勢;問題導向法是在制定人力資源戰略時，圍繞企業目前和將來將會出現的主要問題，在一定的約束條件和可利用的資源下，提出相應對策的一種戰略分析方法;PEST主要是分析人力資源戰略制定的宏觀環境分析方法。
執行困難
當員工拿到人力資源規劃書時，有時會覺得規劃在實際執行過程中有較大的困難，難以落實，所謂“規劃規劃，紙上畫畫，墻上掛掛”，成為一紙空文。究其原因，一是因為規劃人員制定規劃時任務安排過于籠統，難以操作;二是沒有注意規劃的彈性。隨著外界環境的變動加劇，任何人力資源規劃都不可能準確無誤地預測未來組織內外部的環境。“計劃趕不上變化”，執行人員面對和實際環境相脫節的人力資源規劃，會感到無所適從。然而，這并不能說明人力資源規劃是無效的，事實上，凡事預則立，不預則廢，我們可以從以下幾方面人手來加強人力資源規劃的可操作性。
解決途徑：
1.分層設置目標，內容由粗至細
人力資源規劃宜粗還是宜細?本文認為，人力資源規劃應該是包括多層次、由粗至細的體系。這個體系的頂層應是人力資源規劃的總方向與總目標，底層應是由總目標具體細化而成的，能夠分解、落實到各個部門、各個環節的具體任務與安排上，如一些企業的人力資源規劃就由戰略總目標——分目標——項目——行動計劃這四個層級構成，總目標明確方向，具體的項目與行動計劃反過來支持總目標的實現。
2.任務設置時間化