精選心理作文300字錦集10篇
在發展不斷提速的社會中，制度使用的情況越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編整理的招聘管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘管理制度1
招聘管理制度的重要性體現在：
1、提高效率：通過標準化流程，減少招聘過程中不必要的延誤和資源浪費。
2、維護公平：確保所有候選人基于相同的標準被評估，避免潛在的'偏見和歧視。
3、降低風險：通過嚴格的背景調查，防止不合格人員進入，保護企業利益。
4、保障質量：通過明確的崗位描述和面試標準，確保招到符合企業需求的人才。
5、塑造形象：規范的招聘流程有助于展示企業的專業性和吸引力，提升雇主品牌。
招聘管理制度2
1.0目的
規范物業集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業集團各部（室）助理級以上及所屬物業公司（管理處）總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1物業集團各部（室）及物業公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門，負責制定招聘計劃并組織實施。
3.3全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業集團總經理負責審批。
4.0工作內容
4.1物業集團各部（室）、各物業公司（管理處）負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3定編外：：或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。
4.4行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業集團總經理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業集團總經理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道，發布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的.證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8初試時：：要嚴格審查硬件，包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。
4.9初試過程中，若發現應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；
4.9。2組織觀念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；
4.9。3以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；
4.9。5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。
4.11復試合格，擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容）呈物業集團總經理批閱。
5.0相關文件
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業集團定崗定編》（無固定格式）（qr—6.3—01—17）
招聘管理制度3
1、人力資源部按照公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草聘請啟事，報請總經理審批后，與企劃部聯系刊登聘請廣告，或在各分店前臺明示聘請廣告，然后對應聘資料舉行初選，并負責做好聘請預備工作
2、通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參與初試并填寫'工作申請表'。應注明初試看法。
3、初試合格人員通知其參與復試。
4、對復試合格人員，通知其參與新員工崗前培訓。
5、全部參與崗前培訓的人員將開頭試工期，試工期間每人天天發放20元午餐費和交通費。
6、全部新員工需提供原工作單位出具的工作證實或離職證實。
7、試工完畢的員工將在正式上崗前將工作證實、離職證實、外調資料、員工誓約書和新員工實習狀況反饋表交人力資源部審核。
8、人力資源部將按照外調資料對其舉行外調。
9、人力資源部將對外調結果舉行總結，并將其報人力資源部經理和用人單位經理。
10、員工必需保證所提供的資料詳實、精確，如在外調過程中和資料審查過程中發覺狀況有虛假成分，公司將不予錄取或終止試用期。
11、如員工上崗時有特別狀況而無法提供工作證實、離職證實或外調資料時，應提前說明緣由。
12、利用試工期后，經試工單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發的.派遣單'到用人單位報到，開頭40天到3個月的試用期。
13、試用期滿，員工個人寫轉正申請，上交部門最高領導，并由試用單位出具'新員工考核表'，送交人力資源部。
14、人力資源部經過轉正考試后，依據考核看法，報總經理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工，不符合條件的將延期轉正或終止試用期。
招聘管理制度4
一、目的
為滿足公司戰略發展需求，持續穩定的保障人才供應，同時規范招聘流程，使招聘工作有序化規范化，達到人崗匹配原則，根據相關法律法規規定結合公司實際情況，特制訂本制度。
二、適用范圍:
本制度適用于公司各種類型員工的招聘管理。
三、招聘原則：
（一）堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄取原則；
（二）堅持先內后外原則；
（三）堅持公司各崗位任職資格進行考核原則。
四、各部門職責分工
（一）用人部門職責
1.提出用人需求;
2.負責參與初試、復試的業務技能評定; 3.負責試用期考核。
（二）人力資源部職責
1.負責招聘制度的制定、修訂與解釋；負責公司及各事業部招聘需求管理、計劃管理、渠道管理及監督管理，負責體系標準化建設、項目推進及雇主品牌建設；
2.負責公司招聘需求管理、計劃管理、渠道管理及監督管理、體系標準化建設、招聘項目推進、雇主品牌建設、招聘成本管控等工作。
（三）總監及公司管理層
1.負責招聘需求評審、招聘計劃審批、錄用審批等；
2.負責中高層管理及核心骨干人才的初試、復試。
五、招聘管理流程
公司招聘員工按照以下流程執行：
（一）招聘需求提出與審核
1.用人單位因業務需要崗位空缺或需儲備等原因需招聘人員的，可參照本部門工作職責與崗位要求，在飛書系統上填寫員工《招聘需求審批表》，每月20-25日完成次月招聘需求的提報。
2.人力資源部核對公司的招聘需求，同時根據年度編制和部門需求，審核聘用標準和數量，并在公司范圍內優先進行內部調配，審批流程按照人力資源授權體系進行。
（二）招聘方式與渠道
1.招聘方式確認：依據核準后的員工增補申請，結合公司人力資源狀況確定招聘方式。
2.內部招聘：面向公司內部發布招聘通知，以“內部競聘”的方式進行。內部招聘時，人力資源部依據崗位要求對報名者進行初步篩選，并按照人力授權體系與用人單位進行復試，復試合格者，辦理異動手續。
3.外部招聘：通過網站等渠道發布招聘信息、人才市場或專場招聘、他人推薦及獵頭公司挖獵等。外部應聘人員必須詳實填寫個人簡歷，人力資源部對應聘人員資格進行初選，對符合條件者通知初試。
（三）初試
1.初試由人力資源部組織，面試官的選擇依據人力資源授權體系
選擇。
2.面試包括結構化面試、專業筆試和職業素質測評三部分。
3.初試時，應聘人員填寫《職工登記表》，并交驗相關證件:畢業證、學位證、學歷證明、身份證(戶口簿)、職稱資格證書等材料。
4.人力資源部根據面試情況進行篩選，在《結構化面試評審表》上簽署意見，并通知初試通過人員進行復試，對于不合格人員予以辭謝。
（四）復試
1.復試由人力資源部和用人單位共同組織，面試官的選擇依據人力資源授權體系選擇。
2.復試重點考察應聘人員專業水平，復試后由用人單位簽署意見。
3.復試未通過者予以辭謝。
（五）素質測評
素質測評適用對象是所有新招聘錄用的經理級及以上人員及校園招聘應屆畢業生；素質測評由人力資源部發起，招聘渠道管理崗位配置執行，測評報告納入員工個人檔案存檔。
（六）背景調查
1.適用對象：所有新招聘錄用的經理級及以上人員。
2.組織實施：由人力資源部負責，按照誰招聘誰背調原則執行。
3.調查責任人：背調實施人員為第一責任人。
4.調查時間：應聘人員入職審批前；最近履歷需在入職后一個月內補充完成。
5.調查內容：學歷證書、職稱資質、工作履歷、工作能力、責任
心、團隊融合力、品德素質等方面。
6.調查報告：背景調查完成后需填寫《背景調查表》，并作為錄用依據；高管背調調研必須仔細、深入，同時納入員工個人檔案存檔。
（七）定薪及錄用報批
1.定薪規則：根據新聘人員勝任力評估情況給予定薪，定薪需考慮到內、外部平衡，具體參照薪酬體系執行。
2.報批流程：人力資源部在飛書系統中辦理錄用人員及定薪單審批，審批流程按照人力資源授權體系進行。
（八）錄用報到
人力資源部在錄用及定薪單簽批流程結束后，通知被錄用人員依據公司要求，如期辦理相關手續，并交付照片、身份證、學歷證、職稱證等復印件、前一單位開具的離職證明等資料，輔助完成員工辦理入職手續。
六、凡有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
（一）有精神病史、傳染病或其它重疾者；
（二）有刑事處罰（勞改、拘留、判刑等）記錄者；
（三）被剝奪公民權利尚未恢復或通緝在案者；
（四）未滿十八周歲者杜絕錄用；
（五）偽造學歷、身份或相關證件者；
（六）其它不符合國家及公司有關規定者；
（七）在公司及旗下子公司，違規違紀被公司辭退、開除的員工。
七、其他
（一）招聘工作由人力資源部統一安排,其他任何部門或個人未經人力資源部推薦或批準不得擅自面試、錄用所需人員，如有違規所發生費用由權責主管承擔。
（二）面試原則上為面對面溝通，針對部分偏遠地區崗位可選擇電話或視頻進行面試；
（三）面試總監級及以上崗位人員可報銷往返車費及食宿費，具體參照公司差旅費及接待標準執行；
（四）在規定時間內未報到的.人員視為放棄本次機會； （五）行政管理類招聘實施詳見附件1《行政管理類招聘管理實施細則》；
（六）一線員工招聘實施詳見附件2《一線員工招聘管理實施細則》、附件3《一線員工內部推薦獎勵制度（試行）》。
八、附則
（一）本制度歸口人力資源部修訂及解釋。
（二）本制度自下發之日起 7 天內有異議者，請向人力資源部提出，7 天內無異議者視為同意。
九、附件
附件1：《行政管理類招聘管理實施細則》 附件2：《一線員工招聘管理實施細則》 附件3：《一線員工內部推薦獎勵制度（試行）》
附件1：
行政管理類招聘管理實施細則
（試行）
一、目的
為規范招聘管理，使招聘工作有序化流程化，致力于提高工作效率，根據招聘管理制度結合公司實際情況，特制訂本實施細則。 二、適用范圍:
本細則適用于公司行政管理類型員工的招聘管理。 三、招聘管理實施細則
（一）招聘需求提出與審核
1.提報招聘需求
2.招聘需求匯總：人力資源部于每月25-30日將各中心及部門提報的用人需求進行匯總。
3.招聘需求評審：人力資源部按照人力資源授權體系，于次月1-5日組織進行招聘評審會議，經確認后做出評審結論。
4.招聘計劃審批：人力資源部將審批通過的招聘需求匯總制定為《年度招聘計劃》（附表3），并根據實際需求進行實時更新，經營運支持中心總監及總經理辦公會審批后開展招聘工作。
（二）招聘方式與渠道
依據核準后的員工增補申請，公司可采用的招聘渠道主要有內部招聘、和外部招聘發布招聘需求：
1.內部招聘：
(1)鼓勵員工以內部推薦的形式，積極推薦優秀人才加入公司或
提供人才信息（特殊崗位及中高層管理崗位除外）被推薦人通過試用期考核，人力資源部根據《員工內部推薦獎勵制度》予以獎勵。
(2)員工自薦：在職員工經部門經理同意，可通過自薦形式投遞簡歷信息，人力資源部依據崗位要求對報名者進行初步篩選，并按照人力授權體系與用人單位進行復試，復試合格者，人力資源部按照《異動管理制度》辦理異動手續。
2.外部招聘
(1)網絡招聘：通過獵聘網、智聯招聘、聊城就業平臺、冠縣就業網等進行招聘信息發布。
(2)獵頭招聘：做好獵頭供應商的選擇，便于在以下情況發生時及時獵取人才：
① 特殊崗位及中高端崗位需求；
② 關鍵稀缺人才或核心骨干人才崗位需求；
③ 經批準的緊急招聘需求；
④ 在招聘周期內，內部招聘及網絡招聘不能滿足招聘需求，經評審小組特批的招聘需求；
(3)校園招聘：根據年度招聘計劃，以校園宣講會、招聘會、提供實習崗位等方式進行人才儲備。
（三）篩選簡歷與面試
1.人力資源專員對應聘的簡歷進行初篩，通過基本情況溝通后，將初選簡歷提交用人部門負責人，用人部門負責簡歷的復選，并反饋面試意見
2.初試。由人力資源專員與待聘崗位的直接主管共同完成，根據需要采用結構化面試、專業筆試（用人部門提前準備試卷）或實際操作等方式進行。
(1)人力資源專員提前通知應聘者提交身份證明、學歷證明、技能證明，打印電子版簡歷已備面試使用。
(2)人力資源專員在面試過程中需從應聘者的教育背景、性格品質、溝通交流、著裝禮儀、工作期望等方面對應聘者進行測試并做好《面試評估記錄》，同時就薪酬福利情況做初步商談。
(3)待聘崗位的直接主管需要從應聘者的職業資格、專業知識、工作經驗、技能（關鍵時可進行技能測試）、能力要求、可培養性等角度對應聘者進行測試并做好《面試評估記錄》。
(4)初試后，人力資源專員與待聘崗位的直接主管的面試結構達成一致意見，由人力資源專員負責將初試結果通知應聘者。
3.復試
(1)復試由人力資源專員組織用人部門負責人、人力資源負責人進行。重點考察團隊管理能力、創新能力、溝通能力、變革與決策意識和能力。
(2)部門主管級及以下人員招聘，需由相關部門經理與該中心總監聯合面試，通過后方可錄用。
(3)部門經理級及以上級別或關鍵崗位人員招聘，需由人力資源負責人與兩名中心總監聯合面試，必要時總經理參與，通過后方可錄用。
（四）素質測評:參照《招聘管理制度》要求執行。
（五）背景調查：參照《招聘管理制度》要求執行。
（六）定薪及錄用報批:參照《招聘管理制度》要求執行。
（七）錄用報到：參照《招聘管理制度》要求執行。
（八）入職管理
1.新員工到崗，人力資源專員進行證件資料信息核查、指導新員工飛書系統錄入基本信息、填寫《職工登記表》和《入職承諾書》、簽訂《勞動合同》和《保密協議》（根據崗位需要）。
2.通知企管部協助辦理新員工的用餐及住宿等流程。
3.入職培訓，包括公司介紹、組織架構介紹、公司制度培訓、飛書系統操作等。
4.入職跟蹤：入職一周內與新員工進行座談，主要了解員工的適應情況及對公司的建議等。
（九）試用期及轉正管理
新員工入職必須約定試用期，試用期限按勞動合同管理制度1.
執行。
新員工入職一周內，用人部門經理需要提交《新員工試用期2.
考核表》并且經新員工簽字確認后，提交人力資源部備案。
在試用期或考察期結束前的 10 日內，人力資源部通知需轉正員3.
工及所在部門領導，并發送相關轉正資料。
轉正管理參照異動管理制度執行。
4.
四、招聘管理責任
（一）在一個招聘周期內未完成的招聘任務，人力資源專員匯總分析招聘情況，與用人部門溝通調整招聘方案，新方案報營運支持中心總監審批后執行。
（二）試用期用人部門沒有落實考核責任，無法證明試用期內新員工是否符合錄用條件，導致發生試用期解聘勞動糾紛的，用人部門承擔管理責任。
五、附則
（一）本細則作為《招聘管理制度》的附件，與《招聘管理制度》具有同等效力。
（二）本制度自下發之日起 7 天內有異議者，請向人力資源部提出，7 天內無異議者視為同意。
附表：
附表1：《部門用人申請表》
附表2：《人力資源授權體系》
附表3：《招聘需求評審表》
附表4：《年度招聘計劃》
附表5：《面試評估記錄》
附表6：《職工登記表》
附表7：《入職承諾書》
附表8：《勞動合同》
附表9：《保密協議》
10
附件2：
一線員工招聘管理實施細則
（試行）
一、目的
為完善企業管理，保證生產經營活動的順利進行，根據招聘管理制度結合公司實際情況，特制訂本實施細則。 二、適用范圍:
本細則適用于公司內生產一線員工的招聘管理。 三、招聘要求
（一）年滿18歲以上；48周歲以下（女性）、53周歲以下（男性）優先；
（二）身體健康、無重大疾病及傳染病（如肝炎、結核病、皮膚病等）；
（三）遵紀守法，無違法亂紀行為； （四）吃苦耐勞，適應兩班雙倒制優先； （五）服從工作分配及班組長管理； 四、招聘管理流程
（一）招聘需求提出與審核
1.運營中心生產部根據生產加工計劃和人員流失狀況，每周與人力資源部對接招聘需求提報。
2.人力資源部核匯總招聘需求后，按照人力資源授權體系審批后進行招聘。
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（二）招聘方式與渠道
1.一線員工的招聘方式：內部推薦、外部招聘、勞務派遣等，人力資源部根據批準的人員增補計劃確定招聘方式，原則為：月招聘人數10人以內采用內部推薦和外部招聘；月招聘人數10人及以上增加勞務派遣方式。
(1)內部推薦：面向公司內部發布招聘通知，以“內部推薦”的方式進行。在職員工推薦新員工優先安排入職，且通過試用期考核后，按照《一線員工內部推薦獎勵規定》進行獎勵；
(2)外部招聘：通過公司張榜宣傳、人才市場、冠縣就業網、智聯招聘網站等渠道發布招聘信息。
(3)勞務派遣：與有派遣資質的勞務公司簽訂協議，通過勞務派遣合形式合規合法用工。
（三）現場參觀
現場參觀由人力資源部組織，意向求職者填寫《招聘統計表》，將姓名、身份證號、家庭住址、電話填寫清楚后，每天下午15:00公司門口集合（特殊情況除外）統一帶領至生產現場，禁止隨意走動。
（四）面試
1.面試時，通過內部推薦和外部招聘途徑的應聘人員填寫《職工登記表》，并交驗相關證件:學歷證明（如有）、身份證(戶口簿)等材料。
2.勞務派遣人員只需核實身份信息即可。
3.人力資源部組織用人部門面試后在《職工登記表》上簽署意見，對于不合格人員予以辭謝。
（五）背景調查
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人力資源部負責通知新招聘錄用員工提供由村委會或居委會開具的《無犯罪記錄證明》，納入員工個人檔案存檔。
（六）錄用報批
1.人力資源部在飛書系統中辦理錄用人員審批，審批流程按照人力資源授權體系進行。
2.勞務派遣方式的錄用人員不適用飛書系統辦理審批，由人力資源部單獨登陸勞務派遣人員臺賬。
（七）錄用報到
1.人力資源部在錄用審批流程結束后，通知被錄用人員到崗日期及班次安排，輔助完成員工領取工作服、辦理入職手續、簽訂勞動合同。
2.組織用人部門對新入職員工進行培訓，培訓內容以部門規章制度、勞動紀律、質量管理、安全管理、個人衛生要求等。
（八）轉正手續
新入職員工給予15天試用期，勞務派遣員工給予7天試用期，以實際操作為主，操作合格且符合錄用條件的采用靜默轉正方式；不合格予以解除勞動合同。
（九）離職手續
1.與公司簽訂勞動合同的員工，如員工本人提出辭職，需在辭職前15天向公司正式提出辭職申請（試用期內的員工需提前3天申請），經部門經理簽批后，到期辦理離職手續。
2.勞務派遣員工提出辭職，需經勞務派遣公司同意后，提前1天告知公司。
3.因違反公司管理規定或其他行為予以辭退的員工，按公司規定13
賠償相應經濟損失后方可辦理離職手續，情節嚴重者公司依法追究法律責任。
招聘管理制度5
招聘管理制度是企業運營的重要組成部分，它旨在規范招聘流程，確保公司能夠吸引、選拔和保留最合適的員工。該制度涵蓋了招聘策略、崗位描述、招聘程序、面試標準、錄用決策、員工入職等多個環節。
內容概述：
1. 招聘策略：明確招聘的'目標、方式和時間表，如內部晉升、外部招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出每個職位的職責、技能要求、資格標準，以便篩選合適人選。
3. 招聘程序：設定招聘流程，包括發布職位、收集簡歷、篩選簡歷、面試安排、背景調查等步驟。
4. 面試標準：建立客觀的評估體系，包括面試問題設計、評分標準、面試官培訓等。
5. 錄用決策：規定如何根據面試結果和綜合評估做出錄用決策，以及與候選人溝通的方式。
6. 員工入職：規劃新員工的入職流程，包括合同簽訂、培訓、試用期管理等。
招聘管理制度6
人員招聘管理制度是企業管理的核心組成部分，旨在確保組織能夠有效地吸引、篩選和雇傭合適的員工。這一制度通過明確的流程和標準，保證了招聘過程的`公正、公平和高效，有助于降低招聘成本，提高員工滿意度，進一步提升企業的競爭力。
內容概述：
人員招聘管理制度主要包括以下幾個關鍵環節：
1. 職位分析：定義職位職責、技能需求和任職資格，為招聘提供明確依據。
2. 招聘計劃：設定招聘目標、時間表和預算，規劃招聘渠道和方法。
3. 廣告發布：制定吸引人才的廣告策略，包括在線平臺、社交媒體、招聘會等。
4. 應聘者篩選：設計評估標準，如簡歷篩選、電話面試、技能測試等。
5. 面試流程：確立多輪面試的流程，包括面試官的選擇、面試問題的設計、評價標準等。
6. 背景調查：核實應聘者的教育背景、工作經歷和參考信息。
7. 錄用決策：確定錄用標準，如綜合評分、面試反饋等，制定錄用通知和合同條款。
8. 新員工入職：安排培訓、交接和試用期管理，確保新員工順利融入團隊。
招聘管理制度7
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1、總則
1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的'發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：
4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。
4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業；
4.19.5安排企業培訓。
4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
招聘管理制度8
人員招聘管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1、提升招聘質量：制度化的流程確保了對候選人的全面評估，提高新員工的.勝任力。
2、維護企業形象：公平、透明的招聘過程能樹立良好的雇主品牌形象，吸引優秀人才。
3、遵守法規：遵守勞動法規，防止歧視和不公正行為，保護企業和員工權益。
4、控制成本：有效管理招聘活動，減少無效投入，優化人力資源配置。
5、促進員工留存：招聘合適的人才，有助于提高員工滿意度，降低離職率。
招聘管理制度9
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準；
2、招聘計劃的內容分為以下三部分：
（1）招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的要求等；
（2）招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
（1）新聞媒介（網絡、報刊、電視）發布招聘信息；
（4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
（3）直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
（1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的'原始證件；
（2）根據需要進行面試、筆試等；
（3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；
c、盡量避免的考查有爭議的問題；
d、要尊重對方的人格；
（4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
招聘管理制度10
1.各部門按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統一考核,擇優錄取。
2.各部門領導崗位出現空缺時,優先考慮從內部員工中選拔,為員工創造良好的職業發展空間,并提供公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。
3.員工選聘由人力資源部協同用人部門進行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼備、公正公開的原則。
4.招聘時要注重應聘人員的自身素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則。
招聘的方式招聘方式有:網絡招聘,參加固定招聘場所,參加大型招聘會及其他方式。
招聘的程序
1.各部門需要增加人員時,先填寫用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業公司分管副總經理、物業安全服務部經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
2.招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業能力進行考核。
基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的測試;
專業技能測試側重于對應聘者從業經驗、工作能力、學業等專業能力的測試。
考核方式以面試、筆試為主,由人力資源部會同招聘部門進行。
3.應聘人員必須如實填寫應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;
已被錄用員工,經核實應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的.勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。
4.被錄用的應聘人員在辦理錄用手續時,應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
招聘管理制度11
招聘工作管理制度對于企業來說至關重要，它：
1、提高效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘速度和質量。
2、保障公平：確保所有應聘者在統一標準下競爭，減少歧視和偏見。
3、降低風險：遵守法規，防止法律糾紛，維護企業形象。
4、優化人才結構：幫助企業吸引、選拔和留住合適的人才，推動企業發展。
招聘管理制度12
一、目的
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
3.3內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
5.1根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。
5.5根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
5.6.6根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；
網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的`校園招聘會，與院校就業辦老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實施
6.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分管領導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協作精神；
D、專業知識與專業技能；
E、相關工作經驗；
F、素質測評；
G、必要時增加筆試。
7.6履歷真實程度調查（背景調查）
經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
招聘管理制度13
1.總 則
1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用于公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制范圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審核后，報請公司總經理批準。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批準后，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責復試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對復試人員進行專業復試考核。專業考核結束后，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續后，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發布：
4.4.1通過職業代理機構發布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的.地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所布置并準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據填寫《應聘人員專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人復審后，方可進行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（干部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應于試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審核后，報請相關上級主管進行批準。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批準人意見辦理相關手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關系的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批準后施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
招聘管理制度14
集團招聘管理制度的重要性在于：
1、保證質量：通過標準化流程，確保招聘到的`人才符合企業需求，提高人才質量。
2、效率提升：減少招聘過程中的混亂和延誤，提高招聘效率。
3、公平公正：確保所有候選人受到公平對待，避免任何形式的偏見。
4、法律合規：遵守勞動法規，降低企業風險。
5、企業文化塑造：通過招聘過程傳播企業價值觀，吸引與企業文化匹配的人才。
招聘管理制度15
人事招聘管理制度是企業內部管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠吸引、篩選和留住符合崗位需求的人才。其主要作用在于：
1. 規范招聘流程：明確招聘的各個環節，從發布職位到面試評估，再到錄用決策，保證流程的公正、透明。
2. 提升招聘效率：通過標準化的制度，減少招聘過程中不必要的延誤和錯誤，提高人才引進的速度。
3. 保障企業利益：確保招聘活動符合法律法規，降低潛在的法律風險。
4. 塑造良好雇主形象：一套專業、公平的`招聘制度能提升企業的外部形象，吸引優秀人才。
內容概述：
人事招聘管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道、時間表和預算。
2. 職位描述：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
3. 廣告與宣傳：規定如何發布職位信息，包括內容、形式和媒介選擇。
4. 應聘者篩選：設定簡歷篩選標準和面試流程。
5. 面試與評估：制定面試指南，包括面試官培訓、面試問題設計和評估方法。
6. 錄用決策：闡明錄用標準、薪酬談判和入職流程。
7. 法律合規：遵守勞動法規，確保招聘活動合法。
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