勞動合同是連接企業與員工之間的法律鎖扣，每個企業也都會涉及到與員工續簽勞動合同。那么如何合理續簽勞動合同，避免法律糾紛？
為此，英才網聯旗下英才網特于1月19日主辦了“年終獎發放與年終勞動合同續簽及終止法律問題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務所趙玉來律師，從法律角度著重講解勞動合同續簽方面的法律問題。
正確認識“無固定期”利與弊
員工如果在2008年以后與公司簽訂兩份或兩份以上的勞動合同，那么在最后勞動合同期滿，簽訂下一份合同時，員工有主動權選擇是否與公司簽定無固定期合同。
看到這里，也許各位HR心頭會忍不住一緊。趙律師解釋，其實無固定期合同對于企業和員工來講，影響都微乎其微。在無固定期勞動合同內，企業仍然有權根據公司制度對員工提出終止勞動合同，最大的不同只是員工對企業心理期望的變化。同時，趙律師提醒，在雙方協商是否簽定無固定期勞動合同前，企業應備份相關紙質協商意見，以免糾紛發生后，企業陷入被動局面。
終止合同須謹慎
北京市仲裁法院的會議紀要規定：用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止的，勞動者可以要求用人單位按每延遲一日支付一日工資作為賠償金。
在終止勞動合同時，勞動者有下列情形之一的，用人單位須注意不能按正常程序解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
趙律師指出，勞動者有以上情況之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，應當按照國家有關工傷保險的規定執行。同時，趙律師提醒，在執行合同終止的過程中，各HR不要忘記兼顧當地的相關政策法規。
最后，趙律師強調，各企業在擬定勞動合同時應慎將公司制度集成到勞動合同中。勞動合同是以法律為背景，企業與員工雙方協商的結果。制度是在不違反法律的前提下，公司單方擬定的，目的是為了有助公司管理。所以即使員工簽訂了勞動合同，一旦公司再修改規章制度，那么該規章制度則會對員工無效，員工有權不遵守。所以，將勞動合同和公司規章制度分行開來是比較明智的，也可以切實維護公司利益。