「會計做賬」工業企業如何進行工資的結算

「會計做賬」工業企業如何進行工資的結算

　　工資是企業支付給勞動者的勞動報酬。包括基本工資、獎金、津貼及補貼。通過“應付職工薪酬”賬戶進行核算，應付工資是為企業計算及發放工資而設置的會計賬戶，集中反映企業應付職工的工資總額。工資總額指企業在一定時期內支付給本單位職工的勞動報酬總額。下面是小編為大家帶來的關于工業企業如何進行工資的結算的知識，歡迎閱讀。

　　工業企業如何進行工資的結算

　　工資是企業支付給勞動者的勞動報酬。包括基本工資、獎金、津貼及補貼。通過“應付職工薪酬”賬戶進行核算，應付工資是為企業計算及發放工資而設置的會計賬戶，集中反映企業應付職工的工資總額。工資總額指企業在一定時期內支付給本單位職工的勞動報酬總額。包括：計時工資、計件工資、經常性獎金、工資性津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

　　企業應嚴格遵守國家規定的工資總額組成內容，正確核算工資，區別工資性支出和非工資性支出。凡屬于工資總額內的工資性支出，不得漏計;凡不屬于工資總額內的非工資性支出(如洗理費、交通費、醫療費、保育補助費、困難補助等)，不得計入。

　　一、工資的結算

　　工資結算的內容包括應付工資的計算、代扣款項的計算、實發工資的計算和工資的發放。

　　(一)工資結算的原始記錄.

　　企業在一定時期內應付給職工的工資應依據有關原始記錄進行計算，計算工資的原始記錄主要指考勤記錄和產量記錄。

　　(二)應付工資的計算

　　應付工資的計算是工資結算工作的核心，工業企業應嚴格按照國家規定的工資總額組成項目計算對每個職工的應付工資額。

　　1.計時工資的計算

　　計時工資是按考勤記錄登記的職工出勤、缺勤天數和每人的工資標準進行計算的。一般有月薪制和日薪制兩種方式。在月薪制下，不論各月日歷天數多少，只要職工出滿勤，即可得到相同的標準工資，若遇有缺勤，缺勤工資應從標準工資中扣除。計算公式如下：

　　應付計時工資=標準工資-缺勤應扣工資

　　缺勤應扣工資=事假和曠工天數×日工資率+病假天數×日工資率×扣款百分比

　　日工資率是職工每日應得平均工資，一般有兩種計算方法：

　　按全年平均每月日歷天數30天計算：日工資率=標準工資/30

　　依照這種方法，廠休日、法定節假日照付工資，如缺勤時間跨越廠休日、法定節假日，視為缺勤，照扣工資。

　　按全年平均每月法定工作天數21.75天計算：日工資率：標準工資/21.75

　　依照這種方法，廠休日、法定節假日不付工資，如缺勤時間跨越廠休日、法定節假日，不扣工資。

　　2.計件工資的計算

　　計件工資是按產量記錄和計件單價進行計算的。產量包括合格品的數量和料廢品數量，料廢品是因加工材料的缺陷而導致的廢品。

　　計件工資的計算公式如下：

　　應付計件工資=(合格品數量+料廢品數量)×計件單價

　　計件工資按計件對象不同分為個人計件工資和集體計件工資，集體計件工資以班組為計件對象，按上述方法計算出的計件工資為小組集體應得工資總額，集體計件工資還應在小組組員之間分配，計算出個人應得工資。

　　3.加班加點工資、經常性獎金、工資性津貼和補貼及特殊情況下工資的計算

　　加班加點工資應按加班時間、工資率及有關規定計算;獎金按企業的獎勵條件和獎勵標準計算;工資性津貼和補貼及特殊情況下的工資應嚴格遵守國家的規定計算。

　　(三)工資結算憑證

　　企業與職工進行工資結算時，需要編制工資結算憑證，工資結算憑證主要有工資結算單和工資結算匯總表。

　　1.工資結算單

　　為了反映企業對每個職工的工資結算情況，每月應編制工資結算單。工資結算單通常按部門、車間或班組設置。

　　2.工資結算匯總表

　　為了總括反映整個企業及各車間、部門的工資結算情況，便于進行工資核算，應根據“工資結算單”編制“工資結算匯總表”。

　　二、工資的總分類核算

　　為了總括地反映工資結算和工資分配的情況，應設置“應付職工薪酬”賬戶，凡屬于工資總額范圍內的各項工資、獎金、津貼和補貼均應通過該賬戶核算。“應付職工薪酬”賬戶借方登記本月發放的工資總額，包括實發工資和代扣款項;貸方登記本月應付職工薪酬總額，即本月分配的工資總額;余額反映已分配的工資與已發放的工資的差額。如果企業以本月發放的工資總額作為月末分配的工資總額，則該賬戶月末無余額。

　　勞動法辭退工資結算期

　　1、公司沒有合法理由辭退你的屬于違法解除勞動合同，可以依據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　經濟補償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　2、上述要求公司不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁(不收費)，通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果公司還不賠，還可申請法院強制執行。

　　3、通過勞動仲裁解決時，還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。

　　4、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。

　　勞動法的簡介

　　概念《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。

　　《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。

　　其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程等。

　　以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

　　勞動法的形成

　　勞動法作為獨立的法律體系，產生于19世紀，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。

　　18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的“工人法規”，頒布縮短工作日的法律;要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。

　　資產階級政府迫于上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。

　　1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。

　　1864年，英國頒布了適用于一切大工業的“工廠法”。

　　1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。

　　德國也于1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國于1806年制定了“工廠法”，1841年又頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年最終制定了《勞工法》。

　　進入20世紀以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以后的百余年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

　　辭退的分類

　　1.過失性辭退

　　是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責任的。

　　2.預告性辭退

　　是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形:

　　1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;

　　2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　　3、勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　一、工資結算的核心前提

　　明確核算依據：以勞動合同約定的工資標準為基礎，結合考勤記錄（遲到、早退、請假）、產量報表（計件工資）、績效評分（績效工資）確定應發工資。

　　劃分員工類別：按崗位歸屬生產部門（一線工人）、車間管理部門、行政部門、銷售部門等，后續按部門歸集成本費用。

　　確認合規要求：遵守當地最低工資標準、社保公積金繳納基數、個人所得稅扣除規則，確保結算合法。

　　二、工資結算的具體步驟

　　收集基礎數據：HR 部門提供考勤表、績效表，生產部門提供計件 / 計時產量記錄，財務部門核對員工社保公積金繳納基數。

　　核算應發工資：應發工資 = 基本工資 + 績效工資 + 計件 / 計時工資 + 獎金 / 津貼（如餐補、交通補）- 請假扣款（按日薪 / 時薪折算）。

　　計算代扣款項：法定代扣包括個人所得稅（按累計預扣法計算）、個人承擔的社保費、個人承擔的公積金；其他代扣需有員工簽字確認（如借款、工會費）。

　　確定實發工資：實發工資 = 應發工資 - 各項代扣款項。

　　發放與憑證留存：通過銀行轉賬發放工資，向員工提供工資條（注明明細），留存銀行轉賬回單、員工簽字確認的工資表。

　　三、工資的賬務處理（核心區分部門）

　　生產一線工人工資：計入 “生產成本 — 直接人工”。

　　車間管理人員工資：計入 “制造費用”，期末分攤至生產成本。

　　行政管理人員工資：計入 “管理費用”。

　　銷售人員工資：計入 “銷售費用”。

　　研發人員工資：計入 “研發支出”（資本化或費用化按準則處理）。

　　分錄示例（計提時）：

　　借：生產成本 / 制造費用 / 管理費用等（按部門）

　　貸：應付職工薪酬 — 工資

　　貸：應付職工薪酬 — 個人社保 / 個人公積金

　　貸：應交稅費 — 應交個人所得稅

　　發放時：

　　借：應付職工薪酬 — 工資

　　貸：銀行存款

　　四、關鍵注意事項

　　考勤與產量核對：確保考勤記錄、產量數據真實，避免虛增或漏記工資。

　　社保公積金同步：工資結算需與社保公積金繳納基數一致，避免基數差異導致合規風險。

　　個稅精準核算：按最新個稅稅率表、專項附加扣除信息（員工自行申報）計算，及時更新扣除數據。

　　檔案留存：工資表、考勤記錄、銀行回單等資料需留存至少 10 年，以備稅務核查。

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