飯店人力資源管理國外文獻理論總結論文

時間：2025-11-15 13:40:51 人力資源管理畢業論文我要投稿

關于飯店人力資源管理國外文獻理論總結論文

　　一、引言

關于飯店人力資源管理國外文獻理論總結論文

　　飯店業作為以服務為第一產品的勞動密集型產業，人力資源管理已成為其獲取競爭優勢的關鍵性因素，逐步成為理論界和經營管理者關注的一個熱點，本文旨在通過研究國外成果，進而對檢索結果進行分析和評述，為更深入的進行飯店人力資源管理研究提供參考。

　　二、國外飯店人力資源管理研究

　　國外關于飯店業人力資源管理的研究，最早見諸1946年韋特出版的經典著作《當顧客和員工相遇在產業和社會時》，書中就飯店業中服務型員工和顧客的關系進行了探討。在隨后的40年里，特別是近20年，西方學界發表了大量關于飯店業人力資源管理的論文和著作。當今，國際上三大飯店業管理權威雜志是：國際接待業管理雜志、現代國際接待業管理雜志和康奈爾大學飯店與餐飲管理季刊，在這些權威雜志中有眾多關于人力資源管理的研究成果。通過對文獻的分析，國外人力資源管理研究主要集中以下三方面。

　　1.戰略人力資源管理。

　　酒店業的高缺勤率，高流失率和普遍的不滿意，并不是行業本身不可避免的特性，而是管理層如何定位他們的產品和人力資源的結果。多數酒店缺少的基本技能是戰略管理，簡而言之，管理在酒店業中表現出一種隨意的，操作性的而非戰略性的觀點。

　　在這種觀點的引導下，短期的資金壓力就能導致長期，連續的人力資源管理失敗（古德曼）。因此，高標準的酒店最好通過培養員工歸屬感（例如，員工參與和咨詢）和持續的提高服務的供應水平（包括高水平的培訓和專業化）。人力資源管理和業績表現的關系存在以下幾點特征：第一，兩者的關系決定于酒店的業務戰略；第二，酒店的人力資源管理方法和高度的業務戰略關注是相輔相成的；第三，在整體和持續的計劃或者一系列的實踐中，人力資源管理更多的能為提高競爭力做出貢獻。

　　酒店在市場，業務戰略和人力資源戰略上越成功，組織收益越大（侯克）。不同國家和社會，在酒店人力資源管理上強調的重點會有所不同。利比亞酒店面臨的人力資源管理問題包括讓教育和產業掛鉤，強調文化和宗教，以及政府，教育與酒店業通過勞動力計劃在人力資源發展方面的合作關系（娜瑪）。根據斯洛伐克主要酒店的經驗數據，探討中歐的酒店人力資源管理。主要包括人力資源管理功能，員工資源，員工發展，員工關系和人力資源管理問題（盧卡斯）。對巴巴多斯的研究表明，所有做出戰略性計劃和絕大多數有人力資源戰略的酒店，都正式的得到了酒店高層管理者的任何和支持同時人力資源管理戰略和業務戰略也結合在一起（安利）。

　　2.人力資源管理實踐。

　　2. 1招聘。有效的招聘擇人同培訓一樣，也能提高員工的績效。在英國和澳洲的研究中，認為招聘是人力資源管理最佳實踐的重要部分（南柯維斯）。而北美的文獻則關注何種招聘過程能使組織和員工都滿意（賽門斯）。也有提出了讓殘疾人作為一種有益的勞動力提供合適的服務。但是招聘殘疾員工具有復雜性，包括如何定義殘疾，法律制度的不完善，健全人和殘疾人溝通的缺失等等（格魯希爾）。酒店人力資源招聘不可避免的變化---聘用臨時員工。一方面，臨時雇員比永久雇員能帶來更多的經濟利益；另一方面，可以節省人力資源成本，更靈活的應對人員要求變化（PC）。

　　2. 2激勵。傳統認為，工作質量是與薪酬相連，低薪被認為工作表現也相對的是低質量。但其實遠不止這樣。研究分析了內部人力資源管理如何影響傳統低收入工作表現。內部人力資源管理包括三方面：

　　工作安全度，培訓，職業發展。這些因素會直接影響：工作滿意度，組織承諾和離職傾向。研究總結出，在正確有效的人力資源政策和行動支持下的內部人力資源管理，可以提高工作滿意度和組織承諾，降低離職傾向，從而提高工作質量（麥克菲爾）。酒店在專制領導方式流行的趨勢下，在有很多規定會束縛著員工的情況下，應該相對自由的管理員工。以雙因素理論為基礎，以實證研究證實了激勵是工作滿意的最主要因素（斯萊吉）。

　　2. 3激勵。關于酒店業員工培訓，有從員工培訓程度到培訓項目效果的一系列文章。康奈爾大學飯店與餐飲管理季刊定期會出版“教育論壇”專刊，刊登培訓和教育的相關論文。討論涉及“行業需求是否被滿足”（古德曼）、“哪類人更適合教授酒店業課程”（雷菲爾）等等。無疑，隨著培訓與高工作滿意度、組織認同度和低流失率之間關系的明晰，關于培訓的研究也將不斷擴大。

　　2. 4員工流失。早期被討論最多的是員工流失的原因，關注的員工對象既有一般員工，也有管理層。另外員工流失引起的成本及留人策略也是研究的關注對象。員工流失也成為衡量一個組織在財務和運營方面表現的標準。運用承諾和必要性激勵模型，研究變量是否影響酒店行業的員工流失，包括：被激勵的想法和行為，有選擇的權利，堅持，努力，任務價值等。而事實證明CANE模型對于分析員工流失起到了重要的作用。而96%的導致員工流失的原因都可以被該模型解釋（迪皮托）。酒店用培訓和職業發展讓員工達到一個可以接受的表現水平并且保持他們的參與性。人力資源管理根據酒店類型（如度假酒店或經濟型酒店）會有所不同，另外人力資源管理實踐和工作滿意度，忠誠度以及對酒店未來的樂觀度有重要關系。反過來，這些態度又和員工流失有重要關系（Chow,Chee）。

　　參考文獻：

　　[1]韋特W.當顧客和員工相遇在產業和社會時[M].麥克希爾出版社， 1946.

　　[2]古德曼， J.不公解雇，紀律程序，招聘手段，員工關系[M].1998. 20（6）。 536-50.

　　[3]侯克，K.英國人力資源管理及表現[J],英國工業關系， 1999, 37（3）。 419-43.

　　[4]娜瑪。政府視角看酒店人力資源發展。國際旅游調查。2008, 10（5）， p481-492.

　　[5]盧卡斯，R.人力資源管理：斯洛伐克酒店有待發展[J],國際人力資源管理。 200415（7）： 1262-1279.

　　[6]安利。費爾默。人力資源戰略管理在巴巴多斯酒店業的運用[J].酒店旅游管理2008. 7（2）： 219-240.

　　[7]南柯維斯A,德巴。酒店業人力資源管理：對比調查[J].旅游管理， 1997, （21）： 179-192.

　　[8]賽門斯。T.面試應聘者-如何超越第一印象[J].康奈爾大學飯店與餐飲管理季刊， 1995, （361）： 21-27.

　　[9]格魯希爾，史蒂凡。現代多倫多酒店人力資源對殘疾人聘用的影響[J].國際酒店和旅游管理。 2004, 5（3）， 15-30.

　　[10]賴， PC.酒店業中的靈活性：勞務提供者的角色[J].國際人力資源管理。 2008. 19（1）： 132-152.

　　[11]麥克菲爾。不僅是工資：分析內部人力資源市場對工作質量的影響[J].國際人力資源管理。 2008. 19（3）： 461-472.