由于勞動者越來越注重維護個人權益，因此員工同企業之間的法律糾紛近幾年逐漸增多。
勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。而勞動合同的解除有四種類型：
一、雙方協商解除勞動合同;
二、過錯性辭退;
三、無過錯性辭退;
四、經濟性裁員。
閆律師表示，不管是哪一種方式的解除勞動合同，都需要依法進行。
她隨后給在場的HR講解了一個真實的案例：
有一家外貿公司招聘了一位銷售經理，公司和這位馬經理雙方簽訂了為期3年的勞動合同。然而在入職4個月后，馬經理就因為身體原因入院治療，一個月后出院，以未恢復為由繼續休假。直至兩個月后醫療期滿，公司書面通知馬經理上班，但是馬經理稱疾病尚未痊愈，無法從事原工作，要求繼續休病假。又過了1個月后，公司給馬經理安排了一個比原工作輕松的工作，并通知馬經理回公司從事調整后的工作。但是馬經理仍表示只有治愈疾病后才能上班。隨后，公司解除了與馬經理的勞動合同。馬經理不服，向仲裁委員會提出申訴，要求撤銷單位解除勞動合同的決定。
《勞動法》第26條第(一)項明確規定，勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位可以提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同。
“按照法律的定義，醫療期應該是指職工患病時用人單位不能解除勞動合同的期限。”閆律師說：“因此，醫療期滿，職工只要存在第二個條件規定的不能工作的情形，不管是否治愈，用人單位都可以解除勞動合同。判斷的標準是醫療期滿后的工作能力而非職工病愈后的工作能力。”