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近日，國務院常務會議對基層公務員工資待遇的提升確定了落實時間表，與以往探討漲薪不同，這次從執行細節入手，強調光明正大走正門，進而堵住灰色收入的偏門。從近幾年基層實際情況看，似乎公務員漲薪工作落實并不如想象得那樣順利。
究其原因，一方面是因各基層情況不同，難以同步推行，另一方面也說明各地方政府和部門對公務員漲薪引起的社會輿情爭議有所顧慮。在乎老百姓的感受，這一點值得肯定，但是感性的顧慮不能替代薪資管理的理性制度安排。
據人社部門介紹，此次調薪不是簡單的加工資，而是重在優化工資結構。陜西一位公務員向記者透露，在扣除養老保險、職業年金繳費后，自己拿到手的工資比之前漲了71元，雖不及全國300元左右的平均值，但“能漲就很滿足”。
公務工資近十年未漲，工資待遇很低，嚴重工作量和薪資不成正比，根據經濟發展情況進行適時調整也無可厚非，支持也好，反對也罷，此次公務員調資已確定方案，國務院總理李克強先后兩次要求盡快落實，各地正在加緊實施，6月底前機關事業單位人員工資調整方案將在全國各地得到全面落實。
本輪調整公務員工資，旨在消除不合法、不合理的收入和隱性的待遇，而公務員調資將對基本工資標準進行調整，將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資比重，改變以往“基本工資低、津貼補貼高”的不合理工資結構，也就是說此輪公務員漲工資重點不在于漲了多少，而在于通過優化工資結構實現公務員工資規范化，同時，凍結規范津貼補貼工資增長的做法，將打消公眾對公務員“隱形福利高”的質疑。
公務員工資套改細則
1、職務工資。公務員按現任職務執行相應的職務工資標準。
2、級別工資。級別和級別工資檔次按現任職務、任職年限和套改年限確定。
3、現任職務，是指按干部管理權限由任免機關任命的職務，以2006年6月30目的職務為準。2006年7月1日后變動了職務的人員，按6月30日的職務套改后，再按職務變動規定確定工資。由領導職務改任同一職務層次非領導職務的公務員，由任免機關按干部管理權限，根據實際情況明確其應執行的職務工資標準。
4、任職年限，是指從正式任命職務當年起根據實際任職時間按年度累加計算至2006年的年限。公務員在同一職務層次擔任領導職務與非領導職務的時間，合并計算為同一職務層次的任職年限。
公務員現任職務低于原任職務的，其原任同級職務和較高職務的年限合并計算為現任職務的任職年限。
5、套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的年限，其中須扣除1993年以來除試用期外年度考核不計考核等次或不稱職的年限。工作年限，是指從本人工作當年起根據實際工作時間按年度累加計算至2006年的年限。
不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間。在校學習的時間以國家規定的學制為依據，如短于國家學制規定，按實際學習年限計算;如長于國家學制規定，按國家規定學制計算。
出國留學并在國外取得國家教育行政主管部門認可的大專以上學歷人員，其未計算工齡的國外學習時間可合并計算為套改年限。實際學習時間短于國家規定的相同學歷層次學制時間的，按實際學習年限計算;長于國家規定的相同學歷層次學制時間的，按國家規定的學制計算。
工作人員因公負傷治療期間、女職工產假及哺乳假期間，年度考核不計考核等次的年限不予扣除。
6、任職年限和工作年限的計算截至2006年6月30日。
盡快開啟公務員漲薪的法定程序與社會公示，這才是破解公務員漲薪困局的關鍵。2006年至今，十年不漲薪讓很多公務員心態逐漸發生變化。作為一種激勵機制，公務員薪資多少會對行政管理效率產生傳導作用。
在調薪問題的大討論中，政府強調公務員的工資收入和經濟增長不成正比，百姓則強調公務員零成本占據太多的社會福利。福利分房、雙軌制養老、公費醫療被視為公務員的三大特殊福利，雖然根據目前的改革趨勢，這三項福利正在退出歷史舞臺，但是福利縮減并不能成為公務員漲薪的根本理由。
真正能決定公務員是否應該漲薪的是保障行政效率的激勵性和維護社會公平的穩定性。
首先，公務員工資調整必須加快開啟人大法定程序，這是緩解漲薪社會認知矛盾的基礎。公務員每一分收入都來自公共財政支出，其旱澇保收的角色定位，注定公務員不應成為富人群體，所謂強調公務員高收入的說法本質上是一種認為“做官”就該處處高人一等的封建思想。
這種旱澇保收的工資收入正是法定的產物，各地方需要充分發揮人大提議和決議的法定職能，杜絕出現政府公務員“自己給自己漲工資”的尷尬局面。
第二，結合簡政放權的轉型需要，對公務員薪酬存量進行結構改革，側重基層公務員福利提升。截至目前，沒有一個國家能精準測算出公務員的行為效率對國家經濟的拉動作用，相反卻能夠衡量尋租**指數對社會經濟發展的負面影響權重，公務員的灰色福利與經濟可持續發展呈反比，公務員的消極行為必然會對社會正常運轉產生負面影響。
第三、培養公務員的知足心態。目前對公務員的培訓過多注重工作技能，對公務員職業的特性與公共契約精神的培養卻嚴重不足。根據美國行為學家亞當斯提出的公平理論，個人對收入的敏感度不僅來自個人業績貢獻的絕對值比較，更來自于與外界相對比的比較值。
公務員們習慣于用企業激勵標準來衡量自身收入，造成了公務員抱怨收入低，老百姓卻認為公務員待遇過高的矛盾局面。這種社會心態的失衡是導致公務員漲薪頻頻遇阻的重要因素。
最后，在技術層面要注重平衡基層公務員收入的區域差異。雖然2006年的《公務員法》已經提出“國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將結果作為調整公務員工資水平的依據”，但該制度始終沒能得以正式建立。
建議借鑒國際成功經驗，強調外部和內部公平性的兼顧，避免相同職位的公務員由于生活在不同消費水平地區而造成生活水平的過大差距，從而實現公務員工資的內部公平。
總之，公務員薪酬管理優化是簡政放權改革進程中的重要內容。堅持法定程序與科學調整，才能讓公務員漲薪成為推動經濟轉型的正能量。
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