有愛就有希望作文范本
1、《勞動爭議調解仲裁法》：
第6條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第37條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。
根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。
第39條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
2、勞動部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》：
第17條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第18條 在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
第19條 承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
第20條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集;仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
訴訟法
1、民事訴訟法第64條第1款：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
2、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》:
第2條 當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。
沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
第6條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
第7條 在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
第73條 雙方當事人對同一事實分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方證據的，人民法院應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認。
因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規則作出裁判。
3、《民事訴訟法司法解釋》:
第90條 當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。
在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。
第91條 人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：
(一)主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任;
(二)主張法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的當事人，應當對該法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任。
第108條 對負有舉證證明責任的當事人提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，確信待證事實的存在具有高度可能性的，應當認定該事實存在。
對一方當事人為反駁負有舉證證明責任的當事人所主張事實而提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，認為待證事實真偽不明的，應當認定該事實不存在。
法律對于待證事實所應達到的證明標準另有規定的，從其規定。
4、《勞動爭議司法解釋》(一)第13條：
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
5、《勞動爭議司法解釋》(三)第9條：
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
【正文】
勞動爭議案件在人民法院受理的民事案件數量占有相當大的比例，且是審理難點之一，其中一個重要表現就是事實認定困難。對于事實認定，無疑涉及到舉證責任的分配問題。勞動爭議案件作為民事案件類型之一，無論是按照《勞動爭議調解仲裁法》第6條還是依據《民事訴訟法》第64條第1款的規定，仍然遵循舉證責任的一般原則即“誰主張，誰舉證”。但是按照此舉證責任的一般原則，大多數勞動爭議案件，會陷入事實難以查清處于真偽不明的狀態，導致案件難以決斷。在此情況下，有必要適時引入舉證責任的其它規則來破解案件真偽不明的瓶頸問題。下面，從舉證責任分配規則入手，就實踐中五類常見勞動爭議案件的舉證責任問題進行一下歸納梳理，以期能夠對勞動爭議案件的審理和裁判有所幫助。
一、舉證責任及其分配規則
一般而言，裁判的做出是以法律規范為大前提，以具體的事實為小前提，進而得出結論的三段論的過程。
舉例：
《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。---大前提
事實：某甲于2015年3月1日入職于乙公司任業務員，同年9月1日乙公司和甲才簽訂為期二年的勞動合同。現甲要求乙公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，乙公司抗辯稱甲拒簽勞動合同。---小前提
乙公司與甲未簽訂勞動合同事實客觀存在，如乙公司想免除未簽訂勞動合同雙倍工資的法律責任，則需舉證證明是因甲的原因而拒簽，如乙公司不能證明甲拒絕簽訂勞動合同，則應當承擔支付甲雙倍工資的責任;如乙公司能夠證明甲拒簽勞動合同的事實存在，則判決駁回甲的訴訟請求。—-結論
通過前述案例看出，法律規定是明確的，關鍵在于事實的認定，即乙公司違反規定不予甲簽訂勞動合同還是甲拒簽勞動合同。在此情況下，無疑產生舉證責任的分配問題。
說起舉證，首先要明確，在什么情況下，需要當事人負擔舉證義務承擔舉證責任。如果案件事實清楚，是用不得舉證責任的。只有在案件事實真偽不明的情況下，迫不得已才涉及舉證責任的問題。在此情況下，不分配舉證責任，將無法查清案件事實，將無法作出對誰不利的裁決。
舉證責任也稱證明責任，是指“應當由當事人對其主張的事實提供證據并予以證明，若訴訟終結時根據全案證據仍不能判明當事人主張的事實真偽，則由該當事人承擔不利的訴訟后果”。抽象的法律規范在適用中必然以具體的事實為對象，而事實的認定須是以證據為基礎，在事實不能認定時，就會產生由誰承擔不利后果的問題，也由此引起舉證責任問題。
《民訴法司法解釋》第90條規定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”該條規定便是舉證責任的法定含義。理論上通常認為，舉證責任具有雙重含義，即行為意義的舉證責任和結果意義的舉證責任。行為意義的舉證責任也稱為主觀上的舉證責任，是指當事人在具體的民事訴訟中，為避免敗訴的風險而向法院提出證據證明其主張的一種行為責任。結果意義的舉證責任又稱客觀上的證明責任，是指待證事實的存在與否不能確定、真偽不明時，由哪一方當事人對不利后果進行負擔的責任和風險。
在絕大多數民事訴訟中，當事人通過積極履行行為意義上的舉證責任，裁判者完全能夠從雙方當事人提供的證據中形成內心確信，案件事實便會查清，實際上用不到結果意義的舉證責任。如果當事人的主張沒有爭議，或者如果裁判者對有爭議的主張的真實與否獲得一個特定的心證，不管該心證是證據確認的結果，還是在無證據的情況下從審理過程中得出的，都不會出現證明責任問題。
1、舉證責任分配的基礎---要件事實。
《民訴法司法解釋》第91條 “人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：(一)主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任;(二)主張法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的當事人，應當對該法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任。”據此規定，在對民事實體法律規范進行識別分析的基礎上，識別權利發生規范、權利消滅規范、權利限制規范和妨礙規范，并以此確定舉證責任的分擔。
2、證明標準---高度蓋然性。
證明標準也稱證明要求、證明度，是指在訴訟證明活動中，對于當事人之間爭議的事實，法官根據證明的情況對該事實作出肯定或者否定性評價的最低要求。
《民訴訟司法解釋》第108條規定“對負有舉證證明責任的當事人提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，確信待證事實的存在具有高度可能性的，應當認定該事實存在。對一方當事人為反駁負有舉證證明責任的當事人所主張事實而提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，認為待證事實真偽不明的，應當認定該事實不存在。法律對于待證事實所應達到的證明標準另有規定的，從其規定。”該條文中的“高度可能性”便是高度蓋然性。無論大陸法系國家還是英美法系國家，均以蓋然性作為民事訴訟的證明標準，只是對蓋然性程度的要求不同。蓋然性是指一種可能的狀態，是一種可能而非必然的性質。大陸法系國家和地區在民事訴訟中普遍采用高度蓋然性的證明標準，“就是在證據無法達到確實充分的情況下，如果一方當事人提出的證據已經證明事實的發生具有高度蓋然性，法官即可予以確認”。英美法系國家民事訴訟的蓋然性證明標準，通常表述為蓋然性占優或蓋然性權衡，是指負有證明責任的當事人必須證明他所主張的事實存在的可能性大于不存在，如果蓋然性對等，亦即事實審理者無法做出判斷，負擔證明責任的當事人將敗訴。
綜上，理解舉證責任可以概括為三句話：(1)案件事實真偽不明—引發舉證責任分配;(2)要件事實要素—決定舉證責任分配基礎;(3)高度蓋然性—達到證明標準。
二、確認勞動關系的舉證責任
確認勞動關系案件，是審判實踐中的難點，難就難在于事實認定上，大多數此類案件會讓裁判者限于困境，案件事實似是而非，有時難以決斷。確認勞動關系案件屬于確認之訴，即確認勞動關系是否存在的訴訟，通常情況下都是勞動者作為申請人或者原告申請仲裁或起訴用人單位，要求確認事實勞動關系存在。《民訴法司法解釋》第91條規定“人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：(一)主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任;……”據此規定，勞動者主張和用人單位之間存在勞動關系，即屬于權利發生規范，無疑應當對產生該勞動法律關系的基本事實承擔舉證證明責任。按照該規定，確認勞動關系的舉證責任完全由申請者承擔，屬于勞動者的單方舉證責任。
實踐中，大多數勞動者手中并不持有和用人單位存在勞動關系等基本事實的證據，如機械地按此規定理解和操作，恐怕絕大多數的確認勞動關系案件，都會以勞動者舉證不足而敗訴，顯然和現實生活脫節，社會效果不好，有失公允。《勞動爭議調解仲裁法》第6條 “發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該條文的后段為解決此類案件的舉證責任分配問題提供了法律指引，勞動者只能提供其有能力提供且可能持有的證據，對于由用人單位持有的證據，則勞動者不持有而不可能提供，則用人單位應當提供;用人單位不提供的，按照前述規定應當承擔不利后果。《勞動爭議調解仲裁法》雖然是作為仲裁機構審理勞動爭議案件的程序法依據，但是考慮到勞動爭議案件裁審銜接程序的密不可分性以及訴訟標的和裁審認證對象的一致性，在無相反的禁止性規定的情況下，人民法院完全可以參照適用。
在事實勞動關系的確認上，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號文)，自頒布生效之時，無論是仲裁機構還是人民法院實際上都一直在適用或參照適用，目前仍然在適用。前述《通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”該《通知》實質是將勞動關系存在與否的舉證責任在勞動者和用人單位之間進行了合理分配，與《勞動爭議調解仲裁法》第6條的相關規定精神相契合。對于單位和勞動者之間客觀上存在事實勞動關系的話，這樣分配舉證責任是正確的，但是適用該通知的前提是勞動者完成了初步的舉證責任，即讓裁判者產生合理信賴，勞動者主張和用人單位存在勞動關系具有某種可能性，比如勞動者提供了該通知中的用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，此時情況下，仲裁機構和人民法院完全可以將舉證責任轉移給用人單位來承擔，如用人單位不承擔，則可援引《勞動爭議調解仲裁法》第6條的規定裁決用人單位和勞動者存在勞動關系。但是，如果勞動者根本舉不出和用人單位存在任何勞動關系的證據，則不發生舉證責任的轉移問題，用人單位不負有舉證責任的義務。
綜上，在事實勞動關系的確認上，舉證責任的分配原則呈三個遞進的關系：勞動者首先負初步的舉證責任，如不能完成初步的舉證責任，則裁決其和單位之間不存在勞動關系;如勞動者完成初步證明責任，則舉證責任轉移給用人單位承擔;如果用人單位拒不舉證，則適用推定規則，推定勞動者主張和用人單位存在勞動關系的事實成立。
三、解除勞動合同支付經濟補償金案件的舉證責任
《勞動合同法》第四十六條共規定四種解除勞動合同時要支付經濟補償金的情形，分別是：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。這四種情形中只有一種是勞動者單方提出解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金，即用人單位有過錯的情形下，賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，而其余三種情形均是用人單位提出解除勞動合同，要么是與勞動者協商一致解除，要么是基于勞動者無過失性辭退，要么是基于經濟性裁員。實際上，只要排除勞動者主動辭職和用人單位行使單方解除權的情形，用人單位均是需要支付經濟補償金的。
實踐中，勞動者主張用人單位支付經濟補償金，基于前述不同的法律規定，會基于不同的事由而提出，故應當分別情形分配舉證責任。勞動者既然是基于解除勞動合同而要求用人單位支付經濟補償金，按照《民訴法司法解釋》第91條的規定，應屬于權利消滅規范。
1、勞動者以勞動合同被用人單位解除而不是以用人單位有過錯被迫辭職為由，主張用人單位支付經濟補償金，因勞動者主張法律關系消滅，故其需就原則規范的要件即勞動合同已解除這一事實承擔證明責任，在此情況下，由勞動者單方負舉證責任。至于勞動合同基于何種原因被解除無需考問。
2、用人單位提出抗辯，解除的理由是勞動者主動辭職或者勞動者自身的過錯而被單位解除勞動合同，無需支付經濟補償金。對此，用人單位需要對解除理由承擔證明責任，因為用人單位持有解除原因的證據，包括勞動者的辭職申請、單位作出的解除勞動合同的決定等，在這種情況下，舉證責任轉移給用人單位來承擔。
3、勞動者以《勞動合同法》第38條的規定被迫辭職為由主張用人單位支付經濟補償金，前提是其認為用人單位存在《勞動合同法》第38條所列的情形，即用人單位有過錯，而對于用人單位是否有過錯，顯然不能由用人單位單方來自證清白，勞動者既然行使單方解除權，仍然需就其發起解除勞動合同的事由這一事實承擔舉證責任，而用人單位通常抗辯其不存在38條規定的違法情形，同樣有義務提供證據來支持其抗辯主張，由用人單位針對勞動者主張的違法情形提出相反證據，證明勞動者主張的違法情形不存在。有人可能會質疑，單位既然抗辯自己不存在違法行為，對于不存在的消極事實，是無法舉證的。筆者認為，單位固然不能就消極事實承擔舉證責任，但是消極事實對應的積極事實，是有能力和有條件進行舉證的，如是否提供了38條規定的勞動保護、勞動條件、足額支付勞動報酬、依法繳納了社會保險費、規章制度合法等等。
四、違法解除勞動合同要求支付雙倍賠償金案件的舉證責任
《勞動合同法》第四十八條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”據此規定，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的條件是：1、用人單位違反“本法”規定解除勞動合同(包括用人單位單方解除權不成立、解除程序不合法);2、勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的。對于第二個條件，勞動者無需舉證，主張賠償金便意味著不要求繼續履行勞動合同，而對于第一個條件則應當分別情形分配舉證責任。
1、勞動者以勞動合同被用人單位違法解除為由主張經濟賠償金(即雙倍賠償)，不僅要證明勞動合同已解除，而且還要證明勞動合同是被用人單位單方解除的，勞動者只需舉證證明單位作出的解除勞動合同決定、通知書等，便完成了舉證義務。此時，舉證責任便轉移給用人單位來承擔。
2、用人單位應就“解除的合法性”即其享有的單方解除權(勞動合同法第39條)成立、解除程序合法等進行舉證，否則，如舉證不能，應承擔舉證不能的法律后果，推定其違法解除勞動合同的事實成立。
3、勞動者如果主張其存在勞動合同法第42條所列六種(用人單位不得解除)情形，從而主張用人單位不得適用40條(無過失性辭退)、41條(經濟性裁員)的規定解除勞動合同，從而主張用人單位違法解除的，應當由勞動者就其存在勞動合同法第42條所列六種解雇保護的情形之一負證明責任。
實踐中，勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，在這種情形下，有人主張各自就其主張承擔舉證責任，均不能證明的，視為雙方協商一致解除勞動關系，由用人單位支付經濟補償金。筆者認為，這種做法從處理結果來看似乎是一種折中妥協的不得已而為之的做法，形式上看較為公平，但于法理不通，雙方爭議的事實在于勞動者是如何離職的，即是誰發起的解除合同有爭議，從訴辯雙方相左的觀點來看，事實上是沒有達成解除合意的，唯一的結論要么是單位口頭辭退，要么是勞動者自動離職。由于雙方對勞動者離職(勞動解除)這一要件事實是認可的，而對于解除原因發生爭議。由于用人單位掌握用工管理的證據，且勞動者處于從屬地位，用人單位舉證比勞動者更有優勢和條件，應當由用人單位就勞動者離職原因進行舉證。如舉證不能，則推定用人單位單方解雇。
五、未訂立書面勞動合同二倍工資案件的舉證責任
《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法實施條例》第五條規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”結合前述法律規定，如勞動者主張用人單位支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資，需同時具備以下三個條件：1、與單位存在用工關系;2、用工之日超過一個月不滿一年，單位未與其簽訂勞動合同;3、不存在單位書面通知簽訂勞動合同而拒簽的情形。據此條件，則應當分別情形分配舉證責任。
1、勞動者僅需就其請求權基礎規范(權利存在規范)的構成要件事實(用工事實存在、用工超過一個月而未滿一年)承擔證明責任。
2、用人單位如抗辯已簽訂勞動合同，則就(抗辯規范，勞動者請求權消滅規范)的要件事實(已簽訂勞動合同)承擔證明責任。
3、用人單位抗辯未簽訂勞動合同的原因是因勞動者拒簽，則用人單位需就權利妨礙規范，即用人單位書面通知簽訂勞動合同而勞動者拒簽的事實存在進行舉證。
六、支付加班費的舉證責任
《勞動爭議司法解釋》(三)第9條規定“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”據此規定，勞動者主張加班費的訴訟請求，其法律屬性為勞動報酬請求權，因此，勞動者應當對勞動報酬請求權發生原因的事實即加班的事實存在承擔舉證責任。本條后半段規定的核心在于通過證明妨礙規則的運用達到減輕勞動者證明負擔的目的。其構成要件是：1、勞動者主張的加班事實存在;2、勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。該證據可以表現為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續，而該手續最終由用人單位保管;也可以表現為勞動者之前領取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統;有時也會表現為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據。但是，無論何種證據，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據進行證明評價之后形成內心確信(即用人單位掌握加班事實存在的證據)為條件的。3、用人單位不提供加班事實存在的證據。用人單位如果確實證據滅失，則不承擔證據妨礙的相關責任。
七、追索勞動報酬的舉證責任
《工資支付暫行規定》第六條規定“用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”《江蘇省工資支付條例》第十七條規定“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。”同時第十八條又規定“用人單位應當將工資支付給勞動者本人，并同時提供本人的工資清單。勞動者實際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應當一致。勞動者有權查詢和核對本人的工資。”根據上述法律規定，用人單位有義務書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，且在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。如勞動者要求用人單位支付拖欠的勞動報酬，只需提供其與用人單位存在勞動關系的初步證據，證明其享有向用人單位勞動報酬請求權，如勞動合同、工資單、銀行代發工資卡等，而至于工資是否足額發放，因用人單位持有該證據，故應當由用人單位舉證證明。當然，對于從工資支付之日超過兩年的工資發放記錄，由于用人單位無法定保存義務，如果勞動者仍然就此進行主張，則應當由勞動者負舉證責任。
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