人力資源管理論文（精選）
無論是在學習還是在工作中，大家都跟論文打過交道吧，論文可以推廣經驗，交流認識。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理論文1
原標題：國內人力資源管理實踐與企業績效關系的研究綜述
摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實踐與企業績效之間關系的研究不斷增加，但兩者之間的關系仍然尚未厘清。 人力資源管理實踐究竟對企業績效有無正向關系？ 哪種人力資源管理實踐有關系？ 如果有關系，這種關系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果來回答這些問題。 本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，試圖對此三個問題進行回答，并對未來研究方向提出建議。
關鍵詞：人力資源管理實踐；企業績效；作用機制
一、引言
隨著競爭的加劇，企業不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優勢和企業績效的來源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關系中，具有很強的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續性競爭優勢。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。
西方學者已經對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業績效（Firm Performance）之間的正相關關系提供了很多實證支持，且建構了很多理論模型以解釋相關關系的存在。遺憾的是，國內對人力資源管理和企業績效之間的關系的實證研究不多，且受調研條件和技術所限，研究結果還不足以厘清人力資源管理實踐與企業績效間的直接關系。[1]而文化差異會很大程度上導致人力資源管理的差異，且文化制度環境對人力資源管理與企業績效的關系起調節作用，[2]因此有必要系統梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業績效之間的關系，這對中國情境下的人力資源管理理論發展以及企業員工的科學管理都有一定的意義和價值。通過文獻回顧，本文認為要厘清人力資源管理實踐與企業績效之間的關系，必須解決兩個問題：（1）如何解釋人力資源管理實踐對于一個企業的作用和意義，是否存在作用，究竟表現在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業績效有貢獻的話，什么樣的人力資源管理實踐才有助于提高企業績效，單一實踐抑或系統人力資源管理實踐？如果是系統人力資源管理實踐，哪種類型的人力資源管理系統？本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，研究思路以對兩個問題的回答依次闡述。
二、人力資源管理對企業績效有作用嗎？
目前有關人力資源管理和企業績效關系的研究結論之間存在較大差異，一是人力資源管理實踐直接作用于企業績效；二是人力資源管理實踐通過某種機制作用于企業績效；三是人力資源管理與企業績效無關。[3]喬坤通過對國內外重要期刊的60 篇進行元分析，發現人力資源管理實踐與企業績效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業績效測量指標的選擇和測量工具的科學性有關。
（一）測量指標的選擇上
在組織績效測量上，西方學者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實踐直接績效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產率、質量、顧客滿意度等；財務績效，包括資產收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價格等，四種類型之間有遞進影響的關系。
經過系統梳理已有研究發現，目前國內有關人力資源管理實踐和企業績效的實證研究中，績效指標的選擇差異化大，且尚未形成統一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業績效指標主要分為下面幾類：財務績效、經營績效和員工績效。然而研究中選取的不同的績效指標，結果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業的人力資源管理實踐與企業績效關系進行研究，結果證明 HRM 整體體系對財務績效（企業利潤率）有顯著影響，對經營績效（市場份額、銷售增長）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實踐研究與企業績效的關系，得出結論選育實踐對財務績效效應不顯著，用留實踐對員工保留和財務績效都正向顯著。[1]在對電信運營企業人力資源管理系統與組織績效關系的研究中，發現內部發展型HRM對經營績效有影響，但各具體實踐的影響效應不同，對財務績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結構方程模型對人力資源管理實踐與企業績效關系進行探索性研究，證明人力資源基礎管理工作和人力資源激勵管理與企業員工績效有積極正向關系，人力資源激勵管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學通過對珠江三角洲241家企業的調查，認為HRM系統對企業的總體績效和與員工流失率有影響，但對財務績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最佳HRM實踐，揭示 HRM 績效和財務績效不一致的原因，即 HRM 實踐對各種績效影響的程度、方向不同，導致了HRM績效和財務績效的不一致。[8]
可以看出人力資源管理實踐對不同企業績效指標具有不同的影響作用，且對財務績效的影響呈現不一致的可能更大。本研究認為企業財務績效指標應該作為輔助調查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實踐對企業績效影響的指標。因為以往的研究表明：高績效工作系統可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進而影響企業的財務指標。而且，財務績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]
（二）測量工具選擇的科學性
國內目前大部分研究人力資源管理實踐與企業績效關系的文獻在收集數據上都是采用方便抽樣或者依靠社會關系選擇樣本，[10]對行業、企業性質、規模等可能影響兩者關系的變量未加以考慮，在科學性方面有待加強。蘇中興曾提出不同行業由于性質等方面的異同，會使得人力資源管理實踐的作用也呈現差異，因此應該針對具體行業來檢驗人力資源管理實踐與企業績效之間的關系。[11]因此，為更嚴謹的考察國內在選擇測量工具上的科學性，本文按行業對已有文獻進行梳理。
可以看出，國內分行業對人力資源管理實踐和企業績效的實證研究并不多，且主要集中在制造業，近幾年才擴展至金融業、醫藥行業和高科技行業。各行業選用的企業績效衡量標準差異很大，縱使在制造業領域內，也不盡相同。有的側重財務績效，有的側重員工績效或經營績效，各績效選用的指標也大不相同。研究結果可以看出，人力資源管理實踐對不同績效指標的影響也存在差異。通過文獻梳理，本研究認為在同行業內對人力資源管理實踐與企業績效的關系進行研究，不應該各個方向各種指標隨意選擇，應該通過現有研究探索出關鍵、最有效的績效指標，這樣研究結果才更有比較性和科學性。
在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價加主觀評價結合的辦法以外，[12]都采用主觀評價法，且同為人力資源經理或主管對變量進行評價，有很強的'主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻對研究中可能的同源方差進行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。
三、哪種人力資源管理實踐對企業績效有作用
關于哪種人力資源管理實踐對企業績效起作用的問題，國內比較有爭議的有兩方面：單一實踐對企業績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發揮作用？
（一）單一實踐還是整體人力資源管理系統模式
經過系統文獻梳理發現，國內有關人力資源管理與組織績效的關系研究中在人力資源管理實踐的選擇上有兩個方向：一是考察單一的人力資源管理實踐對企業績效的作用；二是將人力資源管理實踐看作一個系統，即目前廣泛研究的高績效工作系統，看整體對企業績效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？
1.國內有實證研究得出 結論，不同的HRM實 踐與不同類型的績效之間具有穩定關系，因此應該對單一人力資源管理實踐與企業績效間關系進行驗證，得出各項實踐的作用大小和方向。[8]
安智宇，程金林從組織學習的人力資源管理政策特征以及管理實踐對人力資源管理與企業績效之間的關系進行研究，得出結論：廣泛培訓、領導支持、支持性薪酬、強化溝通等單一人力資源管理實踐對企業績效具有正向作用，績效目標的實現、團隊工作方式以及充分的授權并沒有提高企業的績效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛民基于知識觀，將知識驅動的人力資源管理實踐劃分為注重勝任力和學習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開發、基于績效的激勵三個維度，將知識相關的組織績效劃分為知識探索性績效和知識擴展性績效兩個維度，最后揭示出注重勝任力和學習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開發對知識共享和知識探索性績效作用顯著，而基于績效的激勵不顯著。[15]
趙延晟，趙有靠對長江三角洲的金融行業進行了調查，結果顯示高績效人力資源管理各項實踐對企業績效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓和激勵性薪酬與績效指標密切相關，招聘、績效評估、員工參與對績效指標影響相對弱。[9]
蘇中興在對轉型期中國企業高績效人力資源管理系統進行研究時得出結論，在中國情境下競爭流動和紀律管理、結果導向的考核、嚴格招聘等方面的實踐對企業績效的貢獻程度要高于廣泛培訓、員工參與管理、信息分享、內部勞動力市場等方面的實踐。[11]
可以看出，不同的人力資源管理實踐對企業績效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對單項人力資源管理實踐的研究可以有效回答哪種實踐更重要，更能有效促進企業績效的問題，很有研究的必要和意義。
總結以往文獻，在中國情境下，基礎的人力資源管理實踐更容易發揮作用，如嚴格的招聘和選拔、多樣化培訓、激勵性薪酬與績效和紀律管理等。而西方所側重的團隊合作、員工參與與承諾、充分授權等人力資源管理實踐在我國管理實踐中發揮作用較小。分析原因可能跟我國經濟發展階段和中國管理情境的特殊性有關。
2.人力資源管理領域理論和實證研究頂尖人物Huselid和Wright認為，能為企業創造持續競爭優勢的是企業總體的人力資源管理系統，而不是某些單個人力資源管理實踐。國內有研究認為由于企業內的人力資源管理活動在實際運行中是以組態形式產生效果的，而單一的人力資源管理活動對企業績效的影響并不能代表人力資源管理系統整體對企業績效的影響，因此人力資源管理單一實踐與組織績效的關系具有片面性。也有研究認為高績效HRM措施更可能是作為一個整體在發揮作用，只有各實踐有機結合在一起才恩給你最大可能的發揮效能。[3]
可以看出，不管是單項人力資源管理實踐還是高績效工作系統都對企業績效具有不同的促進作用。然而針對研究時如何選擇，本研究認為可以先根據以往研究和理論對關鍵單一實踐與企業績效關系進行梳理，然后考察單項最佳實踐之間的交互作用，進而研究各單一實踐整合后共同作用于企業績效是否有大于單項實踐加和的促進作用，相對于領導的主觀評價，此方法可以在選擇最佳實踐上更有科學性和系統性。
（二）人力資源管理模式類型
由以上文獻回顧可以看出，很多學者認同將人力資源管理實踐看作一個整體系統，才能更好地作用于企業績效的觀點。然而對人力資源管理實踐整體系統的概念有很多種說法，比如高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源實踐等等。、除此之外，國內已有研究根據不同目的對該系統還做了多種分類，來研究與企業績效的關系。、本研究將國內已有將人力資源管理實踐作為系統來研究與企業績效關系的文獻進行系統梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業績效進行分析（見表2）。
從表2可以看出，國內目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績效工作系統，高參與工作系統等，還有學者根據不同的人力資源管理實踐，采用聚類方法、因子分析方法或者領導主觀評分方法進行分類。[6]但在選擇分類人力資源管理實踐進行分類時表現出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細梳理可以發現，國內各研究過程和結論還是一定規律可循的，如作為分類標準的人力資源管理實踐因子選擇有一定的交集，經過實證都得出結論高績效HRM系統對企業績效有積極的促進作用等。在對已有文獻進行系統梳理的基礎上，本文將有關最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。
1.內部型HRM系統是最有利于企業績效發展的高績效工作系統，具體包括人力資源管理實踐有嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績效評估，得分越高則越有利于促進企業績效。
2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤分享計劃等實踐。換句話說，目前，在中國管理情境下，人力資源基礎管理仍占主要地位，人力資源激勵管理是我們未來發展的方向，但目前尚未發揮應有的功效。我們應該將更多時間和精力用在嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績效評估、員工紀律管理等基礎人力資源管理實踐上，隨著經濟和企業水平的不斷提升，再逐步加強員工參與、信息分享、利潤分享計劃等激勵性人力資源管理實踐的推廣和使用。
四、未來研究方向
通過文獻梳理可以看出，國內學者從不同角度對人力資源管理實踐與企業績效之間的關系進行了深入的探討，使得對國內兩者關系的研究上取得了很大的進展，但是仍存在以下幾個問題。
（一）加強對人力資源管理實踐與企業績效關系的情景分析
不同的人力資源管理實踐，不同的行業，不同的地區都可能對人力資源管理實踐與企業績效之間的關系產生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業、跨地區和跨企業類別的方式來取樣，這樣的實證研究只具有探索性發現的作用，在理論推廣上缺少科學性。未來研究應該針對不同的人力資源管理單一實踐，對不同行業、分地區、分類別的進行調查和驗證，分別了解不同人力資源管理實踐在不同行業不同地區的作用和效果，尋找其內部是否存在可遵循的規律，然后得出各種情景下關鍵單一實踐與企業績效的關系，在此基礎上考察單項實踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業績效，進而得出不同情景下最能促進企業績效的最佳實踐模式。如此便可以兼顧單一實踐和總體實踐，這對于我們更深入了解兩者關系具有深刻意義。
（二）加強對人力資源管理實踐與企業績效關系作用機制的深入探討
通過文獻梳理，本文認為目前對國內人力資源管理實踐與企業績效作用機制的研究比較凌亂，缺少系統性。與西方相比實證研究仍然太少，特別是針對特定行業對兩者關系的中介變量研究更少，尚未形成統一和公認的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關系缺少一種整體的把握和相應的理論基礎。將來的研究方向應該結合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調節變量，加強人力資源管理實踐與企業績效間作用機制的實證研究，以探討不同理論基礎上的作用路徑。因為，根據不同的理論會產生不同的中間變量和假設，所以產生的作用機制也許會有所不同。具體來說，基于不同理論，國內學者應在中介機制和調節機制研究上加強以下方向的研究：中介變量方面應該加強驗證不同理論基礎上社會環境因素的中介作用；調節變量應該擴展研究范圍，而不應該僅局限在宏觀層面，應往組織層面和個體層面擴展研究，以期對人力資源管理實踐究竟在何種情境下更好的促進企業績效的“黑箱”關系更深入的探索。
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人力資源管理論文2
一、人力資源管理現狀
當前國有企業由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，嚴重制約著企業的發展。一是思想觀念落后。在國有企業中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規劃。一些企業經營者信奉自己的管理經驗，缺乏人才引進、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發揮和創造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優化的措施
1.制定完整的人力資源發展規劃
企業要根據自己的'經營發展戰略目標，科學地預測企業人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略的規劃，前瞻性地進行企業未來發展所需各類人才的培訓培養工作。要著眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規劃，確定重點培養對象。
2.構建高水平的企業員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關企業發展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業多崗位輪崗，培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養人才。根據員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業領域的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業務素質；加強經營管理人員的培訓。創新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發揮每位員工的最大作用。實施物質激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發揮積極性和主動性，進行有創造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進行充分的授權，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質，更會從員工內心深處激發每個人的內在潛力、主動性和創造精神。
4.建立科學系統的績效體系
管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現企業人力資源管理的優化。要量化考核指標。企業應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業在發展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業每個員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。
人力資源管理論文3
眾所周知，每所高校都存在很多各個科目的教師以及行政人員，三本院校也不例外，所以，人力資源的有效管理對于三本院校的發展具有非常關鍵的意義，而如今隨著社會的不斷發展，三本院校的人力資源管理已經跟不上時代潮流，嚴重限制了高校的發展，基于此，本文主要分析了我國三本院校人力資源管理存在的問題，并根據自己多年的工作經驗結合時代的發展提出了幾點有效的解決措施，以供參考，希望能夠促進高校的快速發展。
引言
伴隨著時代的進步與發展，我國的高等教育也必須進行一定的改革才能跟上時代潮流。而在高校改革中非常重要的一點就是師資力量的管理，而其恰恰面臨著很多的問題，既限制了學生們的全面發展，也抑制了高等教育的改革進步，所以，只有采取一定的解決措施，加強人力資源管理，創建優秀的教師隊伍，才能更加有效的促進高校的進一步發展，才能有利于我國高等教育更上一層樓。
1新形勢下三本院校人力資源管理遇到的問題
時代在發展，社會在進步，高等教育也在順勢改革，而在改革過程中我國的三本院校的人力資源管理還存在各種各樣的問題，急需解決，才能讓三本院校的教育水平隨著時代的發展而蒸蒸日上。
1.1對人力資源管理缺乏重視
據調查，我國很多三本院校對學校的人力資源管理認識不足，且沒有給予高度的重視，認為學校就有那么多老師，每個人都有自己的計劃，沒有什么可管理的，平時的全體會議講講大概工作要求，工作目標就可以了。這種對人力資源管理不重視的態度大大影響了三本院校的發展，也對學生的學習與未來發展造成了一定的影響。實際上，人力資源管理有很大的積極作用，比如能夠提高教學質量、學校的社會服務功能以及科研水平。目前，我國很多三本院校在發展的過程中，只把教學結果看成重點沒看成衡量學校水平的標準，將學歷、職稱當成是發展目標，而忽視了人力資源管理的重要性。多數三本院校雖然有專門的人事處，但是他們不能深度、準確的認識到人力資源管理的真諦，對于人員的責任劃分不清、未來發展規劃不合理，對學校的發展沒有起到應有的作用。
1.2三本院校人力資源中尚未形成社會化、市場化優化配置機制
目前，三本院校辦學和科研經費主要由中央財政劃撥，人才的招錄仍然要通過學校行政審批，人力資源的配置、管理、開發、培養過程仍然沒有實現市場化。同時，從人才的流動來看，三本院校間的流動相對較為頻繁，人力資源流動并沒有向社會開放，形成和社會經濟發展緊密相關的高校人才資源優化配置機制，人才的流動有戶籍、地域等諸多限制，人才資源并沒有實現社會化。大部分三本院校并沒有從學校總體發展角度對人力資源隊伍進行預測，沿用傳統的行政審批、行政管理干擾市場配置，嚴重影響高校科研和教學人才隊伍建設。
1.3三本院校人才資源管理效率不高
伴隨著我國高等教育的改革，三本院校對于教師的專業能力和綜合素養要求也越來越高。而且三本院校的人力資源管理涉及的范圍比較廣，比如，教師的責任分配、人才的引進、教師的薪酬待遇等，每個方面都應該合理配置，來保證人力資源管理的高效性。但是時代發展如此迅速，人才的培養遠遠趕不上其腳步，導致人才的發展與高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影響了高校總體教育科研水平。
1.4人才培養力度不夠
三本院校也存在工資不合理、考核制度不夠完善、獎勵機制也有些欠缺的情況，很多教師為了保障自己的生活，都去校外進行兼職，而且把很多精力都放在了兼職上，這使得一些三本院校的教師流失，造成了人力資源不均衡的情況發生。除此之外，三本院校本來是人才聚集的地方，而卻將人才的培養、深造拋至腦后，大大違背了高校人才培養的最根本目的，限制了三本院校的發展。
2加強我國三本院校人力資源管理的措施
人力資源管理是三本院校提高自身教育水平，促進整體發展的有效途徑，所以，本文針對上述提出的問題，闡述了有效的解決措施，以供參考。
2.1深刻認識到人力資源管理的重要性
隨著時代的發展，以往人力資源管理模式的缺點已經逐漸顯露，難以為三本院校的發展做出貢獻。因此，應將人力資源管理理念提升到戰略高度，與學校發展戰略相融合。學校管理者應樹立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發展規律，結合學校發展戰略目標，培養、吸納、使用、規劃和管理人才。依據人力資源整體性開發思路進行建設，充分開發與利用人力資源特質，挖掘與激發人力資源潛能，關注與重視人力資源自身需求，提供機會促使員工發展，并調動教職工的工作積極性。
2.2完善人力資源管理體制，優化資源配置
三本院校要建立科學的人力資源管理體系，就必須掌握高校內所有的人力資源。這就需要對各個員工的現狀作出系統溝通調查與總結，以數據形式展示高校人力資源現狀，為高校崗位的優化配置提供信息基礎。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強化崗位管理，要合理管理各個崗位間的人際關系，從而營造一個和諧的工作環境。其次要引進市場機制，公開選拔、擇優聘任，在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動機制，以優化配置人力資源。
2.3加強三本院校師資隊伍的培訓和管理
三本院校人力資源管理主要是針對師資隊伍進行培養與規范。首先，在引入人才的時候必須要提高對他們的`學歷要求，這樣才能保證教師的職業能力與綜合素養。對于偏遠地區的三本院校老師，應該多組織他們與其他學校教師的交流、溝通，從而取長補短。也應該用實際行動來鼓勵他們在教學與科研方面的投入，不能只是口頭重視，要拿出真正的行動，比如資金投入等。其次，要重視對教師隊伍的培訓教育。只有提高他們對人力資源管理的認識程度，才能提高重視程度。最后，在培訓過程中要提高職工的參與熱情。將員工的培訓考核納入到學期結果的整體考核中，這樣就能夠引起員工對培訓的重視，才能夠提高培訓的有效性。
2.4建立科學、完善的激勵制度
為了提高三本院校的人力資源管理水平，首先，就必須針對教師建立考核與激勵制度，鼓勵他們積極工作。而考核制度必須全面，要包括日常考勤、科研成果、教學水平等等多個方面，并要對考核結果進行有效的處理，比如綜合能力較差的教師需要接受深度的教育與培訓，成績好的教師要給予一定的物質與精神獎勵。其次要完善薪酬分配結構。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻度掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學校內部的貢獻評定機制。最后要建立健全激勵機制。可以用目標管理來配合激勵制度，物質激勵與精神獎勵并行，靈活運用授權激勵、參與管理激勵等方式，發揚個人魅力與獨立精神，提升高校的競爭力。
3結束語
綜上所述，三本院校作為我國高等教育的關鍵組成部分，它是我國培養人才的重點場所，所以，國家教育部必須將三本院校的改革加強重視。據調查，三本院校的人力資源管理還存在一些問題，比如，院方對人力資源管理缺乏重視、缺乏市場化優化配置機制、管理效率不高、人才培養力度不夠等，嚴重影響了三本院校的人力資源管理，抑制了三本院校的發展，相關部門必須采取一定的解決措施來改善現狀，要深刻認識到人力資源管理的重要性、并完善管理體制優化資源配置、加強師資隊伍的培訓、完善績效考核制度，并創建科學的獎勵機制，如此才能提高自身的競爭力，促進高等教育改革的順利進行。
人力資源管理論文4
摘 要：新時期，企業的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。但是，從目前我國企業人力資源管理的現狀來看，還存在一些問題，因此如何加強人力資源管理，將是企業人力資源管理迫在眉睫的問題。
關鍵詞：企業人力資源 問題 對策
人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保證，是企業獲取競爭優勢的關鍵，因此，要采取多種措施優化企業人力資源的管理，以提高競爭力，實現可持續發展。
一、我國企業人力資源管理存在的問題
1、管理觀念滯后。現階段我國大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段，忽視了對人力資源潛能的開發、培訓，致使員工缺乏適應現代市場所需要的主動性和創造性。在對待員工的指導思想上，企業管理者把員工當作一種成本去管理和看待，沒有形成與時俱進的管理思想。
2、招聘制度不規范。新時期很多企業人員流動頻繁，人才流失嚴重，影響團隊士氣及整個組織氣氛，影響到了企業的正常運行。究其原因，許多企業沒有做好人才的選撥和儲備工作，對招聘工作不重視，同時，很多企業沒有充分的招聘需求分析，缺乏科學規范的工作說明書，招聘過程過于簡單沒有嚴格的測評和選拔及面試程序，為以后的人才陷阱埋下了隱患。
3、員工配置和薪酬機制、流動機制不健全。當前國內很多企業由于員工的流動性大，缺乏動態的人才配置機制，忽視人員的素質和能力應與其所擔負職責相匹配，更不用談考慮員工未來工作的適應性和穩定性。同時，不能激發挖掘員工的潛能，使人才的自我發展、提升空間受到限制，也是最終導致他們尋求外部更好的發展空間和機會的重要原因之一。
二、完善我國企業人力資源管理的幾點建議
1、優化人力資源獲取途徑
人力資源的獲取一般可以通過以下兩種途徑：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優點是候選人較為廣泛，能較快形成企業的競爭優勢，但成本較高，容易挫傷內部員工的積極性，可能還會存在外來員工“水土不服”等現象。其二是公司內部選拔，內部現有員工是組織最大的招聘來源，內部招聘有利于提高士氣和工作績效，有利于提升員工對公司的忠誠度。而且由于企業物質資源的特殊性及生產過程、技術裝備的專用性，使得在企業發展過程中逐步培養起來的特殊人力資源的專用性越來越高，這樣既可加強企業人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構筑起進入避壘。同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進步。
2、加強對企業員工的培訓
對于企業來說，通過培訓建立具有多項技能的員工隊伍，可滿足企業戰略的實現，能有效地控制人工成本，增強企業的競爭力。同時，在新時期，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的`培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具，因此，企業可以根據自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神，極大地提高員工的綜合素質與創造能力，這比單純的技能培訓更能帶給企業長期的收益。在培訓的過程中，要重視深入評估培訓效果，培訓效果可分為反應、知識、行為、成效四個遞進的層次，評估方法要依企業業績評定、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結合。
3、完善企業內部流動機制與人才配置機制
人力資源是企業的最寶貴的資源，完善企業內部流動機制與人才配置機制，這是留住人才的手段之一。首先，鼓勵員工內部流動。在開放的市場經濟下，我們要把人力資源從各種束縛中解放出來，使他們能夠順暢地實現內部流動，促進企業內部人力資源的合理發展與良性循環。在這個過程中，要引入適當競爭。競爭是市場經濟條件下最基本的資源配置方式之一，有效的人力資源競爭機制可以發揮篩選與淘汰的功能。同時，也要注重企業文化的建設，這是現代企業獲得競爭優勢的重要法寶，因此，必須合理協調企業文化的雙向功能，建設有利于維持企業人力資源內部流動水平的企業文化。在此基礎上，完善企業人力資源配置機制，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。
4、建立薪酬、考核、激勵三位一體的留人機制
為了有效的吸引員工，將員工留住，應建立合理的體系。首先，要從員工的需要出發，建立一套完善的報酬體系。管理者在設計薪酬時應當充分考慮公平原則，同時，必要時還采取不透明工資制度。其次，完善員工的績效考核。績效考核是對員工工作表現的綜合評估，是對照工作崗位描述，對員工的業務能力、工作表現和工作態度等進行評價，并給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會等，它有利于調動員工的積極性和創造性。通過公正的考核，可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發展提供基礎資料，為獎懲提供客觀依據，為有效調動員工積極性和提高員工士氣創造條件。此外，要重視人性化激勵手段的運用，如對工作的滿意度，優秀的企業文化，良好的人際關系，舒適的工作環境，及公司對個人的表彰等很人性化的激勵措施。
5、重視并加強企業人力資源統計
加強企業人力資源統計，這是社會主義市場經濟發展的需要。激烈的市場競爭迫使企業必須重視對人的管理工作，必須樹立以人為本的理念，建立科學的人力資源管理體制。而企業人力資源統計恰好對人的相關因素給予了充分地反映，它使得企業能夠及時地掌握人力資源供求狀況、員工的工資分配與培訓狀況等，從而使企業能夠適應瞬息萬變的市場。因此，各級領導部門要樹立現代管理理念，運用先進的管理方法，采取計算機等現代管理手段，做好企業的人力資源統計工作，為企業制定勞動人事政策、合理組織勞動生產、提高企業勞動生產率等提供依據和起到參謀的作用。
總之，人力資源是企業發展最寶貴的資源，是企業可持續發展的動力和源泉。隨著社會經濟的發展，企業想要在激烈的競爭中占據一席之地，就必須牢牢抓住“人力資源管理”這個決定性因素，建立并逐步完善個動態的、適應市場需求的人力資源管理模式。
參考文獻
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人力資源管理論文5
一、管理人員調研分析
1、該專業畢業生主要從事現場儀表和在線分析儀表維護、網絡維護、電氣運行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話、視頻），閥門調試，儀表技術管理等工作。
2、企業的用工需求是：員工應具有扎實的理論功底，熟練掌握自動控制的原理和方法、自動化單元技術和集成技術及其在各類控制系統中的應用、現場儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟件知識的掌握、計算機網絡技術、傳感器技術，最好系統學習過與煤化工領域相關的專業課程。
二、技術員調研分析
1、工作內容。參與新建、改造項目的施工，負責質量技術驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術管理工作，根據實際的生產，制定相應的管理制度；收集事故數據，并進行分析；對影響生產的故障，匯報至運行部及中心領導并按指示進行處理。
2、工作流程。巡檢，發現問題及隱患，下發問題及隱患整改單，責任班組整改完成，進行質量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。
3、職業生涯規劃。三年成長為合格的化工儀表維修工，四年成長為主操，六年成長為班長，十年成長為技術員或副主任。
4、工作中所需職業資格證書。自動化儀表特種作業證，化工儀表維修工證。
5、職業知識和能力。
職業知識：電工學知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的結構及工作原理、
掌握閥門的相關知識、掌握控制系統的知識、掌握儀表的選型相關知識等、CAD制圖繪圖、儀表識圖知識等、在線分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場合。
職業能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學習能力、公文寫作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協調能力、創新能力。
三、一線工人調研分析
畢業生求職時所面臨的主要困難是工作經驗不足、專業基礎知識不扎實、動手操作能力差。因此一線工人建議學校應加大實驗實訓力度，力爭學生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學生頂崗實習過程的指導，力爭學生在頂崗實習后就能獨立上崗工作。
企業對一線工人的素質要求如下：
很高的'學習能力、處理問題的能力、敬業精神和責任心、勞動安全意識和保護意識、對過程控制的理解和掌握能力；較高的技術資料的記錄和整理能力、機器設備操作能力、團隊合作及協調能力、獨立工作能力、效益意識、質量意識、計算機操作能力等。
企業對一線工人的知識要求如下：
化學基礎知識、環保與安全知識、化工制圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過程檢測技術、化工過程控制裝置、DCS（集散控制系統）、總線控制系統知識、計算機網絡與接口知識、在線分析儀表知識、PLC可編程控制器的知識、ESD緊急停車系統的知識等。
四、崗位職責調研分析
調研部門及崗位如下：
部門：儀表管理中心：綜合管理科、健康環保科、生產設備科、計量科、系統分析及弱電運行部（儀表分析、儀表系統）、動力及空分運行部、氣化運行部、凈化及合成油運行部、檢修運行部 。
崗位：科長、副科長、工程師、技術員、班長等。
科長的崗位職責：①負責組織儀表設備管理制度的修訂；②負責儀表大檢修項目的審批和組織實施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質量驗收工作；④負責審核技術方案及操作規程，組織編寫儀表技術改造實施方案。
副科長的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關技術等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術操作規程和安全技術措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進行安全教育、技術練兵、技術考核；④負責審核各類設備的檢修維護操作規程、檢修方案和調試規程等各類規程、方案；⑤組織審核本運行部各類備品備件計劃。
工程師的崗位職責：①編制修訂儀表生產設備管理制度和儀表設備檢修規程、技術方案、閥門檢修規程、技術方案；②匯總編制各類檢修計劃，參與組織實施，并對檢修質量進行驗收；③根據儀表設備使用的具體情況，適時提出儀表設備技術改進方案。
技術員的崗位職責：①負責各自部門的儀表技術管理工作；②編制各自部門的儀表檢修規程、技術方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門的各裝置儀表運行情況。
班長的崗位職責：①負責本部門各裝置儀表崗位安全生產，嚴格落實本崗位安全生產責任制，指揮協調本班各項安全生產活動；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實情況；④負責組織管理本班組各部門各裝置儀表設備巡檢工作，并對工作開展情況進行監督檢查、考核。
以上調研結果的總結分析，將對化工自動化技術專業人才培養方案中培養目標、職業范圍、人才規格（基本素質、專業技能和知識、資格證書要求）、工作任務與職業能力分析、核心課程等項目的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻
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人力資源管理論文6
由于網上發布信息具有廣泛、便捷、經濟、迅速和適應性強的特點，網絡化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。以網絡為中心的公司網站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業性的人力資源網站也為企業進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務。隨著計算機網絡化招聘管理系統的不斷完善，網絡化招聘將成為企業（尤其是跨國公司）招聘優秀專業人才的主要形式。
網絡化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以最后達成協議等幾個基本環節，這些環節主要是通過網上信息發布、網上人才測評與分類、E一mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。
與傳統的招聘方式相比，網絡化招聘的優勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍。互聯網具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時效性。企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，同時，企業可以根據需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網絡化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節約了傳統招聘活動中的各種開支，又節約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務費用。
提高了招聘的效率。一旦產生職位空缺，部門經理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來，以便修改和確認。然后可以先進人企業人才儲備資料挑選合適的人才以優先錄用，并及時在企業網站或人才招聘網站上發布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網上人才測評系統及網上面試等手段，鑒別、發現優秀的合適人選。利用E — mail自動回復程序或自動反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網絡化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網絡招聘很難深人了解應聘者的個性心理、口頭表達能力、風度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態度與動機等方面。
有些優秀人才可能因不經常使用網絡或在網上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業失之交臂。有的地區因網絡技術或經濟發展水平限制，上網較為困難，從而限制了網絡招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網絡化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應聘者有時缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實的情況。
因此，企業應不斷改進網絡招聘的.硬件條件，完善相關服務。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網站，以提高點擊率；與綜合性網頁、專業性人才招聘網頁以及專業人士經常光顧的網頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關招聘信息的軟件；通過視像技術與應聘者面談；提高在線測試內容的有效性；加強對應聘者實際工作能力的考察；加強與應聘者的互動溝通；完善網下的招聘服務工作等。
人力資源管理論文7
【摘要】國有企業的作用十分巨大，如何加快其發展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養出大量適應國有企業需要的優秀人才，這就需要高度重視國有企業人力資源管理，但當前我國國有企業仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉型，否則就會制約國有企業“人才強企”戰略的實施。本文對國有企業人力資源管理問題進行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉型出發，深入分析了國有企業人力資源管理的重要性，并找出當前國有企業人力資源管理存在的不足，最后提出對策。
【關鍵詞】國有企業;人事管理;人力資源管理;轉型
國有企業的發展離不開內部管理的變革，特別是在現代企業制度越來越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業改革也在積極向前推進，在這樣的大背景下，國有企業要將“人才強企”戰略作為推動發展的重要基礎性和保障性事業，高度重視人力資源管理工作，但當前國有企業由于還具有很強的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業已經認識到現代人力資源管理的重要價值，但在具體的實施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進行創新和轉型，通過深入開展人力資源管理，使國有企業“人才強國”戰略更有效實施，為國有企業提供強有力的組織保障、人才支撐以及管理創新。
一、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的重要性
從傳統的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點在國有企業員工“進管出”三個方面狠下功夫，盡管能夠對國有企業人才建設有一定作用，但其工作職能以及作用發揮仍然具有很強的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉變。特別是在國有企業改革持續深化的環境下，更具有十分重要的價值，主要體現在以下兩個方面:一方面，能夠推動內部管理變革。國有企業在實施“人才強國”戰略過程中，改變傳統的人事管理模式，推動其向人力資源管理轉變，能夠有效推動內部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業管理的.重要內容，而且涉及到方方面面，國有企業加強人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉變，工作職能將發生重要變化，國有企業將更加重視內部管理模式的變革，使“人”發揮更大的作用，進而能夠促進國有企業發展，同時對于國有企業推動現代企業制度建設更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發揮更大的作用，為企業發展創造價值。目前國有企業已經步入了“新常態”的發展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國有企業發展中的“絆腳石”，國有企業開展人力資源管理，能夠改變傳統“人事管理”以“進管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓、發現人才、激勵約束等諸多方面取得更大的突破，進而使國有企業員工在國有企業改革過程中發揮更大的作用，使國有企業人力資源的“效能”充分發揮出來、挖掘出來、激發出來，為國有企業創新發展服務。
二、新常態下國有企業人力資源管理存在的突出問題
盡管當前有很多國有企業已經開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業實際出發，做好管理規劃。但當前有很多國有企業特別是中小型國有企業，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規劃工作的制定和落實，導致人力資源管理仍然還沒有形成科學的運行體系，即使想要做一些創新性工作，但由于受到局限，“進管出”職能仍然占很大比重，對如何發揮員工的積極作用、如何更好的開發員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結底就是缺乏工作規劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標就是使員工發揮最大的效能，這就需要科學配置人力資源。但當前一些國有企業由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業需求、員工實際進行科學的崗位配置和調整，比如某員工比較適應行政工作，但一直在生產部門，盡管管理人員也發現了這名員工的優勢，但卻沒有進行崗位調整;再比如還有個別國有企業缺乏對員工績效的評估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優勢發揮出來，這實際上是一種浪費，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內容，最為重要的目的就是通過有效的激勵，讓員工發揮更大的價值，同時也使員工能夠對企業具有很強的歸屬感，樂于為企業奉獻。從當前一些國有企業的實際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的過程中，不注重激勵功能的發揮，特別是很多國有企業在管理過程中，更多的是靠“制度”規制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規范與引導、剛性與柔性、管理與服務等方方面面的關系，而且也沒有將人力資源管理作為企業文化的重要內容，教育和引導的功能十分有限，根本無法發揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態，試想，員工這樣的心態如何才能為國有企業發展服務、如何才能以自身的行動推動國有企業改革呢?這就是傳統人事管理最為薄弱的環節，國有企業在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業實際的激勵模式，讓員工的作用能夠在國有企業更有效發揮。
三、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的優化對策
國有企業要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時還要加強工作模式的改革和創新，形成適應人力資源管理的工作模式，這一點要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業管理的重要內容，但在新形勢下，國有企業人事管理的局限性已經十分顯著，特別是在國有企業發展環境不斷變化、競爭越來越激烈的情況下，國有企業必須重視“人才強企”工作，這就需要國有企業要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業員工、人才作為最大的“資本”，制定科學的“人才強企”規劃，將人力資源管理融入到國有企業“價值鏈”管理與發展體系當中，凸顯人才的價值，為人才成長打造平臺。二是注重人力資源優化配置。人才浪費是最大的浪費。國有企業當前正處于爬坡過坎階段，對人才的需求與日俱進，但國有企業長期以來培養了大批人才，如何使這些人才更好地發揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實現，更為重要的則是要在“優化配置”方面取得突破。這就需要國有企業一定要注重發現人才，對于發現的優秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發展模式，只有這樣，才能更好地發揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業員工的作用發揮更大。要重視員工調查，根據不同員工的不同能力，給他們不同的發展舞臺，這一點至關重要，國有企業可以對現有員工現狀進行調查，輸入計算機系統，通過“大數據技術”來分析國有企業員工現狀、未來需求情況，并據此配置員工。三是大力加強激勵機制建設。激勵在人力資源管理中具有重要價值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業在人力資源管理過程中，一定要重視激勵工作，通過優化激勵機制，形成員工創新發展的濃厚氛圍。要高度重視“任務激勵”的實施，對于國有企業員工來說，一定要幫助他們確立職業發展規劃，使他們在國有企業能夠實現自身的發展與國有企業發展“雙贏”，加強對員工教育培訓，提高他們的素質，鍛煉他們的能力。加強激勵機制建設，國有企業還應當完善激勵內容，樹立“人本”理念，強化人文關懷，關心員工的生活，關注員工的精神狀態，加強教育和引導，解決他們遇到的一系列問題，切實感化員工，使員工在內心對國有企業產生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內容，而且也是人事管理所不具備的內容，國有企業對此要重視。綜上所述，國有企業在未來的發展過程中，一定要重視“人才強企”戰略的組織和實施，而要想使其得到有效組織和實施，必須從人事管理向人力資源管理轉變。從當前國有企業人力資源管理的實際情況來看，盡管已經具備了一定的現代管理意識，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業在向人力資源管理轉變的過程中，一定要積極推動管理創新，特別是要牢固樹立國有企業員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠為國有企業改革、創新提供服務，既推動“人才強企”戰略、又要在服務國有企業發展方面奠定堅實的人力資源基礎。
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人力資源管理論文8
隨著經濟的發展，各個行業競爭激烈，飯店行業尤其如此，飯店的人才流動速度很快，因此如何做好人力資源管理工作就對飯店的持續經營有非常重要的作用，人力資源管理創新是一個有效提高人才管理效率的途徑。本文針對飯店人力資源管理創新進行了分析，首先分析了目前酒店在人才招聘方面存在的問題，然后對現行人才招聘和人才管理進行反思，并且針對出現的問題提出了人才招聘方式的改革以及人力資源培訓方面的改革手段，提升整個飯店人員管理方面的效果。
飯店行業的發展，不僅僅包括資金的投入、飯店的經營理念、飯店的環境設施好壞、飯店的營銷策略、飯店服務水準和飯店的價格定位幾個方面，重點更是人才的競爭，而這一切又集中在人才的數量和質量上，飯店的發展問題有很大一部分都和人力資源有關，人才與創新永遠是整個飯店業的核心競爭力所在，因此任何飯店經營都需要注重人力資源管理的創新。
一、目前飯店在人才招聘方面存在的問題
根據社會調查顯示：國家機關、事業單位等穩定性非常強的工作單位已經成為年輕人就業的首選，其次為外資企業、民營企業等單位。而餐飲業、賓館業已降到最后，由此可見，飯店行業在人才招聘方面存在一些問題，最典型的一個問題就是招工難，普遍來說，普通人對于飯店行業的工作認識存在一些偏見，大部分人認為在飯店工作一般是學歷低的一些人，所以造成了飯店招工難的問題，而酒店業作為典型的服務行業，并且飯店的工作人員的待遇相對偏低，目前，酒店業的員工工資水平較其他行業而言，相對偏低。就華東地區而言，并且飯店工作人員的實際工作時間較其他行業來說較長，單位工作時間的勞動報酬低，并且工作人員會經常不能休息，遇到長假和傳統節日，享受不到其他行業員工的長假待遇，多種原因造成了飯店招工難的問題。
二、對飯店現行人才招聘和人才管理方式創新的反思
飯店人力資源創新主要是指對飯店人力資源進行合理的培訓，使人力、物力經常保持最佳比例，以實現企業的目標。在人才招聘的過程中需要適當的進行創新，這樣才能更好的和飯店的人力資源招聘目標相契合。通過對飯店人力資源管理進行反思，能發現造成問題的一個重要的原因是招聘的信息不對稱，應該在具體的招聘中設定目標，然后將招聘信息有效的傳播出去，從而招聘到有效的人力資源。在人才管理方式上，飯店的管理人員也需要積極的進行反思，應該采取一種更合適的管理方式來進行人力資源管理，摒棄陳舊的人力資源管理理念，這樣才能更好的進行招聘，才能招聘到合適的人才，并且有效的留住人才。
三、人才招聘方式的改革措施
對于飯店來說，如何吸引優秀的人才，并且確保能夠長期留住這些優秀人才是飯店自身長期發展的重要影響因素，所以在飯店人才招聘方式上需要進行一些改革，在人才招聘方式上需要能夠打破求職者對酒店行業的偏見，在入職前讓應聘者充分的`感受到酒店濃郁企業文化，這樣人才就會被企業文化所吸引，才能更好的留住人才。飯店屬于勞動密集型行業，所以需要針對性的進行人才招聘，飯店的服務人員以及管理人員都需要以不同的渠道進行招聘，可以在招聘時確定有效的招聘準則，在進行面試時可以采用結構化面試和非結構化面試相結合的方式，結構化面試時一種有效的、公平的、客觀的面試方式，而非結構化面試是一種比較自由的方式，在招聘過程中，可以聘請專業的人員進行流程的把控工作，針對不同的面試人群采取不同的方式，這樣能更好的為飯店選擇優秀的人才。讓招聘成為互動性的活動，比如開元名都大酒店在招聘時的活動：數十名應聘者排成一排，讓其每人拿出1-20元間的任意零錢，在接下來的三分鐘，見人就換在音樂停止時請應聘者坐下來。招聘人員提問：請問有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？在這個活動中可以領悟到建立人際關系、組織協調、激勵隊員等等。在管理中需要采取有效的激勵措施，比如目標激勵、獎勵激勵，榜樣激勵等，對員工采取人性化的管理方式，個性化的管理對員工與其說是管理，不如說是溝通，協調，如同顧客的需求，員工的需求也是多種多樣的，只有通過多種方式相結合的手段，才能更好的管理人員。
四、人力資源管理方面的改革措施
在人才招聘工作完成后，就需要對人才進行有效的培訓，所以在人力資源培訓時需要注重基礎知識的學習以及實務技能的學習，飯店需要針對人才進行有效的人力資源規劃，飯店內部進行多項變革，成功的人力資源策略便是之一，具體的措施有：第一，自由縮短工作時間。這種安排是為那些需要暫時處理私事，照顧家庭，而不希望打斷工作進程的員工而設的，由員工自由選擇；第二，壓縮工作周。采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數，但不減少薪酬。有兩種壓縮的工作周可供選擇，員工可以每周上4天班，每天工作10小時；第三，靈活的上下班時間。在這種安排下，員工可以靈活地控制上下班時間。為了使員工能夠采用這種工作安排，每個工作小組必須保證全天都有足夠的人手；第四，分階段退休。分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設計退休計劃時具有靈活性，這些員工可以減少工作時間，但仍然參與重大專案。這些特定的員工是目前已經有權退休，但希望在六個月之后才正式退休的人。分階段退休讓員工逐步適應生活方式的轉變，也便于繼任者接手工作。通過這些人力資源管理方式的創新，極大地提高了公司的運營效率。
五、結束語
總而言之，飯店人力資源管理存在一些需要解決的問題，但是通過有效的創新能夠增加飯店工作人員的穩定性，所以需要對人才招聘、人才培訓、人員管理等方面進行有效的改革，才能更好的解決實際存在的問題，為飯店的長期可持續性發展提供有效的幫助。
人力資源管理論文9
摘要：高校圖書館實現可持續發展關鍵在于圖書館人力資源的開發利用。本文闡述了圖書館人力資源管理的重要性和人本管理的內涵，提出了以人為本的人力資源管理新模式。
關鍵詞：高校圖書館；人力資源管理；人本管理
高校圖書館是學校科研服務的學術性機構，是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源，其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者，是圖書館生存發展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值，都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理，能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性，達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力，加強凝聚力和核心競爭力的目的，最終使高校圖書館適應時代要求，實現自身事業的發展。
1 人本管理的內涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想，即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”，重視館員價值的管理。其核心是尊重人，激發人的熱情，充分調動人的積極性、創造性，開發人的潛能，使館員能夠甘愿奉獻，努力做到讀者至上、服務第一，形成強大的親和力和凝聚力，從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神，提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”，即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的，運用圖書館資源滿足社會需要，幫助社會或讀者實現價值的同時，實現自身的社會價值。
2 倡導“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源，它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此，圖書館在人力資源管理上，應堅持“以人為本”的管理理念，充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1 樹立全新的管理理念
先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在，而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此，首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性，并對此作出快速積極的反應。在此基礎上，領導者還必須改變傳統的思維模式，樹立全新的用人理念，管理中應當以“理”為主，以“管”為輔，充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造力，充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念，為讀者提供高效、快捷的深層次服務。
2.2 建立館員素質培訓終身制
知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力，因此促進館員知識的更新和技能的提高，努力把圖書館建設成一個學習型的組織，是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化，并根據本館館員的實際情況，建立針對性培訓中心，分階段、分層次地對館員進行培訓，如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時，也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的'培養，全面提升館員的綜合素質，為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。
2.3 優化人力資源結構合理配置人才
圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”，按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門，這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用，然而，隨著信息技術的飛速發展，其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨，不是“以人為本”，而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此，首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合，通過互補增值效應達到1+1>2的效果，提高圖書館的整體功能。其次，應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構，制定合理的選人制度，逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次，可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位，擔負研究、開發和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措，能夠做到人盡其才，才盡其能，有利于培養一批高水平的專業技術隊伍，能夠保證在做好讀者服務工作的同時，跟進前沿的理論和技術，推動圖書館事業的發展。
2.4 建立完善的激勵機制
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為，在人的五類需求中，自我實現需求是最高一級的需求，這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題，也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求，都有不同的需求動機和目標，應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要，恰到好處地運用激勵方法，激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。
2.4.1 目標激勵
目標是人的行為所期望的結果，是吸引、激勵、造就員工的重要手段，是實現組織目標的重要保障，是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為，如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合，幫助每個館員了解自己，使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目標、規劃職業生涯，并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足，從而顯現目標激勵的雙贏作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺，能夠在滿足其低層次動機后，提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭，可以抑制館員的惰性，激發館員的創新能力和工作積極性；通過競爭，可以給館員工作壓力，促使他們保持自我發展，奮發向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象，使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任，促進各類人才全面發展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度，也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員，使館員在考核過程中，不斷發揮優勢，不斷進步，還能利用評價考核體系，在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面，通過雙向考核，領導者可以找出各崗位存在的差距，改進工作方法，提高其管理水平，從而實現“以人為本”，達到圖書館和館員雙贏。
2.4.3 物質激勵
在高校圖書館管理中，如果物質激勵運用得當，能夠起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質激勵形式即貨幣激勵，不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重，并使這部分獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤，同員工能力掛鉤，同組織目標掛鉤，以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放
到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段，對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通，營造和諧的高校圖書館氛圍，使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人，遇事一視同仁、照章辦事，公平公正地對待每一個人、每一件事，做到用人不疑，疑人不用，營造“尊重知識、尊重人才，尊重創造”的工作氛圍。此外，還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動，增進同事之間的交流和信任，滿足每個人的情感和自我實現的需要，保持隊伍的穩定，形成圖書館群體的內聚力，使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。
綜上所述，在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展，其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此，建立系統、科學、合理的人力資源管理機制，用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業，才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。
人力資源管理論文10
一、國有企業人力資源管理面臨的挑戰
首先，對于優秀人才的競爭將會變得更加激烈。從我國加入WTO以來，很多國外的跨國企業憑著自身的經濟實力、先進的管理手段邁入國內市場，我國很多國有企業也逐漸開始向海外投資。人力資源在全球范圍內得到了配置，我國企業不但要面對和國外企業爭奪人才資源的挑戰，同時還要面對在國內市場的海外優秀人才的問題。同時，很多優秀人才對于企業有了更多的選擇，很多人才都為了讓自己有更大的發展空間和機遇而選擇國外的大企業，國有企業面臨著嚴重的人才流失問題，因此我們必須要加強國企的人力資源管理工作。
其次，信息技術、網絡技術的發展對于國有企業人力資源管理工作帶來了新的挑戰，提出了新的要求。從電話會議到電視會議，信息技術的發展逐漸打破了企業之間的時間和空間間隔，把地球變得越來越小。各種產品與服務的傳播速度也日益提升，這也在一定程度上為我國國有企業帶來了新的發展機會；但是從另一個角度上來說，科學技術的發展雖然縮短了產品與服務的更新速度，也在一定程度上加劇了企業之間的競爭。這些新的問題都讓我國國有企業人力資源管理呈現出力不從心的狀態。
最后，對于我國國有企業而言，必須要盡快建立一套完善的人力資源管理體系。知識信息已經逐漸成為了企業增強自身核心競爭力的重要源泉，企業應該確保自身擁有強大的能力來吸引和留住優秀的人才，只有這樣才能夠在當前的競爭環境中得以生存與發展。但我國國有企業現階段所施行的分配機制和人力資源管理機制還無法完全的適應新時期的要求。所以，我們必須要建立一套科學全面的人力資源管理體系，這是我國加入WTO之后企業所必須要做的一項工作。
二、國有企業人力資源管理的途徑
（一）國有企業要樹立學習意識
通過樹立學習意識，管理人員爭做“學習型領導”，促進“學習型企業”的建設，國有企業致力于建立科學合理的學習培訓體系，搭建理論與實踐相結合的學習平臺。這樣才能夠不斷提升國有企業管理人員的學習能力，促進國有企業的管理創新與發展，為盡快適應社會主義市場經濟的快速發展提供人才與知識的支持。這就是說國有企業必須要積極轉變人力資源管理理念，摒棄傳統的管理思想，奠定良好的人才管理意識基礎，這樣才能夠確保國有企業人力資源管理工作順利開展。國有企業必須要積極轉變過去計劃經濟時代下的陳舊理念，把企業看作為市場經濟的參與者來進行管理。在市場競爭中我們應該不斷挖掘對自身企業有利的因素，這就要求國有企業必須積極學習，樹立人力資源管理意識。學習的目的是為了讓我們可以更快的接受新的事物，比如先進的人力資源管理理念和競爭理念，從而讓國有企業對于優秀人才資源的重視程度得到不斷的提升。對人才資源的重視會讓國有企業人力資源制度也得到相應的調整，重視人才便是重視人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升國有企業的市場競爭優勢。
（二）構建科學的薪酬福利體系
企業薪酬福利體系一般包含了薪酬體系與福利體系兩個。企業在構建薪酬福利體系的過程中，必須要盡可能的處理好以下幾個方面的問題：首先是必須處理好工資關系，由于工作崗位的差異，每一個員工對于企業的貢獻程度也是存在差異的，不同崗位的員工其人力資源價值也是不一樣的，這兩個因素就決定了工資關系的問題。解決好工資關系的問題對于促進員工工作積極性能夠起到非常大的幫助。因此，企業必須要對員工崗位進行科學的評測，從而判斷不同崗位在企業生產經營中所占的不同角色以及其價值，同時以此為基礎盡可能的讓員工工資和市場的勞動力價格相平衡；其次是對員工工資總額的管理，為了提高薪酬對員工的激勵性，各個崗位的月工資設置應該能夠保證給予員工足夠的滿足感，同時應該根據員工實際績效進行調整。需要注意的是，國有企業的工資總額一般都是確定的，怎樣科學的掌握工資的幅度是必須充分考慮的問題。
（三）注重員工的個性化管理
由于企業的發展規模、戰略方向以及行業特征各有差異，這些因素都讓不同企業的重點人才也各不相同。對于重點人才，企業必須要仔細研究他們的情況，從而制定科學有效、具有針對性的人才管理方案。本著解決人力資源管理工作中的實際問題出發，以全面的科學分析為基礎，制定可操作性較強，成本較低的人才管理方案。
現階段，人才的自我發展已經成為了很多西方白領人士增加自我價值、規劃職業生涯的重要工具。而經歷發展也逐漸開始成為了很多企業吸引發展人才、有效留住人才的關鍵手段，經歷發展已經成為了人才開發管理工作的'有力途徑。我國和西方企業相類似的方法是實行“輪崗”與“掛職培訓”，但是這兩種方式常常都會受到領導意志的干預，人才培訓的目的很多時候都是為了讓員工能夠朝著符合管理者期望的方向發展，而對于員工個人來說，甚至可能連他們自己都不知道真正的目標，這充其量只能說是一種狹義的經歷發展。因此國有企業在對員工進行個性化管理的過程中可以充分的借鑒西方經歷發展的做法與理念，根據員工個人的意志，結合他們的能力評價進行合理的調整。西方企業通常是尊重員工個人的意志，經過有針對性的培訓，從而幫助員工盡早的實現個人目標。從本質上來說，人才自我發展是讓企業擁有更加優秀的人才，因此國有企業應該對其有所注重。
（四）構建全員人力資源管理模式
全員人力資源管理模式主要指的是一種由領導決策層、人力資源管理部門、一線負責人以及員工自身所組成的四位一體的人力資源管理模式。在這一模式下，人力資源管理已經屬于一個全面系統的工程。通過決策層在人力資源部門以及一線負責人的配合之下對企業人力資源管理工作進行戰略規劃，同時最大限度的支持人力資源部門以及一線負責人的相關工作；企業人力資源部門主要負責崗位分析以及評價等任務，同時配合一線負責人處理好核心業務，配合決策層進行人力資源戰略規劃；一線負責人主要是在人力資源業務開展過程中把握好其中的關鍵環節，同時配合人力資源部門的崗位分析與評價工作；而員工則需要做好自我管理，尤其是與自身利益相關的比如培訓、福利以及晉升等方面的管理。國有企業必須要積極建立現代化的人力資源管理模型，并且將這一工作納入到企業長期發展戰略規劃中來，同時要把人力資源管理工作視為企業的重要議事日程來對待，逐漸建立健全人力資源信息管理體系，從而確保人力資源管理工作有序開展。
三、結語
總之，國有企業人力資源管理工作所面臨的挑戰將會越來越艱巨，這些問題也并非一朝一夕能夠完全解決。這不僅需要國家有關部門進行適當的政策支持和引導，還需要國有企業進行科學的管理體制改革，建立完善人力資源管理體系，不斷深化企業人力資源管理工作，讓人力資源真正成為推動我國國有企業不斷向前發展的第一資源。
人力資源管理論文11
淺談中小企業人力資源管理
一、中小企業人力資源管理的特點
人力資源管理是指企業的一系列人力資源制度以及相應的管理活動。即企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。中小企業由于具有組織結構簡單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的特點。
1.中小企業的用人機制比較靈活。
產權明確可以說是中小企業所共有的特點，這一特點決定著中小企業在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業發展的需要來制定和調整。如中小企業可以通過為員工提供一些職位上的優待或者管理方面的權力來吸引高素質人才的加入。同時，相較于大企業，中小企業在工作環境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業人力資源的流動性大。
中小企業人才流動的頻率一般比大企業高，人才流失的可能性也較大企業大。通常來講，中小企業不論是工作壓力還是強度都高于大企業，尤其是一些關鍵性崗位的管理人才以及技術人才常常要進行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發展機會達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發生離職。而這部分人的流出，帶走的商業機密和客戶將給企業造成直接損失，另外還會增加企業人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開展和在職員工的穩定性。所以，中小企業的管理者既要認識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業造成太大損失。
3.“適才”是中小企業人力資源管理的關鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業需求的人才。中小企業不可能像大型企業那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業在選人用人上應避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業帶來競爭優勢。
二、中小企業人力資源管理存在的問題
1.對人力資源管理的重要性認識不足。
很大一部分中小企業急功近利，盲目追求經濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠規劃;第三，中小企業在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環節，是順利實施其他各個環節的基礎和保障。大部分中小企業并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場上進行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業吸納更多更優秀的人才，也不利于企業對人才的'全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數中小企業還未形成與企業發展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業同樣重視員工的培訓，但介于企業規模、培訓經費、培訓場所和培訓時間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產品本身的培訓。企業對人才的培養沒有一個長期的規劃，對員工的職業發展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發展方向和發展機會，就很容易產生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業普遍存在的問題，企業要想謀發展，合理有效的激勵機制至關重要。中小企業普遍還沒有形成科學、嚴格的績效考核制度，再加上勞資關系中存在的不平等、不公正情況，中小企業主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導致分配上的不公平，使員工產生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業核心文化建設滯后。
企業文化不僅是一個企業的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業生產力效益的無形資產，每一個企業都應有適合自身發展的企業文化。然而，現實情況卻是我國大部分中小企業都忽略了企業文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業無法投入足夠的人力和物力，將企業文化建設納入企業人力資源管理中，導致企業文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協調作用不能得到充分發揮。
三、中小企業人力資源管理模式構建
企業人力資源管理具有豐富的內容，并已經逐漸進入到管理的各個環節，在很多大型企業中已經形成了一套科學嚴格的制度和體系，并通過計算機進行網絡化管理，為企業帶來了非常可觀的經濟效益。但鑒于中小企業的規模、發展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒有必要也不經濟。因此，借鑒國內外有關中小企業的研究，針對我國中小企業人力資源管理存在的問題，構建適合我國中小企業人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業的貢獻(績效)，這是企業進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時，中小企業還應建立以勞資雙贏為載體的企業文化體系。
1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。
高績效和高成長是中小企業得以生存和發展的生命線，高風險和高淘汰率又是中小企業普遍面臨的市場危機。中小企業時刻為生存和發展而奮力拼搏，稍有差錯，企業就會面臨市場淘汰。因此中小企業人力資源管理模式的設計應堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業績效為著眼點，同時還應具備與企業發展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業員工的管理也應進行績效管理，圍繞績效來設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業要發展，就需要吸引更多高素質人員的加入，但就現階段而言，中小企業對高素質人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經理首先應組織各部門制定出科學合理的崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業測評和集體面試相結合的形式，按照看學歷更看能力、看資歷更看業績的選拔標準來為本企業招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應鼓勵老員工進行適當的輪崗以及合理的流動，發掘員工才能，真正做到“適才適所”，優化企業人員配置。
3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業發展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業的培訓工作要避免目光短淺，著眼長遠效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術知識的培訓，對專業技術人員則以技術知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓等，使企業所有員工都處于一個持續成長的狀態。通過培訓不僅可以提升員工自身的素質和能力，激發他們的創造力和潛能，提高企業運營效率，使企業直接受益。同時，從企業未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業凝聚力也會大大增強。
4.建立以科學考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發揮20%～30%，但在良好的環境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業績效水平，促進企業健康發展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結果評價相結合，定量評價與定性評價相結合，自我評價與他人評價相結合，個體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業文化。
企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業才能擁有持續健康的發展。優秀的企業文化作為一種“軟”的制度環境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業實現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業文化建設貫穿到人力資源管理的各個環節。首先，將企業文化融入新員工招聘中，讓應聘者充分了解企業文化，認同企業文化，有利于企業節約人力資源管理的溝通協調成本;其次，將企業文化貫穿于培訓工作中，無論是職業培訓，還是文體活動、游戲、比賽等非職業培訓，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業凝聚力;最后，將企業文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動員工的積極性和創造性，在企業內部形成親密團結的工作氛圍，為實現企業目標而共同努力。
人力資源管理論文12
1、人力資源管理重要性
1.1 人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。
1.2 人力資源管理是企業發展的需要人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的'支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。
1.3 人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素。
2、我國人力資源管理與開發存在的問題
（1）重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。
（2）企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家的政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。
（3）企業文化建設在人力資源管理中難以發揮作用。我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，難以發揮人力資源的最大作用、為企業創造最大效益。
人力資源管理論文13
一、人才留用機制和人力資源管理的關系分析
企業人才留用機制是企業人力資源管理中最重要的一部分，而人力資源管理決定著企業是否能夠長遠地發展，人力資源管理就是通過招聘、甄選、考核來提高員工的工作能力和工作積極性，以帶動企業的經濟效益，最終促使企業能夠穩定、長遠地發展，而留用機制則是企業為廠使員工能夠留在企業的同時為企業創造最大的效益的機制，減少人才不必要的流失而建立的制度。所以留用機制是人力資源管理中的重點組成部分。
人才留用機制是人力資源管理中不可或缺的一部分，在當下科技飛速發展的時代，國家對人才的需求量日益增加減，作為企業之間競爭核心的人才，就希望能夠在某一企業得到足夠的尊重，充分展示自己的才能，有健全的公司制度作為奮斗的重要保障，才能夠安心在企業中工作，為企業創造更大的效益。而企業在進行人力資源管理的同時，可能會出現址匕問題，對人才能力的發揮和心理造成一定的影響，人才留用機制將人力資源管理中的漏洞全部列舉出來，并且作合理的處理，讓人才能夠感覺到自己在公司的利益有所保障，只有這種精神上的滿足，員工才會拿出自己的全部熱情來對待工作，對公司獻出自己的一份力。
人力資源管理為人才留用機制的建設奠定廠堅實的基礎。人才留用機制是人力資源管理的主要環節，是為避免人才的流失才設立的制度。但是從理論上講人力資源管理的范圍比人才留用管理機制的范圍更廣，所需的員工也多很多，人力資源管理中的可利用資源越多，那么給人才留用機制中所創造的空間越大。
二、當前企業中人力資源管理所存在的問題
法律是我國句個國民都該遵守的規則，企業在進行人才資源管理的時候，同樣要以法律為準繩，雖然國家旱期已經在企業管理方面制定廠相關的法規，但最重要的是在實施的時候管理人員的執行力，只有執行力到位廠，法律對企業人才管理的作用才能夠真正體現出來。
如今是市場經濟時代，資金的投放和回籠過程就有可能為企業創造巨大的經濟效益，可以是有形的也可以是無形的資產。只是在近幾年新建立起來的企業，在資金方面還存在著不容忽視的問題，一方面是企業資金的投放要與我國經濟發展的水平相適應，只是因為新企業的經驗還不夠豐富，而且我國大部分行業的發展水平還比較低，因此不能讓資金的投放起到積極的效果。另一方面是企業自身的經濟實力不夠強大，不能條用足夠的資金來用于人力資源的培訓活動。
人才選用的盲目性、不科學性。企業在選用人才時，一定要從自身的實際情況出發，搞清楚企業到底需要了什么樣的人才，再對應聘者進行篩選。有的企業對高學歷者來者不拒，無論有沒有能力，都會收入靡下，卻沒有將企業正真需要的人才收納進來。高學歷者不一定能適應企業所提供的崗位，如果覺得不能發揮自己最大的價值，這樣下去，遲旱會造成人才流失，對企業的工作效率也有很大的影響。其次企業要想得到更好的發展，必須建立完善的人力資源管理制度，現在的企業很少有能做到這一點的，導玫其在公司建立初期很難有實質性的突破。
三、只有建立了健全的人才留用機制才能解決人力資源管理問題
人才留用機制在建設的時候就秉著以員工為中心的理念，現在社會的人們對自身價值和尊嚴的實現都有很高的要求，只有保證留人機制能夠切實發揮作用，人力資源管理就會有新的突破。最主要的一點是，領導要對人才進行重視，在工作之余多廠解人力資源管理和人才留用計劃，給予表現優秀得員工予以表揚和鼓勵，讓他們切身感受到自己在企業當中存在的價值，此后他們在心理和精神上得到滿足的基礎上，會為企業盡心盡力的術獻自己的才能，這樣也能兌人才產生強大的感染力與號召力。現如今科技發展的速度如此之快，企業只有利用好科技技術才能夠準確掌握市場的動態，才能制定相對完善的決策和制度，做到事半功倍，如果企業的人力資源管理一直停留在原來的水平上也會影響企業業務的發展以及阻礙經濟效益的`增長、人才的埋沒。因此通過科技產品來提高留用機制的建設水平對企業來說具有非常重要的意義。
薪酬考核制度也是人才留用機制中非常重要的一部分，企業要想長期發展就要完善人才留用機制，但由于人才市場的競爭壓力非常大，所以目前企業只有豐富人才留用制度，才能夠使人才留用機制起到一定的作用，而薪酬考核制度對于員工來說是人才留用機制中最重要的一點，其對于人才留用機制有著 一定的促進作用，人才留用制度的建立目的就是維護企業利益的同時使員工能夠安心為企業效力，避免人才流失，人才留用機制可以從制度的層面給人一種精神慰藉，但是憑精神上的慰藉很難保證其能夠全身心的投入到工作當中去，而薪酬考核制度的完善和切實的實施，才能使員工在物質上得到慰藉，這樣才能使員工在工作中充分發揮自己的才能，增強對人才的吸引。
四、結束語
人力資源管理是現代企業管理中最重要的部分之一，也是支持企業長遠發展必不可少的規劃，將人才留用機制和人力資源管理相結合，采用換位思考、薪酬管理等措施，對于建設和完善人才留用機制具有非常特殊的意義。解決廠人才流失的問題，同時也解決廠人力資源管理的問題更為企業能夠長遠、穩定地發展奠定廠堅實的基礎。
人力資源管理論文14
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人力資源管理論文15
摘 要：加強人力資源管理 提升企業核心競爭力 人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關鍵詞：人力資源管理專業論文
人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創造性，以為企業謀取最大的經濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養跟不上時代發展的腳步 隨著經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的.新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的高度，以創造更大的經濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對于人才的培養，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對于一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業里的高素質人才。企業里員工素質的提升將有助于整個企業的快速發展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業核心競爭力，就需要企業領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養，以此來提高整個企業的競爭力，促進整個企業的發展。
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