幼兒園中層管理人員的管理

時間：2025-12-09 08:56:24 銀鳳中層管理我要投稿

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幼兒園中層管理人員的管理

　　中層管理者對上要理解園辦的決策意圖，對下要高效傳遞并組織員工有效執行組織指令，最終使上層的決策變為工作業績。下面yjbys小編為大家準備了關于幼兒園中層管理人員管理的文章，歡迎閱讀。

幼兒園中層管理人員的管理

　　幼兒園中層管理人員的管理 1

　　一、當前幼兒園中層管理者隊伍建設的不足及原因

　　1、忽視對中層進行管理技能培訓。

　　中層管理者的執行力有兩部分，一是業務執行力，另一個是管理執行力。現在許多幼兒園如果說進行了一些培訓，更多的也只是停留在業務層面，管理經驗也只是憑借邊工作邊摸索慢慢積累，從而導致一個人一個工作方法，換人就要換工作程序，使員工在適應中工作。

　　2、培訓計劃性不強，常常臨時安排，隨意性大。

　　一些園長僅憑經驗和感覺派中層外出學習，對培訓的需求很隨意，尤其對行政后勤的中層僅考慮其近兩年未外出學習或在大活動中因辛苦而安排所謂的學習，實質是休養，大多數幼兒園也沒有相關人員方面的培訓規劃。與教育咨詢服務人員交流時，她們也談到現在的培訓市場本身就缺乏標準，適合于幼兒園中層管理培訓課程也多是拼湊來的，整體比較浮躁，很少有人去認真系統的研究。

　　3、中層停留在經驗式的管理思維中。

　　現在許多中層管理者，說起帶隊伍只有這樣的招法：第一，我業務能力比你強，你就得服我管理;第二，我以身作則，你就得跟我工作;第三，我是領導，有權力管你，你就得聽我指揮。如：我園競聘上崗的保教主任，上任后其工作干勁實足，工作標準高，看到教師違規，便扣分、扣錢，不詢問實情，以強制的態度處罰老師，導致教師怨言很大。有的組長在安排工作時，事無巨細，以母雞護小雞的方式帶兵，致使教師依賴性強，主動工作的意識淡薄。還有的組長怕得罪人，看到教師違規的事裝著看不見，老師詢問幼兒園的政策時，怕攬事擔責任，便說：“我解決不了問題，你去找園長Ⅱ巴。”當然在園所規模比較小，管理跨度也不太大時，還是可以的，但當業務做大了，教職工變多了，單憑工作熱情、業務能力和權力是遠遠不夠了。

　　4、中層常表現出角色定位不準。

　　許多中層管理者雖然職位已經變化，但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動擔責和自主工作的意識，不能充分發揮良好的溝通、橋梁作用，使園長和員工之間缺乏良好的銜接。如：園長在行政例會上布置工作任務，中層領命后，以傳話筒的方式安排工作，教師不解其工作的重要性，自然對此項工作有抵觸心理，發牢騷，中層便將矛盾指向園長，說是園長安排的。又如：園長直接將工作任務布置教師，中層不知，當教師執行遇到困難時，請中層幫助，中層說：“我不知道，你去問園長”，這種回避式的工作作風，讓教師左右為難，久而久之，中層工作的主動意識也漸漸變弱。造成這一狀況的原因，一方面是由于園長缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題：另一方面，由于中層管理者溝通和領導能力的欠缺，從而使幼兒園的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使幼兒園的工作方案和具體實施發生脫節。

　　5、中層缺乏有效的執行能力。

　　執行力既是幼兒園可持續發展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多幼兒園的中層管理者缺乏有效的執行能力。如：在幼兒園大型工作執行過程中，常常會出現園辦決策方案標準漸漸降低，與原標準發生偏離，或者不能在有效時間內完成必要的任務，或者造成幼兒園制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。分析其原因：一是方案不周密，活動方案不細致，現實性、可操作性較差，對問題、意外估計不足或缺少不同情境下的備選方案，導致執行過程中必須反復請示，由此延緩了落實的進度i二是職責不清，具體分工不明確，界限不清晰，責任未到崗到人，以致園長的意圖在逐級貫徹時，相互推諉，表面看是人人負責，最后誰也不負責;三是理解有偏差，中層在傳達園長思路的過程，本質上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而，如果中層領會有偏差，或“一種方案，不同理解”，就會出現“南轅北轍”的結果;四是作風不實，有些中層只會布置任務，忽略了指導與督促，導致員工辦事敷衍、拖沓，標準不高。

　　二、提升中層管理者能力的措施與途徑

　　(一)建立中層管理培訓機制

　　第一、制定出切實可行的培訓規劃。包括培訓的目標、對象、內容、方式，培訓的時間、考核培訓結果等有機聯系的科學制度機制，以保證培訓的連續性和有效性。建立中層干部成長檔案，了解中層的學習需求;成立園內中層園本培訓領導小組，指導中層認真填寫個人成長計劃書：組織中層進行輪流專題學習宣講和學習心得交流會;開展中層工作個案分析的交流研討活動;進行年度中層干部的群眾性測評和考核。

　　第二、建立系統培訓機制。要想“訓練有素”，就得有訓練，當員工進一步升遷為中層管理者后，可進入幼兒園的四階段培訓方案之中，幫助其全面把握職位要求，改善工作方式，提升工作能力。第一階段是自我約束，不做不該做的事。如：園長決策后，需中層帶動教職員工去執行，員工對決策有意見、發牢騷。這時，有的中層去迎合員工一起抱怨，做得不稱職。而有的中層，認真聽取員工的想法，耐心細致地進行疏導，并將員工的意見和思想波動反饋給園長，便于園長做下一步工作;第二階段中自我管理，做好應該做的事――本職工作，加強專業技能;第三階段是自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，從自我轉移到整個團隊;第四階段是自我學習，樹立終身學習的思想，隨時隨地尋找學習的機會。

　　(二)建立導師傳幫帶制度

　　為中層管理者配備導師，導師可由園長或直接領導擔任，充當好中層的指導員及教練員。日常要求中層管理者從細節中關注每位員工的工作態度和情緒;引導中層以指導員、教練員、協調員及溝通員的身份分配工作，善于培養高素質的員工;幫助中層分析每一件事務的處理方法和效果;認真對待幼兒園文化的鍛造、突發事件的處理、危機管理的實施，在傳幫帶中逐步提高中層的管理技能。如：我園為提高英語教學質量，設立英語組，選拔出了1名英語組長。這位有五年英語教齡的老師，感到擔子重、壓力大，擔心其他教師不服氣。主管領導幫她樹立“好兵需要好將帶”的管理思路，耐心指導她掌握管理技巧，在本組中幫其樹立威信，獲得成功感。在一次環境布置中，幼兒園將外樓墻的裝飾交給英語組，并參與全園環境布置評比，以鼓勵的方式發放獎金。活動后，主管領導指導組長及時召開英語組會議，肯定工作，小結成績，提出改進意見，最后由大家討論獎金的發放，英語組一致要求舉辦一個英語party，團隊的凝聚力就是在這次活動中提升了，組長體驗到了成功。

　　另外，還可選用經驗豐富的`現任中層管理者做有潛力員工的導師，通過日常輔導、下放職權、學習管理等方式，訓練高素質的中層”后備軍”。這樣，有助于確保在現任中層管理者因退休、提升、調動、辭職等原因離開崗位而出現職位空缺時，可以及時上崗，確保幼兒園崗位的有效銜接和運轉。

　　(三)參與決策，培養中層的綜合素質

　　讓各方面素質較高且有培養前途的中層管理者參與幼兒園工作的決策，大項活動的組織、對外接待及業務往來，這樣既鍛煉了他們的業務能力，拓寬了人脈關系，同時也培養了中層的管理技能，為下一步成為幼兒園高層管理者打下堅實的基礎。如：員工的獎酬機制、園內外的沖突協調等方面，鼓勵中層大膽提出自己的建議。學習分析和處理幼兒園內外的高層決策問題，這一過程本身又促使中層管理者認真細致地研究問題，并為自己的決策承擔責任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解幼兒園發展，增強對幼兒園的責任感。

　　(四)對中層進行激勵與授權

　　在幼兒園，人性化激勵是不可缺少的。有時候，真誠地說一聲“辛苦了!”、“謝謝您!”、“這個建議太好了!”可能比“金錢”的獎勵更為有效;一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享員工成功的開懷大笑、一條鼓勵、祝福和問候員工的短信，都能表現出園長對中層一顆真誠的心，激發中層對園長和園所的感恩之情與忠誠之心。對中層的激勵，另一個很重要的就是園長的信任和授權。如：六一節目、社會實踐、大班畢業典禮、小型接待等活動，園長可授權讓中層去策劃與組織，在活動中促進中層的成長。若園長一旦授權，就要勇于承擔授權的風險。如果紿了中層授權，但在中層做決策時，又經常干預，中層的權利沒有多大意義，最終責任感喪失，也不敢做決策。

　　幼兒園中層管理人員的管理 2

　　一、明確中層管理的核心定位

　　執行者準確傳達園長及上級部門的決策部署，結合本部門 / 年級的實際情況，制定具體實施計劃，確保各項工作落地見效。例如：將園所的 “游戲化教學改革” 目標，拆解為年級組的每周教研主題、班級活動設計要求等。

　　協調者平衡上下級、部門間、教師間的關系，化解工作矛盾，整合資源。例如：協調教學組與后勤組的工作，保障戶外活動的場地、器材供應；調解教師間的工作分工分歧。

　　引領者在專業領域（教學、教研、后勤）發揮示范作用，帶領團隊提升專業能力；關注教師成長，挖掘團隊成員潛力。

　　反饋者及時收集一線教師、家長的意見和需求，向園長反饋實際問題，為園所決策提供依據。

　　二、聚焦中層管理的核心職責

　　（一）教學管理（年級組長、教研組長）

　　計劃制定與落實

　　依據幼兒園的教學大綱，制定本年級 / 教研組的學期、月、周教學計劃；監督各班教學計劃的執行情況，定期檢查備課、上課質量。

　　教研活動組織

　　圍繞教學難點、熱點問題（如小班幼兒分離焦慮緩解、中班區域活動材料投放）開展教研活動，采用集體備課、聽課評課、案例研討等形式，提升教師教學能力。

　　班級工作指導

　　深入班級聽課，指導教師優化教學方法和活動設計；協助班主任處理班級管理中的重點問題（如幼兒常規培養、家園溝通難題）。

　　幼兒發展評估

　　組織本年級幼兒的階段性發展評估，分析評估數據，指導教師調整教學策略，促進幼兒全面發展。

　　（二）后勤管理（后勤主任）

　　安全管理

　　建立健全幼兒園安全管理制度，定期開展設施設備檢查（如消防器材、玩具器械、食堂設備）；組織教師和幼兒的安全培訓（如防拐騙、防火防震演練）。

　　物資與膳食管理

　　負責園所物資的采購、登記、分發和維護，保障教學、生活物資供應；監督食堂的食材采購、烹飪衛生、營養搭配，確保幼兒膳食安全健康。

　　環境創設

　　統籌幼兒園的室內外環境布置，結合季節、節日和教學主題，營造安全、美觀、富有教育意義的環境；做好校園衛生、綠化管理工作。

　　（三）團隊管理（所有中層崗位通用）

　　人員分工與協作

　　根據團隊成員的能力和特長，合理分配工作任務，明確崗位職責；倡導團隊協作精神，避免各自為政。

　　溝通與激勵

　　定期與團隊成員談心，了解其工作狀態和需求，及時給予支持和幫助；認可教師的工作成果，通過表揚、表彰等方式激發教師的工作積極性。

　　問題解決

　　及時處理團隊工作中的突發問題（如教師臨時請假的調課安排、幼兒突發疾病的應急處理），確保工作有序開展。

　　三、掌握科學高效的管理方法

　　目標管理法

　　將園所的總體目標拆解為部門的小目標，再落實到每個教師的個人目標，明確目標達成的時間節點和評價標準，確保方向一致。

　　分層管理法

　　針對不同能力水平的教師采取差異化管理：對新教師側重技能培訓和一對一指導；對骨干教師賦予更多教研任務和創新權限，鼓勵其發揮引領作用。

　　溝通管理法

　　上行溝通：主動向園長匯報工作進展，遇到難題及時請示，提出解決方案供園長參考，不推諉責任。

　　下行溝通：傳達工作要求時清晰、具體，避免模糊表述；傾聽教師的意見，尊重不同想法，營造開放的溝通氛圍。

　　平行溝通：與其他中層崗位保持密切聯系，主動對接工作，避免信息壁壘。

　　精細化管理法

　　關注工作細節，例如：教研活動的流程是否清晰、物資采購的清單是否規范、安全檢查的.記錄是否完整，通過細節把控提升管理質量。

　　四、提升中層管理人員的綜合能力

　　專業能力提升

　　持續學習學前教育理論、政策法規（如《幼兒園教育指導綱要》《3 - 6 歲兒童學習與發展指南》）；參加園外的培訓、交流活動，借鑒先進的管理和教學經驗。

　　領導力培養

　　學習統籌規劃、組織協調、決策判斷的技巧；學會授權，將非核心工作交給團隊成員，提升團隊整體效率。

　　情緒管理能力

　　面對工作壓力和矛盾沖突時，保持冷靜客觀，避免情緒化決策；學會調節自身情緒，同時關注團隊成員的情緒狀態，營造積極的工作氛圍。

　　反思總結能力

　　定期對自己的管理工作進行反思，總結成功經驗和失敗教訓；通過撰寫管理反思日志，不斷優化管理策略。

　　五、管理過程中的注意事項

　　以身作則，率先垂范

　　要求教師做到的，自己首先做到，例如：按時上下班、認真備課、積極參與教研活動，用行動贏得團隊的信任和尊重。

　　以人為本，尊重教師

　　關注教師的職業幸福感，理解教師的工作壓力，在合理范圍內為教師排憂解難，增強團隊的歸屬感。

　　注重家園協同

　　配合班主任做好家園溝通工作，組織家長會議、家長開放日等活動，傾聽家長訴求，提升家長對園所工作的滿意度。

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