自己一個人走夜路作文

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　　末位淘汰制作為企業績效管理的一部分，通常在企業的績效考評后進行。有的企業明文規定，每年必須按一定比例淘汰一部分員工。這像一條無形的繩子，時刻在鞭策著員工。

　　然而，末位淘汰制作為勞動合同的終止條件是違反勞動法律法規相關規定的。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的;勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;法律、行政法規規定的其他情形。”同時，為進一步明確不得在勞動合同中約定終止條件，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十三條規定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此可見，《中華人民共和國勞動合同法》實施后，勞動合同只有在出現法定情形時才能終止，用人單位與勞動者不能再約定勞動合同終止的條件，即使勞動合同當事人基于真實意思約定了勞動 合同的終止條件，也會因違反法律的強制性規定而無效。

　　用人單位以規章制度的形式確立“末位淘汰制”，實際是以規章制度的形式確定了勞動合同的終止條件。由于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十三條明確規定不得約定終止，因此，即使該制度符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的規章制度的制定程序，該制度也是無效的。并且，如果用人單位以“末位淘汰”來替代《中華人民共和國勞動合同法》中規定的解聘條件，同樣也是有悖法律精神的。

　　“末位”并不等同于“勞動者不勝任”工作，如一個勞動者完成了用人單位規定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，但并不屬于“不勝任工作”。如果企業與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現，法律依據顯然不足。

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