信任為題的500字作文
勞動法中規定解雇的幾種情形
1解雇前不通知工會違法
勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。最高法院勞動爭議司法解釋四對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為。
2無經濟補償的解雇
以下情況下員工被解雇，用人單位無需支付經濟補償：1)試用期被證明不符合錄用條件;2)嚴重違反規章制度;3)嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損害;4)建立雙重勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或單位提出，拒不改正;5)因員工欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效;6)員工被追究刑事責任的。
3違法解雇的成本
違法解雇的成本：1)勞動者可以請求撤銷解除決定、繼續履行勞動合同，并可請求賠償仲裁、訴訟期間工資損失;2)勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應支付賠償金;3)賠償金為經濟補償金的2倍;4)賠償金的計算年限包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。
4解雇條件中的“被依法追究刑事責任”
實踐中勞動者一旦涉嫌犯罪被抓，用人單位往往就以其被依法追究刑事責任而解雇，太草率了!要知道，從羈押開始到判處刑罰，時間可能在半年以上，勞動者不服一審判決還可上訴，時間會更長，因此，這解雇理由實在不便使用。“被依法追究刑事責任”應做如下理解：1)被法院判處刑罰的，包括被判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑;2)被法院依據刑法第32條免予刑事處分的;3)檢察院作出不起訴決定的不屬“被依法追究刑事責任”情形。
5違法解雇：未上班也可領工資
勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。可見，對于違法解雇行為，勞動者有選擇繼續履行勞動合同的權利。勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》(勞辦發[1997]15號)：在處理解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資。
6已簽服務期協議，公司提前解雇員工是否可要求員工支付違約金
一般情況下，公司提前解雇員工，員工無需再支付違約金。但員工存在勞動合同法39條情形被解雇的，仍需按照協議約定支付違約金。
7解雇流程
確定解雇依據→收集充分證據→確定解雇所依據的規章制度民主程序、公示程序是否無瑕疵→評估解雇風險→將解雇理由通知工會→研究工會意見并將處理結果通知工會→向員工送達解雇通知→工作交接→結算工資、經濟補償(如有)等費用→出具離職證明→轉移檔案、社保。
8工資越高，不代表經濟補償金越高
勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。也就是說，當勞動者的工資高于社平工資3倍的，經濟補償金已經封頂，工資再高經濟補償金數額也不會再增加。
9并非規章制度中規定了可解雇的情形就一定能解雇
即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基于該規章制度的解雇行為仍可被認定為違法。
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