員工在職期間發生精神狀況問題單位有責任，但是員工精神疾病能否直接延長醫療期?以下是小編為大家推薦的相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：
王先生咨詢：他兒子今年38歲，在一公司工作已滿十年，因婚姻問題引發精神疾病。現因12個月的醫療期即將屆滿公司人事經理電話通知公司準備下達解除勞動合同通知書，明確雙方簽訂的無固定期限勞動合同將在下個月解除。
解答：要解決小王患有精神疾病能否直接延長醫療期的問題，首先要確定兩個實質問題：
一、小王是否已喪失勞動能力?
小王可在其醫療期屆滿前向所在區勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定，如果被認定為一至四級即為完全喪失勞動能力。根據《社會保險法》第十七條規定，可向社保機構申請領取病殘津貼(相當于因病提前退休)，并同時與用人單位終止勞動關系。
二、能否直接延長醫療期可能要看用人單位的意見?
患有精神疾病的員工能否延長醫療期，從勞部發(1995)309號文第76條規定看并沒有解決本咨詢涉及的問題。即在員工的工作年限不足獲得24個月醫療期的情況下，能否因員工患有特殊疾病即可獲得24個月醫療期?
從用人單位的角度看，如果員工工作1、2年就因患有特殊疾病或者在入職前就已患有特殊疾病就要求獲得24個月醫療期，這將對用人單位而言將承擔一筆不小的費用。其結果將會使用人單位在招聘時對員工的身體狀況要求非常嚴格，甚至于在雙方勞動合同以及相關協議中對員工的身體狀況可能引起的后果做出一系列的特別約定，這對員工、用人單位而言都將是額外的付出。
因此在規定不明確的情況下，小王能否延長醫療期關鍵看用人單位的態度。
要解決小王的問題，筆者建議有兩種解決方案：
一、在向勞動行政部門申請勞動能力鑒定前，可委托司法鑒定部門按照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準(試行)》規定確定其是否完全喪失勞動能力。如果符合標準已完全喪失勞動能力，可先與用人單位解除勞動關系獲得經濟補償及醫療補助費。之后在領取失業金期間申請勞動能力鑒定，在勞動能力鑒定機構確認后依法領取病殘津貼。
二、可依法申請勞動仲裁，但要繼續與用人單位保持勞動關系或者主張獲得違法解除勞動關系賠償金都要解決一個實質問題：即在工作年限不足20年(工作年限20年即可獲得24個月醫療期)的情況下，是否基于特殊疾病而依法直接獲得24個月醫療期?此外在獲得違法解除勞動關系賠償金的同時是否一并獲得醫療補助費?由于在這二方面都沒有具體的規定，能否通過政府信息公開的途徑解決兩個問題需要王先生向人社部提出申請，看人社部是否有尚未公開的文件確認上述兩個問題，如果沒有既使申請勞動仲裁也無依據獲得訴請。
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