人力資源管理的論文優秀15篇
在日常學習和工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編為大家整理的人力資源管理的論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理的論文1
探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的.基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度
首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
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人力資源管理的論文2
摘 要：企業要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業的人力資源管理。本文主要是對企業人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進行分析研究，希望提供一些有價值的參考，從而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展，增加經濟效益。
關鍵詞：企業;人力資源管理;人才
經濟資源、人力資源、物質資源和信息資源被認為是現代企業的四大發展資源。其中，人力資源是最重要的生產要素，這已成為現代企業管理者眼中的一個共識。美國著名管理學家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開發與管理人力資源日益成為現代管理學最前沿、最具應用價值與發展潛力的課題。在知識經濟高速發展的今天，中國的發展有賴于人才戰略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉型階段，如何結合我國歷史、政治與文化的獨特性，開創出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統的人事管理組織模式向現代化企業戰略性人力資源管理體制轉變，是一個迫切性的研究課題。
一、人力資源管理的概述
(一)人力資源管理的涵義
人力資源管理是指企業通過各種政策制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。人力資源具有能動性、時效性、增值性、可變性、社會性和可開發性。科學的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現代企業長遠發展的必要因素。
(二)人力資源管理在企業中的重要性
現階段，我國市場經濟競爭激烈，歸根結底是人才的競爭，企業只有擁有高素質人才，才能夠不斷增加經濟效益。然而，我國很多企業在經營管理中，由于經營不善，造成人才的大量流失，給企業造成巨大損失。現代企業越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業的經營管理，為企業培養優秀的人才，優化各種資源配置，提升企業的'核心競爭力。企業的人力資源管理是企業管理中的核心，是企業經營發展中的重要工作，對于企業的發展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業的市場競爭力
隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才可以幫助企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。優秀的企業人力管理可以幫助提升企業員工的創新能力。人才的創新能力是企業增強核心競爭力和競爭優勢的基礎。如果沒有企業人力資源的開發和利用，企業就不能長久發展。只有當人力資源創新的特性得到市場認可的時候，人力資源才能由潛力轉化為現實的競爭優勢。
2.有利于企業品牌優勢的確立
企業人力資源管理可以增強企業員工的凝聚力和向心力，提高企業的生產能力，為員工創造更好的工作環境，從而為企業創造更多的利潤。優秀的企業人力資源管理注重樹立企業形象，注重提高員工素質，從而提高企業服務和質量，塑造企業品牌形象，進而增強企業競爭力和經濟效益。
3.關乎著企業的生存和發展
科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗。科學合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。
二、提高企業人力資源管理水平
(一)重視人力資源管理，更新觀念
企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
(二)加強人力資源的培養和開發，促進企業發展
人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
(三)注重企業員工的技能培訓
隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復
人力資源管理的論文3
一、體驗式教學法核心觀點
（一）基本含義
結合構建主義學習理論而言，真正的學習是讓學習者自覺主動的接受知識，而并非被動接受的過程，體驗式教學法主要以構建主義學習理論為核心觀點，強調學生在教育過程中主體地位，表明一些教學活動要圍繞學生綜合情況進行開展，借助有效的教學手段激發學生對學習的興趣與動機，培養和提高學生批判性思維，進而逐漸形成個體獨特的學習風格。
（二）教學功能
相比于傳統教學方式而言，體驗式教學法具有很大的優勢：第一，體驗式教學法改變了傳統教學方式單一化，實現酒店人力資源管理教學體系的創新，在新型教學體系中，教師和學生在教學活動中的角色都得到了改變與創新，教師與學生共同參與到教學活動中，地位平等，使得學生完全參與到學習活動中，引發學生主動式學習，進而有效提高學生學習主動性。第二，教學方式靈活，這種靈活性豐富了教學內容，使得學生在實踐中學習與思考，有效提高學生的創造能力和思維能力。第三，體驗式教學法在實際應用的過程中可以營造輕松、和諧的教學環境，利用情景創設融合學生情感與行為，使得學生體會到學習的樂趣，并在情景中發表自己的觀點與意見，及時發現問題并解決問題，進而提高學生的綜合能力。
二、在酒店人力資源管理教學中引入體驗式教學法的客觀要求
（一）學生學習要求
郭沫若說：教育目的是培養學生自主學習能力，使得學生自己研究，用自己的頭腦來想，用自己的眼睛來看，用自己的手來做這種精神。對此，體驗式教學法可以有效激發出學生自我學習動機，結合自身學習情況和需求選擇、組織、建立專屬學習體系，利用不同學習情境采取相對應的學習策略，進而完成教師指派的學習任務，進而達到自我完善的目的。
（二）教學目標要求
酒店人力資源管理教學目標除了提高學生管理理論知識之外，要提升學生自我管理能力與綜合素養，形成正確的價值觀和人生觀。根據教學目標的要求，在傳統教學體系的基礎上，教師要引入體驗式教學法，創新教學評價，重視學生相關專業能力、情感態度以及思想觀念等方面的評價，將結果評價與過程評價有效的結合在一起，進而不斷完善和優化教學評價體系，實現教學水平的提升。
三、體驗式教學法在酒店人力資源管理教學中的.應用途徑
（一）豐富教學內容，落實教學理論
在進行人力資源管理教學的過程中，為了提高教學效果和教學質量，教師要重視學生實踐能力的培養與提升，打破傳統以“教”為核心教學方式，強調學生在教學活動中的主體地位，將學生的“學”作為教學核心，對此，學校要增設實訓課程，其中主要涉及到課內實訓、課外實訓和畢業綜合實訓，從學生入學開始循序漸進的培養和提高學生專業能力，通過親身體驗的方式提高學生創造能力、實踐能力與終身學習思想，進而達到教學的最終目的。為了提高教學效果，利用理論課、實訓課同步的方式，實現二者結合，提高學生專業綜合能力。
（二）創新教學方式，提高教學效果
在進行人力資源管理教學的過程中，教師要將理論教學和實踐教學有效的結合在一起，在學習理論教學后，要利用以下幾種實踐方式進行完善，使得學生在實踐中理解和體驗理論知識，以達到酒店人力資源管理的最佳效果。
第一，案例教學法。案例教學法主要將案例納入到教學活動中，通過對案例的講解分析、探究、討論等方式完成教學任務。例如，在教學中，以微軟公司的人力資源管理為例，總結微軟人力資源管理優勢，拓展學生知識視野，提高教學內容的針對性，進而有效提高學生分析問題和解決問題的能力。
第二，情景模擬法。情景模擬法只要是根據教學內容和教學重點，創設社會生活情景，引導學生進行角色扮演，在實踐過程中得到教學直觀感受，進而幫助學生解決實際生活中遇到的問題。例如，在《員工招聘與錄用》教學中，教師可以將學生分成兩部分，分別角色扮演應聘者與招聘者，同時做好招聘組織、宣傳等工作，開展模擬招聘，鍛煉學生實踐能力。
第三，走出校園，與企業接軌，要選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠利用寒暑假和課程實習的機會以及在專業理論教學結束后，及時對企業進行實地參觀、見習等實習考察活動，全方位地感知人力資源管理的工作。
從本學期開始，我們結合況開啟訂單培養模式，在合適的時候根據企業需求安排學生去到企業實踐，在實際工作中學習成長，將平時在校學習的東西遷移活學活用到工作中去，在實際工作中存在的困難和疑問既可以求助企業的同事，也可以跟老師溝通即使加以解決，事實證明以市場需求為導向的教學才是有生命力的。
此外，在課程的理論教學中可以根據需要聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、等實踐活動。在與專業人士交流的過程中，學生會被各種真實的案例所吸引，會跳出書本，了解在工作中遇到實際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學生與社會專業人士之間的交流和溝通，而且能夠讓學生隨時掌握行業的最新動態。
最后在教學過程中我們會結合所學開展各項社會調查，我校地處珠三角，酒店服務業發達，為專業學習提供了較為方便的條件，在實訓課的開展過程中，涉及到一些不同類型的企業招聘需求，以及人才供需的趨勢在區域內的不斷變化，通過社會調查將書本上的理論知識和本區域企業的實際現狀結合起來，我們的教學接地氣了，也更有針對性和實際意義了，學生在學習的過程中有的放矢能學以致用，那么他的學習動力和積極性會越來越強。
（三）重視環境建設，強化教學管理
在進行酒店人力資源管理教學的過程中，為了符合用人單位對應崗位用人標準，要增設人力資源管理實驗課程，與理論知識緊緊貼合在一起，使得學生將系統化的理論知識運用到復雜的實驗環境中，針對實際問題靈活運用解決策略，完成人力資源管理任務，其中主要涉及到招聘甄選錄用、人力資源規劃、人力資源培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工關系管理等內容，在豐富學生理論知識的同時，提高和強化學生實際動手能力，進而達到教學的最終目的。
本文通過對體驗式教學法在酒店人力資源管理教學中的應用研究，在分析體驗式教學法核心觀點和客觀要求的基礎上，提出豐富教學內容，落實教學理論、創新教學方式，提高教學效果、重視環境建設，強化教學管理等有效措施，不斷完善教學體系，進而發揮出體驗式教學法的教學價值。
人力資源管理的論文4
摘要：企業都是由人構成的，所以，為了管理好一家企業，就要處理好“人”的關系，這也就是所說的人力資源管理。有需求就會有市場，在培養這方面人才的過程中，也就產生了許多學問，其中，非常重要的一個學問就是關于人力資源管理強度的知識，它重視管理的最終效果，是衡量人力資源管理的一個重要參數。文章分析了人力資源管理強度的相關內容，就概念、維度、測量方法等展開闡述，最后還對人力資源的發展前景進行了展望。
關鍵詞：人力資源；管理強度；企業；發展趨勢
每家企業發展的最終目的都是贏得更好的發展空間，獲得更大的經濟收益，所以為了這個目標，企業會對自身的方方面面進行管理，其中就包括了人力資源方面的管理。但是人力資源管理是一個非常特殊的領域，如果不了解人力資源管理的知識，即使投入大量的人力物力，也難有成效，甚至會因為人力資源管理人員的錯誤決策影響公司的發展和收益。為了避免出現這種情況，專家提出了“人力資源管理強度”的概念，這一概念是為了測量人力資源管理的舉措是否能得到員工的支持并高效實行而存在的，下文就人力資源管理強度這一概念的各方面情況展開闡述的。
一、人力資源管理強度概述
改革開放以來，市場經濟的發展使得我國的經濟發展空前活躍，各家企業公司紛紛建立起來，這也導致了市場競爭的加大，促使各企業不斷革新自己的運營與發展方式，以免被市場淘汰。作為革新運營方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當中，而人力資源管理的一個重要參數就是人力資源管理強度。人力資源管理強度最早的定義是作為一種措施以提高企業的組織氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說，員工要能夠感知到人力管理措施并執行下去。由于人力資源管理強度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵作用，所以一經提出，這一概念就受到了各個企業的廣泛關注和實行，這一概念并不是采用傳統的命令式的工作要求，使員工進行被動的完成任務式的工作，而是采用對員工報以期待，激發員工的工作熱情，以促進企業的發展。同時，這一概念的提出也促使企業更加關注員工，改變了以往一切以經濟利益為目標，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業根據員工在技能、工作方式等方面的獨特性，對員工的工作動機進行培養與激發。由于每家公司的發展領域、模式等條件的不同，以及員工個體的差異性，人力資源管理強度并沒有一個標準的概念，都是各個企業根據自身的實際情況進行實施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產生了相同的動機，對公司的理解也趨近相同，就可以說人力資源管理取得了一定的成效。
二、人力資源管理強度的三個維度
（一）獨特性
人力資源管理強度的獨特性關注員工的工作興趣的激發，人力資源管理強度的獨特性認為企業能夠通過各種措施使得員工關注企業，并將關注轉化為工作熱情。人力資源管理強度的獨特性具有四個特征，即可視性、可理解性、職權正當性和相關性。這四個特征對于人力資源管理有著不同方面的`要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺，即員工要切實看到公司做出的利于他們的事情，這樣才能更有利于激發員工的工作熱情，以促進公司的更好發展；第二個要求是基于可理解性提出的，作為一家企業，如果為員工謀了福利卻因為難以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產生影響；職權正當性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層領導得到的支持，只有高層領導重視人力資源管理強度，才能保障每位員工的正當權益，而職權正當性實施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動公司發展；最后要說的是人力資源管理強度獨特性維度的最后一個要求，即相關性，相關性要求人力資源措施在制定的過程中，不僅要關注公司發展，還要與員工的個人相關，這才能激發員工積極參與配合的信心。
（二）一致性
一致性的定義就是說人力資源管理措施在實施過程中要嚴格參照計劃，即計劃與過程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實施過程中的不一致對員工產生欺騙感，降低員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時這樣做還能強化員工與公司人力資源管理部門的溝通，便于更好地推進公司建設。人力資源管理的措施無論其形式如何，都是為了向員工傳達公司的信息，促進員工朝著公司希望的發展方向展開工作行為。作為人力資源管理強度的重要維度之一，人力資源管理強度的一致性具有三方面的特征：第一個特征是充分性，它具體表現在要充分調動員工的工作熱情，只有每個員工都投入飽滿的工作熱情，企業才能高效運轉。企業激發員工積極性的措施主要是通過明確的規定以及對應的獎懲措施來推動員工努力工作，使其獲得更好地發展；一致性的第二個特征在于有效性，有效性表明措施要根據公司的實際情況來制定，確保目標的可實現性，才能有效的激勵員工，而只有可實現性是不夠的，措施的實施效果一定要盡可能貼近預設目標，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達一致的精神，這樣才能進行更有效的管理，確保人力資源管理的權威性。除此之外，信息一致性還要求企業與員工的溝通，只有經過充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實施。
（三）共識性
人力資源管理強度的共識性維度確切來說就是要求員工的支持率。只有人力資源管理者獲得員工的支持，員工切實理解人力資源的管理者，才能在真正開展活動的過程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達到一致性的效果。人力資源管理強度的共識性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因為缺乏員工的共識性才導致措施難以推行或者效果不佳，所以這對管理者要求很高，要根據目標制定恰當的管理措施，并從員工的角度出發，讓員工更能接受這些措施，與員工達成一個共識，提高企業對員工的凝聚力。總的來說，人力資源管理強度的獨特性、一致性與共識性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強度，對管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個角度出發，制定出最符合企業發展的人力資源管理措施。
三、人力資源管理強度的測量
我國在人力資源管理強度領域的研究十分的不平衡，過度強調理論知識的研究導致在實際測量方面并不專業，也缺乏相關的經驗，這對于人力資源管理專業的發展是不利的。所以目前的人力資源管理強度領域的主要發展方向就是開發科學可靠的強度測量工具，加大在實踐方面的人力資源管理強度研究。雖然我國在人力資源管理強度的實踐領域發展不成熟，但是實際上的人力資源管理強度的實踐類研究起源很早，最初的實踐領域量表提出的觀點是讓領導和員工對于人力資源管理措施進行評價，通過計算兩者的評價差異來表明人力資源管理的強度。這種方法雖然具有一定的科學性，但是還存在著一些不足的地方，這個量表只注重了三個維度里一致性的方面，對獨特性與共識性維度考慮得還不是很充分，所以到了現代，開發出了很多科學的量表，能從多方面測量企業的人力資源管理強度。現如今的人力資源管理量表多是通過調查問卷的方式展開調查的，通過對調查結果的匯總，來展現人力資源管理的強度。
四、人力資源管理強度的發展趨勢
人力資源管理強度的研究不僅過去有，未來也一定會涉及到，尤其我國在這方面的研究并不成熟，那么，未來的人力資源管理強度的研究該如何發展呢？主要要朝著兩方面來展開，第一方面就是從決定因素方面研究。過去的研究只注重理論忽視了實踐，同時，研究還有一個弊端，就是在研究中只注重結果，結果固然重要，但是結果中體現出的為什么呈現這樣結果的原因并沒有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個發展的方向就在于繼續深化在結果方面的研究，結果是一個研究的核心，結果能夠反映出很多問題，我國在這方面進展得非常好，所以要將這種優勢擴大下去，而未來的研究也會偏重兩方面，一方面是要加強對組織層面的結果變量研究；另一方面是要充分認識到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對于公司的發展有好處也有壞處，不能只關注其中一點而忽視了兩面性。
五、結語
人力資源管理的強度研究對于一個企業來說是十分重要的，通過研究能促進企業更好地發展。通過前文的分析，我們了解到了人力資源管理強度方面的研究的進展現狀，發展過程中的弊端，并對其未來的發展提出了建議。總的來說，人力資源管理強度的研究還是要繼續的，希望企業能重視這方面的研究進展，促進企業的更好發展。
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人力資源管理的論文5
摘要：大數據時代，企業從單一的形態轉變為互聯組織形態，企業的內外部環境都發生了翻天覆地的變化，人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，大數據時代給人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰。目前，將大數據應用到人力資源管理領域，已成為企業管理中的重要內容，這是企業提升核心競爭力的關鍵所在，傳統的人力資源管理工作已經滿足不了大數據時代企業對于人力資源管理的要求。為此，本文將大數據時代人力資源管理的發展趨勢進行分析，并提出如何做好大數據時代的人力資源管理策略。
關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；探究
大數據具有數據源充足、更新速度快、獲取能力強等特點，在大部分的領域內都可以實現數據資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數據息息相關。在企業管理中，大數據已經被廣泛應用于企業的整合和管理人才中。人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，大數據時代的到來無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰和機遇，使人力資源管理更加高效、更精準，人力資源通過對大數據的采集，更加深入和廣泛的業務需求，提高人力資源管理的質量和效率，也是企業提升核心競爭力的關鍵所在。為此，本文將大數據時代人力資源管理的發展趨勢進行分析，并提出如何做好大數據時代的人力資源管理策略。
一、大數據時代人力資源管理的發展趨勢
1.招聘環境發生改變
傳統的招聘環境主要都是在人才市場和網絡中進行，而大數據時代的來臨讓企業的招聘變得多種多樣，不僅手續簡單方便，在招聘的目標上也更有針對性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過大數據技術來實現對人才的招聘可以清楚地讓企業了解到人才的自然情況和社會情況的數據記錄，然后通過專人負責整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業的員工，然后通過大數據來對人才進行崗位匹配，包括個人的發展潛能、擅長能力、學歷及工作經驗等情況，這樣可以最大程度的發揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發展空間，從而提高了員工的工作效率，這個是傳統的招聘模式所不能比擬的。
2.培訓發生改變
大數據時代的企業培訓也打破了傳統的培訓模式，通過大數據對日常數據、績效數據、環境數據、發展性數據等記錄的情況來進行分析，根據分析的結果來制定針對性的培訓計劃，這樣可以最大限度地激發員工的潛能，為企業的發展謀取更多的利益。在對數據的分析時要盡量做到數據的準確和詳細，用準確的數據分析來安排員工的培訓，這樣培訓的效果是非常理想的，避免出現因數據錯誤而導致員工收到不平等的對待，這樣不僅對員工帶來損害，也給企業帶來不可估量的損失。
3.績效考核改變
在傳統的很多績效考核上，普遍出現績效考核流于形式上，同時也挫傷了很多優秀的人才的積極性。大數據時代的到來，很多企業都利用了大數據進行績效考核，大數據的準確性能夠確保員工的績效考核更加的公平、公正，通過軟件平臺實現與員工的溝通交流，員工能夠通過軟件平臺進行各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業發展的建議，這樣的績效考核能夠促發員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對于企業的忠誠度。
二、如何做好大數據時代人力資源管理的策略
1.轉變人力資源的觀念
要轉變人力資源的管理模式就必須要轉變人力資源管理者的`觀念，正確的觀念可以更快地轉變大數據時代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認識到大數據技術在當今社會發展中的重要地位，認清大數據時代人力資源管理的發展趨勢，同時還要把握社會中人才的走向和流動的方式，只有這樣，才能不斷為企業挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹立新的人力資源管理觀念，徹底地從傳統的管理觀念中轉變出來，不要再把人力資源管理當作是一種行政性工作，要把工作的重心轉移到如何組織成員更能自由的表達自身的情感和訴求，不斷提高大數據時代的人力資源管理。
2.搭建人力資源管理信息化平臺
大數據技術在人力資源管理中薪酬和績效管理的應用也取得明顯的效果。通過大數據技術搭建信息化服務平臺，將企業中每個員工的工作內容、工作安排、業績表現等都進行記錄，然后通過計算機服務器和云計算處理技術，對這些錄入的信息進行分析和處理，最后按照企業在薪酬和績效方面的標準要求，計算出每個員工的薪酬和績效考核情況。信息化平臺的搭建使得人力資源管理者能夠將復雜的數據通過計算機上傳到平臺的云端，通過云服務器和云計算就會對這些復雜的數據進行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績效的管理更加科學。
3.組織結構的設計
大數據時代的到來讓傳統的經營管理模式正受到大數據技術的強力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數據時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住這種機遇進行組織結構的重組設計，要根據企業的實際情況和發展要求合理的設計符合本組織的組織構架。重組組織構架對于組織人力資源進行合理的評估，制定完善合理的人力資源調配方案和計劃，運用科學的手段充分發揮每個組織成員的最大潛力，不斷激發員工的工作積極性。在組織內部的構件要進行最大的整改，減少沒有必要的層級，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發揮，不斷推動企業的發展。
小結
總之，大數據時代的到來，不僅給人力資源管理帶來新的挑戰，也給人力資源管理帶來了新的發展機遇，企業一定要充分地利用好大數據技術的優勢，對人力資源管理進行創新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。
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人力資源管理的論文6
摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的'整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。
1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設
2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。
2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
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人力資源管理的論文7
摘要：目前，我國國有企業存在缺少活力、競爭力，并且專業技術人員留不住的現象。這種現象產生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業的活力，增強國有企業的競爭力，國有企業必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發職員的工作熱情及積極性，對國有企業的和諧、穩定發展具有重要意義。
關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵制度
在我國，國有企業在國民經濟中的地位特別重要。國有企業掌屋著國民經濟的命脈，控制著事關人民福祉的各種資源。隨著市場經齊的深化改革，國有企業如何在殘酷的開放經濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。
一、國有企業人力資源管理激勵制度存在的問題
1.激勵的意識還相對落后。
當前勞動力供大于求，加之人們對國占企業的追捧，國有企業對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠發展、只管企業效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業員工疲于應付當前日常工大大降低了企業員工工作的積極性，從而制約了企業的長遠發畏，一旦在企業遇到發展的困境時，員工也不會同企業共赴難關，受員害的最終是企業的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復雜多樣的.，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數國阿企業的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。
3.環境激勵不健全。
環境激勵主要包括企業文化環境和工作環境兩個范疇。企業文化是傳統氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規則;是一個企業的主要價值;是在企業中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規范。優秀的企業文化是企業與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。現階段，一些國有企業只是一味追求產值、效益，不重視企業文化的建設，企業缺乏一種激動員工奮發向上和一種凝聚員工與企業命運緊緊維系的精神力量。企業文化的作用是巨大的，國有企業忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環境的激勵作用，認勾環境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至會導致員工的跳槽。
二、完善國有企業人力資源管理激勵制度的措施
1.完善薪酬體系結構。
薪酬是激勵機制物質表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產生公平感。國有企業需要從自身行業角度出發，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.采取個性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環境的實際情況不斷改進、完善和調整激勵機制，使企業在一個良好的軌道內運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發揮潛能實現自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業發展。
4.選擇適當的激勵時機。
在激勵時機的選擇上，應本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以再任務完成后給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實施企業文化激勵提高員工素質。
文化本身就有一種激勵功能，企業文化更是如此。實踐證明，國有企業除了運用“獎金”和“分紅”等經濟形式來調動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業文化的建設。國有企業的性質決定了在企業文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發員工對現實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質;第二、要注意發揮企業管理者在企業文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業的目標，著重解決員工的現實思想問題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產力標準的檢驗，使員工從企業的發展中看到自身的價值，增強對企業的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。
綜上所述，人是企業諸要素中最活躍、最重要的因素，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著我國企業管理理念的創新，以“人”為中心的管理已成為現代企業經營管理發展的方向。國企人力資源激勵方式是企業人力資源管理的關鍵環節，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
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人力資源管理的論文8
淺談高校人力資源管理
摘要：高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創新能力是衡量學校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高校的發展方向和發展水平。知識經濟時代，應不斷實現人力資源管理創新，才能提高高校核心競爭力，促使高等教育事業得到更好的發展。但由于高校人力資源具有稀缺性、復雜性、能動性和流動性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。
關鍵詞：高校 人力資源 管理
自20世紀90年代以來，高等教育順勢而行不斷改革，內部人事制度改革也取得不錯成績，逐步確立人力資源觀念，師資隊伍結構也得到優化。高等學校作為知識創新中心和高層次人才培養的主要基地，其人力資源開發能力和管理水平是衡量高校辦學水平的基礎性指標之一，在很大程度上影響著高校的改革和發展。創新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動高校人力資源管理和開發更系統、科學。
1.高校人力資源管理的內涵
高校人力資源管理是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規劃和組織，對人事關系實施領導、協調與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。通常包括職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關系管理。
2.當前高校人力資源管理存在的問題分析
2.1人力資源管理觀念淡薄。從理論上說，高校已經經歷了傳統的人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導思想還是在工作方法上，仍處在傳統的人事管理階段，承擔具體繁重的事務性工作，對人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。
2.2高校激勵機制存在的問題。一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特征，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現也要到既定日期才能予以表彰，嚴重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與贊美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等，只有當這些得到滿足時，員工才會對工作產生濃厚的興趣，工作中表現更積極主動。四是分配標準缺乏科學性，一般來說，學校實行的都是工作業績與收入掛鉤的制度，對工作業績的考核與等級界定缺乏定量標準，高校教職工勞動過程的復雜性、內容的創造性、方式的獨立性以及成效的群體性更是難以量化。
2.3缺乏科學合理的人力資源長期規劃。調查表明，對于大部分企業來說，在技術和業務等方面或許已經很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業發展的人才成為眾多企業的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學員以培養自己的技術團隊，盡管如此，好不容易培養出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴重阻礙了企業更好發展。高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，有義務為社會培養出更多更好的人才，而要達到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質教師和行政人員。關于這一點，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學合理的人力資源管理規章制度，不能為學校長期發展提供有力的人才保證。在人才規劃設計上缺乏長期戰略，人才培養流于形式，人才引進后重使用、輕培養，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續發展。
3.完善高校人力資源管理的措施
3.1堅持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發，把人作為觀念、行為和制度的主體，這一理念的目的在于明確人是社會發展的價值目標，也是社會發展的強大動力，發展依靠人才、人才推動發展。對高校來講，人才是高校興盛之基、發展之本，大力實施人才強校戰略，是貫徹落實科學發展觀和人才強國戰略的重要舉措。現代高等學院人力資源管理注重以人為本，注重個人的全面發展，重視發揮學校全體教職工的積極性和創造性，把人的開發、利用、規劃、培訓等作為管理的重要任務。高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設，在開發和管理人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學校要獲得穩定持續的發展，必須加大對高等學校人力資源開發的力度，建立全面、系統的高等學校人力資源管理體系，慢慢從傳統體制下的人事管理模式向真正意義上的 人力資源管理模式轉變。
3.2對教職工進行有效的激勵。主要可通過物質與工作相結合、成長平臺與高校整體目標相結合、情感激勵與目標管理相結合以及建立科學的績效考評制度四方面進行。首先，物質激勵包括工資、獎金和各種形式的津貼，學校應該從工作的崗位、對人才的認可度、社會人才市場需求狀況、當地的經濟生活水平等多方面實際情況來考慮，切實解決好職工的津貼、獎金等福利待遇，以及住房、子女上學等一系列熱點問題，為員工全身心的投入工作解決后顧之憂。其次，學院應該將整體目標與教職工個人相結合，遠期目標與近期目標相結合，促使教職工在教育教學過程中把自己的教育教學行為與學院的目標和個人目標、整體利益與個人利益緊密聯系起來，從而產生激勵作用，以動態的管理模式不斷完善激勵目標，保持教職工積極性的持續高漲。再次，學院應全面重視教職工的心理需求，可采取目標激勵、情感疏導等方法滿足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最后，建立基于能力的科學合理有效的激勵機制，不僅要是建立“效率優先，兼顧公平”的具有較強激勵作用的多目標、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵作用的績效評估體系，從教職工所處崗位的.德、勤、能、績四方面進行考核，建立以創新能力為考核的核心和標準。
3.3樹立全面的人才觀。人力資源管理是企業生存和發展的根本保證，它能創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為單位服務，從而確保單位反應的靈敏性和強有力的適應性。此外，也只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會因為樓有多高就說明多優秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學生管理、后勤管理等不同群體的管理工作，應根據不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調動各類人力資源的積極性和主動性，發揮他們的最大能量和作用。同時，還要充分運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為教職工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使每位教職工都將學院的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，從而提高員工個人和學院整體的業績。
總之，應該樹立科學人才觀，堅持以人為本，強化人才激勵，集聚各類優秀人才，把教師管理放置在一個恰當的位置，認識到高等學校的中心工作是教學和科研，工作的主體是老師和學者，大力加強高校人力資源開發和管理，建設一支道德高尚、結構優化、充滿活力的教職工隊伍。
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人力資源管理的論文9
摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業也在近幾年來迅猛發展并壯大起來，政府對景區中環境和資源的保護也在不斷進行當中，但是很多人都忽視了旅游景區人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當中產生的問題，最后提出解決的方案。
關鍵詞：旅游景區；人力資源；管理成本；控制
現在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質上的享受，還想在精神上有享受的機會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內的很多旅游景區實際上是以國營的方式進行經營的，在對旅游景區企業調查的過程當中發現人力資源在管理的過程當中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進行控制。
1控制旅游景區人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉土人情，但是在旅游景區人力資源往往比物資資源所發揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當地人的交流，在一些盤山的旅游經典當中，爬到很高的位置會設有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當地的茶有興趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風采。由此可以看出來實際上人力資源能夠創造的經濟活動實際上更多[1]。在旅游景區為游客提供的不僅僅是產品，最重要的還有服務，然而為了能夠保證服務的質量，就需要人力資源成本，據調查顯示，在景區運營總成本當中實際上人力資源成本占據了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費觀念不斷轉變有關，現代生活當中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區當中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點的發展情況[2]。因此可以說在景區工作的領導者應當注重人力資源成本的合理運用，在工作的過程當中注重調動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區的工作有責任心，并啟發工作人員參與到景點活動的創造中，讓景區的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來，只有真正做到這些才能讓景區的服務質量有所提升，并帶動景區的發展。旅游景區控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區出現一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區的發展，因此應當對這些問題認真進行審視，最終在實踐的過程當中解決這些問題。負責旅游景區的企業應當在這個過程當中摸索出來適合自身的管理經驗，漸漸發展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發揮自己的力量，提高旅游景區的服務魅力，讓旅游景區的競爭力更強。
2旅游景區人力資源管理過程當中遇到的問題
2.1領導者不夠重視
目前很多旅游景區的工作人員服務的態度并不夠好，一些景區的服務人員扎堆，但是有一些地方的服務人員卻又很少，實際上這與領導者的領導方式有關。很多旅游景區的領導者并不對自己的工作認真負責，還有一些領導者不夠重視關于人力資源成本控制的相關內容，仍按照老一套的方式運營旅游景區[3]。一些領導者認為本身景區的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經達到了目的，因此對景區的工作人員沒有進行管理，很多景區的工作人員數量很多，一些人是比較閑散的狀態，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內容大幅度減少，領導也沒有進行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區的領導者首先應當重視人力資源管理成本控制問題，并在實踐的過程當中摸索出一些規律，而不是僅僅看中目前的游客數量，創造了多少收益，應當將目光放得更加長遠一些，考慮未來的發展。
2.2工作人員積極性不高
因為旅游景區的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業的特殊性之一，當然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區的工作可能更加清閑一點，這可能會造成某些員工的不滿，在調查的過程當中發現即使工作環境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會改變，還不如選擇清閑一點的工作。這種思想在工作團隊當中一旦傳播開，就會導致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的'崗位[4]。旅游行業是勞動密集型的，所需要的人員數量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區都采用的是高度集權化的管理方法，這種管理方式實際上就是上級為員工安排工作任務，員工無條件接受，在工作的過程中機械地重復自己已經熟練的任務，并保證在這個過程當中不要出現很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發現一些問題更不會與領導者交流，長此以往領導者并沒有真正了解景區的工作開展情況，也不明白改進的方式，更不會想要改進。員工在工作的過程當中會漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發展和好處，對于企業來說也失去了人力資源的作用。在實際的工作過程當中，很多的員工在對本職工作越發了解的基礎上，會迸發一些對工作創造性的思考，這些思考往往是旅游行業所需要的，如果一個旅游景點幾十年如一日的服務項目，相信不會有回頭客重復來看，但是如果不斷加入創新的精神，讓服務和景區的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創造性是基于員工積極工作的基礎上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產生創造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專業的人力資源會計人員
在21世紀最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業提供更為廣闊的發展思路，還能幫助企業管理進行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認識不斷加深，很多企業都意識到對人力資源成本進行控制和管理是非常必要的，在很多企業的招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計人員。人力資源會計首先要對一個企業的人力資源成本和人力資源創造的價值進行基本的統計和分析，然后利用會計學、經濟學等專業知識，進行會計計算，最終利用報告的方式總結出企業的人力資源運用的整體狀況。人力資源會計是會計的一個發展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計發展地非常迅猛，理論體系已經建成，目前很多企業的工作當中都引入了人力資源會計，保證企業對人力資源成本的控制，并激發人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進行調查可以發現，人力資源會計是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應求的局面，這主要是與人力資源會計本身的要求比較高有關，人力資源會計不僅要求專業的從業人員具備會計方面的能力，還要求懂得人力資源的專業知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當中引進人力資源會計本身具有一定的難度。而在旅游景區工作很大程度上可能是在比較偏遠的地方，工作的環境也不夠好，想要引進人力資源會計就更難了，因此旅游景區缺乏專業的人力資源會計人員[6]。
3旅游景區人力資源成本控制的對策
3.1提升領導對人力資源成本控制的意識
領導首先應當提升自身的意識層次，要多學習多看優秀的旅游景區管理方法，多與其他景區領導交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進的態度。其次，對于管理方法應當進行改進，不能采用傳統的高度集權化管理方式，可以根據自己的工作經驗進行適當的改進，比如各個景區的管理部門應當加強溝通和合作，領導漸漸將權利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經驗和看法，讓他們承擔一定的責任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領導者鼓舞下屬好好工作，調動員工的積極性。領導在這個過程當中充當重要的決策者，以及監督者，讓旅游景區更好地為游客服務。
3.2激勵機制
讓部門的管理者學習激勵員工工作，部門管理者首先根據已經有的經驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當中要注意有所區別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業績掛鉤的，都要更高一些，或是設立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰性的工作當中。為了能夠給所有員工機會，可以輪崗制度，讓員工對景區的工作有更加全面的了解，領導者還要與員工多溝通，當員工有創造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠實施，則在開展的過程當中讓員工負責一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業內部進行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進員工工作與學習，讓員工在工作的過程當中更加有激情，并真正投身于旅游景區的建設當中。
3.3加強培訓與引進專業人才
旅游景區是勞動密集型產業，很多的基層勞動人員并沒有發揮其自身的價值，還有一些景區當中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區的領導者需要對目前已經有的會計人員進行培訓，讓這些會計人員有更好的發展，企業可以與他們簽訂協議，負責給他們提供培訓的資金，但是會計從業人員熟練掌握了人力資源會計工作之后，需要為旅游景區貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機會，讓員工更加忠誠地為企業工作，還能幫助企業有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區管理者還可以通過引進人才的方式，或是通過良好的培訓機制，或是通過資金物質條件吸引專業的人力資源人才到旅游景區工作，幫助企業控制人力資源成本[8]。
4結語
本文首先介紹了旅游景區控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進的意見和方法。
參考文獻
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人力資源管理的論文10
摘 要 而人力資源之所以能直接影響到事業單位的生存發展狀況，這是因為事業單位是在國家行政機關的領導下，經國庫給予經費，沒有經濟核算。因此，加大力度完善事業單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。
關鍵詞 事業單位 人力資源管理
如今人力資源意境成為社會經濟發展的重要資源。事業單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領域，很大程度上也促進了我國經濟可持續發展。所謂事業單位指的是為了實現社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產的基礎上，舉辦的從事以教育、衛生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發揮出來，就一定要創新求變。因此，人力資源管理已經成為事業單位中舉足輕重的角色。
一、事業單位人力資源管理的內涵和重要性
人力資源管理就是把社會中的各類人當作管理的對象。事業單位人力資源管理指的把政策法規當作指導，運用一切科學的方法，然后科學合理的控制和協調事業單位中的人力資源，最終達到優化事業單位人力資源的目的。事業單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業單位職能的發揮。根據以往的.資料可以發現，在20xx年的年末，我國已經有125萬個事業單位，工作人員已經超過了3035萬，在全國財政所供養的人數中占了將近80%，全國事業單位的退休費用已經超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優質人才，承擔著多個領域的職能，這些領域包括文化衛生、廣播電視、農林水等領域。提高事業單位人力資源的效率關鍵就在于增強事業單位的執行力。因此，科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業單位職能的發揮。
（3）要開發事業單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開發人力資源是管理人力資源的最終目標，只有做到這一點，才能發揮人力資源的能力，還能培養員工的綜合素質和業務技能，從而開發他們的潛力，提高單位的績效。事業單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學有效的手段進行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業單位的績效水平的提高。
二、事業單位人力資源管理中的問題
目前，事業單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關注。但是，事業單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對崗位的管理不具有科學性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業單位對崗位和人員進行了設置和確認，但是仍舊出現了很多復雜的人員結構。崗位的設置也顯得隨意，這是因為在現實的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據關系和資歷等方面進行分配，大多數人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因導致了那些優質人才沒有機會發揮自己的潛能，可是為了自身的發展，他們不得不資質，以至于大量的高素質人才的流失。另外，一些低素質低水平的人員進了事業單位的編制，就會導致高素質人才進不來。
（3）績效考評制度也不完善。事業單位在考評的過程中，考核檢測的內容也沒有科學性和可操作性，普遍存在的現象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，卻沒有真正的落實過。第一，績效考核的意義沒有被深入認識，只是重視開展業務工作，就算展開了績效考核，也多是應付了事，在很大程度上減低了考核的質量。第二，考核工作中沒有對崗位設置進行規范，職位分工也不嚴格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機地統一起來。
（4）激勵機制尚不健全。目前看來，事業單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統的評價指標體系，當面對事業單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。
（5）現代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業單位里的員工往往并沒有學過相關的專業知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當他們遇到實際問題是，一般都是借用傳統的人力資源理念，沒有針對現代人力資源管理進行過學習或者培訓。這些人員的專業知識素養比較低，在實際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發點，對合理組織勞動和建立企業文化并不重視，只是把重點放在重要的事情上面。
三、我國事業單位人力資源的發展方向
（1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業單位就無法正常運行，不能為社會服務，更加不能正常發揮自身的職能。所以，事業單位要想在市場競爭中正常運行，關鍵就是要盡可能地吸引和培養，將優質資源的作用都發揮出來。我國事業單位必須要改變一下傳統的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進行合理的分配，以便于實現轉變成現代化的人力資源管理。
四、結語
在社會經濟高速發展的今天，作為聚攏優質人才的事業的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當前人力資源管理方面存在的問題進行深入的認識，從而健全和完善事業單位人力資源管理的體系，以便于事業單位能滿足社會的發展的需要，擁有更好的發展前景。
人力資源管理的論文11
1、人力資源管理重要性
1.1 人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。
1.2 人力資源管理是企業發展的需要人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。
1.3 人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素。
2、我國人力資源管理與開發存在的問題
（1）重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的'勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。
（2）企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家的政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。
（3）企業文化建設在人力資源管理中難以發揮作用。我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，難以發揮人力資源的最大作用、為企業創造最大效益。
人力資源管理的論文12
一、企業人力資源管理風險的表現及原因
1.1表現
根據風險事件中，個人所起的作用可以將企業人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由于人的因素產生管理風險，非人為風險是指由于外部環境的不確定性產生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業管理漏洞或法律漏洞，轉移企業財產，也可以是利用職務便利，非法占有企業財務等等。過錯損害企業利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀管理規律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產生損失。職責在身而不行使，將會使得企業進入無序化狀態，這也將損害企業的利益。非人為風險主要是由于環境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業人力資源管理風險產生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復雜性，加上企業管理的復雜性，使得企業管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產生工作漏洞，企業管理風險也隨之產生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質，否則可能會給企業帶來損失。企業制度也管理風險產生的內部原因之一，具體來說一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業人力資源管理風險產生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素、人口因素等方面。
二、企業人力資源管理風險防范措施
2.1回避企業人力資源管理風險
回避風險是被動地躲避風險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業害怕員工在接受培訓后離開企業而不給予員工培訓機會就屬于回避風險的做法。但是像員工的健康風險這樣的人力資源管理風險是無法回避的，此外，回避風險的同時也可能給企業帶來經濟損失，比如說企業如果僅僅為了回避風險而不給予員工培訓機會，對企業長遠發展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風險，企業常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業可以不到動蕩地區投資，再比如企業考慮到不發達地區人才長期工作流失風險，沒有能力承擔這種風險時企業可以選擇放棄。
2.2轉移企業人力資源管理風險
轉移管理風險常通過合同或協議把風險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風險相比，企業人力資源管理風險進行風險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過保險、擔保、企業業務外包幾種方式進行。現實生活中，企業為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發生后，企業可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風險事件，從而減輕自身承擔的風險。擔保主要為職業介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應當承擔一定的.責任，減少道德風險和員工流失給企業造成損失的風險。外包業務在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業的業務的風險也轉移到業務承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預防和抑制企業人力資源管理風險
預防企業人力資源管理風險必須要完善企業人力資源管理信息系統，盡量消除信息不對稱現象，強化企業信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業的制度化生產經營，利用制度的規范性維持企業運作，其中應包括企業人力資源管理風險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規章制度，強化企業監督管理確保已經制定的制度被合理執行。做好企業員工的激勵制度建設，力爭實現企業內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業人力資源管理風險相對于回避風險來說具有更多的主動性，采取適當的事前和事后措施，妥善保管企業商業秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業建立私人關系。事后措施中可以規定當員工在沒有完成規定的服務年限時，按約定繳納服務違約金。
人力資源管理的論文13
論文摘要：企業文化建設和人力資源管理是21世紀企業管理發展的趨勢。企業文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。在企業管理過程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業文化體系，并利用企業文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現兩者的有效結合，從而實現企業的最大經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，形成核心競爭力。
論文關鍵詞：企業文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業文化建設的精髓 眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。 人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的`人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。
二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理 企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
人力資源管理的論文14
摘要：
現代化的事業單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經被提升到了一個非常高的高度，現代化的事業單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心。現代化的事業單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創造力，從而最大程度地創造事業單位的綜合效益，為事業單位的綜合發展做出應有的貢獻。
關鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉化成內在的動力，為人們發揮最大的潛能和優勢來進行增效活動。因此事業單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業單位進行深入改良的關鍵。事業單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創造力，尤其是優質員工的創造力和積極性的發揮，是事業單位必須重點考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的主要類型
人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發和鼓勵能夠在工作中發揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動物，因此在事業單位中的員工對于領導關心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業單位的領導者對員工的關心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業單位的領導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業單位的向心力和認可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業單位員工進行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業單位對員工的長期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權利意識得以樹立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業單位的效益和員工的個人價值實現的雙贏，在事業單位員工的發展過程中，適當的發展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業單位員工在單位生存和發展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的`事業單位的激勵措施是不同的，在事業單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業單位生產和銷售過程中的技術難題，開拓市場，為事業單位創造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權利的發展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會與員工的業績緊密掛鉤，這種業績和權力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結構，必須密切關注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業單位創造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用
事業單位對于員工的激勵機制和經濟結構方面的建設，是對于事業單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質的提升。事業單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內部的培訓和對于整個事業單位員工積極性的調動，是事業單位的重要工作任務，事業單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質提高，因此事業單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個特殊的事業單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團體訓練，學術報告和學術內容宣講，在職脫產培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構合作，提供一定的資金和實驗場所，創造從事科研的環境和科研氛圍的獎勵方法，將物質獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當的貢獻有效的風險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發出巨大的能量和潛力，很多事業單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞模或者是模范標兵等，在先進生產和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發出更大的熱情和動力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業單位員工動作行為的內在驅動力，把外部的刺激轉化為事業單位員工自覺的工作行為。這種應用到事業單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發事業單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發，欲望的實現，以及發展平臺和職業生涯的規劃，良性的事業單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態投入到事業單位的工作中去，為單位的經濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
參考文獻：
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[2]邱祖猛,羅夢來,莫軍.探析人力資源管理中激勵措施的應用.商業文化月刊,20xx.
人力資源管理的論文15
一、科學合理地制定職業生涯規劃
中職生正處于青春期敏感善變的人生階段，希望得到酒店領導的認可但又難以接受酒店工作中帶來的挫折和辛苦，常常造成崗位流失率高，從學生到員工角色過渡困難，內心轉換期過長，忍受不了煎熬，導致崗位提升率不高。職業生涯管理中的重要一點是將員工的發展方向、員工的人文精神與特質與所在企業的企業文化相結合與統一，最終實現雙贏。還要使企業發展的戰略目標與每個員工的職業生涯發展目標相銜接，實現二者的共同跨越。職業生涯管理對企業和員工都意義重大而深遠，對企業來說，幫助員工制定成熟的，切實可行的企業生涯規劃可以為企業提供源源不斷的優秀的可持續發展的人才，為企業提升競爭力與創造力，最終實現企業的跨越式發展。對員工來說，企業生涯規劃是一個職場人必備的能力與素質，它關乎個人職業生涯的高度、自我認可與社會價值最大化，所以非常重要。
(一)員工個人職業生涯規劃的意義
在學生的職業生涯規劃中，做好一名合格的企業員工是對個人職業生涯開發和管理的前提。然后就是成為一名優秀的企業員工，再后的就是成為一名具有創新精神與創新能力的企業員工，最后要爭做一名具有創新意識與創新能力的企業領導。這就是每個認清員工個人職業生涯規劃的人都會經歷的一個自我覺醒和提升的過程，這是企業員工生涯職業規劃與開發的第一步。
(二)酒店發展目標與員工職業生涯發展相結合
員工職業生涯發展過程其實就是個人長期發展目標與酒店發展目標相匹配的過程。在這個過程中，個人的成功體現為自我價值實現，它包括物質生活的改善與提升，精神方面的從工作過程中獲得快樂感、滿足感和成功感。而酒店的成功則在于:挖掘員工的固有潛力，提升勞動力使用效率，最有效地使用了促進酒店持續發展的人才，從而減少了酒店人才流失的風險并降低了相應的損失。
(三)職業生涯中的培訓與考核
職業生涯導向下的培訓必須注重兩大方面:一是在做培訓需求分析時盡最大的可能由企業和員工共同合作進行，一方面要考慮企業的長遠發展需要，另一方面也要把員工個人的近期發展需要、物質生活的滿足納入進來，并找到二者的契合點;二是培訓不僅要考慮企業的眼前和短期需要，也要把員工和企業的長期可持續發展考慮進來。而考核在職業生涯開發中必須貫穿員工個人職業生涯始終，使培訓的效果達到最大化的跟蹤與鞏固。
二、酒店員工動力激發與士氣激發
(一)酒店員工的動力激發
剛剛從學校大門走出的酒店專業的中職生特別希望自己得到企業的認可，本身就具有內在的動力。而酒店則需要把這種動力保持并進一步激發。充分調動學生們工作的積極性和主動性，讓他們感受到在酒店和在學校具有一樣的歸屬感、存在感與幸福感。
(二)酒店員工士氣激發
士氣時刻存在于員工的內心和集體中，一個優秀的企業在人力資源管理上必然有其成功之處，而員工在具備了清晰的個人職業生涯規劃后目標明確，內心一直保持著向上的動力與士氣，再和成熟的企業文化相匹配，終會形成酒店與員工正能量循環的狀態，所以酒店必須在人力資源的管理上多下功夫。
三、構建和諧的酒店企業文化
企業文化具有獨特性和強烈的凝聚力、創新力、和諧力、適應力和持久力。它能夠在時間上傳承、空間上傳播企業的精神、信念、道德、心理等多種文化因素，因而它是與時俱進、不斷發展的。怎樣將酒店的長遠規劃與員工的可持續發展相結合相統一呢?企業文化就是最好的切入點和契合點，它不斷包容新鮮血液使自己不斷強大且充滿朝氣，永遠走在時代的前列。而員工則融入其中，找到自我、激發自我、完善自我、實現自我，達到雙贏。這就是和諧的企業文化應該做到的。
(一)以人為本是酒店企業文化的精髓
當今社會飛速發展，酒店行業競爭也日趨激烈，而競爭歸根到底是企業軟實力的競爭，誰能培養出更多的人才，誰能留住更多的人才，誰能將員工的個人企業生涯規劃與企業的長遠發展相結合誰就擁有了穩定和發展的基本動力。以人為本不是一句空話，它體現在酒店管理的方方面面，體現在酒店管理工作中的每一個細節，體現在日常酒店管理工作中的`每一個角落:它包括客觀、公正地對待企業員工的每一次付出，包括對員工工作中生活中無微不至的關懷，包括合理地報償，包括建立一套完整的內部規范制度，也包括創造良好的工作條件、創造良好的工作氛圍等，只有這樣，員工才能一心一意的工作，為企業創造更大的經濟價值、為企業贏得更高的行業口碑。
(二)堅持誠實守信是酒店企業文化的核心
誠信是做人之本，經商之本，誠實守信更是酒店企業文化的基礎，信用無價，信譽更是無價。貪得一時之利會失去更多的潛在客戶和更廣闊的市場，也會使自己的企業人心渙散，最終失敗。信譽是在市場中酒店企業信用的長期累積與升華，是企業在社會上的口碑，在消費者心中的企業價值，更是企業自身的無形資產與寶藏。企業文化的誠實守信應包括企業內部員工之間、上下級之間的誠實守信，打造和諧團隊;企業與消費者之間的守信，企業之間的誠實守信，不搞惡性競爭;企業遵守法律法規、規范經營，這是企業對整個社會和國家的誠實守信。推而廣之則是整個行業及從業人員的全方位的誠實守信。綜上所述，人力資源管理中的員工的企業生涯規劃、企業文化在酒店管理教學和學生就業后的工作中非常重要。對酒店企業文化的締造，防止人才流失意義重大，對員工、對企業的發展起著重要的，持續的作用和積極的影響。
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