回家過元宵節作文

時間：2025-08-22 09:02:54 元宵節我要投稿

回家過元宵節作文

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條中規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。

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　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(四)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(五)法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

　　用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年;如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　以上關于第八十七條的賠償金的適用條件及法律責任基本上是沒有異議的，法律上有明確的規定。而有異議的地方是，這個經濟補償標準的兩倍的賠償金從什么時候起算呢?對這一問題主要有兩個觀點，一個是認為應該分兩段來計算賠償金，從用工之日起到2008年1月1日應是經濟補償標準的百分之五十的賠償金，另一段從2008年1月1日到解除或終止勞動合同按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金;另一個觀點是認為應該從用工之日起到解除或終止勞動合同為止都應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本人贊同的是第一個觀點。

　　首先，《指導意見》第三十條的規定與《實施條例》第二十五條的規定是不矛盾的。在廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(以下稱“指導意見”)中的第三十條明確規定：《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。而持第二個觀點的人就認為在《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下稱“《實施條例》”)的第二十五條中規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。這條規定中明確說到“賠償金的計算年限自用工之日起計算”，且《中華人民共和國勞動合同法實施條例》是在廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見后出臺的，應該適用新法的規定，即應該從用工之日起到解除或終止勞動合同為止都應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但是，適用新法的前提是舊法與新法有沖突，若相互之間沒有沖突的話兩者均可適用。比如說，不能說《勞動合同法》在《勞動法》之后出臺，就完全不可適用《勞動法》了，只是當《勞動法》中規定的內容與《勞動合同法》的規定相沖突時就適用新法，即《勞動合同法》。為什么說兩者是不矛盾的呢?《實施條例》中規定賠償金的計算年限自用工之日起計算，指導意見中所規定的計算年限也是從用工之日起計算的，兩者計算的年限是一樣的，只是計算的標準，不同而已。所以兩者都可適用，《指導意見》的第三十條是《實施條例》第二十五條更為詳細的規定，而不是與其矛盾的。

　　其次，違法解除勞動合同的兩倍賠償金是以經濟補償金為基數的。《勞動合同法》第九十七條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日(2008年1月1日)起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。在勞動合同法出臺以前并沒有賠償金的說法，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條中所說的額外經濟補償金就是勞動法第八十七條中所說的賠償金。我們知道，《勞動合同法》第四十六條規定用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，第四十七條規定經濟補償的標準，第八十七條規定用人單位違反第四十六條規定解除或者終止勞動合同的，應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，將第四十六條，第四十七條，第八十七條，第九十七條聯系起來看待經濟補償問題，經濟補償金是分兩段進行計算的，那以經濟補償金作為標準的“二倍向勞動者支付賠償金”也應該分兩段進行計算的。

　　最后，根據“法不溯及既往”的原則，也可支持第一個觀點。“法不溯及既往”是一項基本的法治原則。通俗地講，就是不能用今天的規定去約束昨天的行為。美國1787年憲法規定：追溯既往的法律不得通過。法國民法典規定：法律僅僅適用于將來，沒有溯及力。在我國，“法無溯及力”同樣適用于民法、刑法、行政法等方面。法具有指引作用，無論是確定的指引還是不確定的指引，都是為人們提供一個既定的行為模式，引導人們依法實施自己的行為。而新法頒布之前，并不存在新法提供的既定的行為模式，所以頒布后的新法就不能依據該模式對之前人們的行為去引導。換句話說，新法頒布前人們的行為，只能按照當時的法律來調整。另外，法還具有預測作用，即憑借法律的存在，人們可以預先估計相互間行為的法律后果。但是，未頒布的法，并不為人們預知，自然也就不能起到任何作用，因此，新法不具有溯及力。如果08年以前用人單位的行為也按新法的規定來規范，即從用工之日起到解除或終止勞動合同為止都應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，對勞動者而言是有利的，但對用人單位而言是有失公平的。所以，二倍賠償金是08年1月1日以后的新規定，對于08年1月1日以前的一切勞動關系和行為沒有約束力，08年以前的行為只能用當時的法律規定來規范。

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