我是清潔工作文（精選26篇）
這是某公司關于病假制度的規定
1、員工因病或非因公負傷需就診、住院或休養所引起的缺勤，必須本人親自填寫《假期申請表》并向店鋪經理/主管遞交相關證明材料，報人力資源部批準備案，方可視為病假。未能及時以書面形式遞交申請表和相關證明材料的，應以口頭先行通知店鋪經理/主管，并于返回店鋪工作時補繳申請表和相關證明材料。
2、員工于工作當日需告病假時，應在不遲于早晨9：30通知店鋪經理/主管，并于返回店鋪工作時補繳申請表和相關證明材料。如員工未有任何通知或情況說明的，將視為曠工處理;無故曠工累計3天以上(含3天)，將視為員工嚴重違反公司的規章制度，公司有權解除其勞動合同。
3、任何病假均應及時向公司遞交相關證明材料，包括(一)醫院開具的病假證明原件，(二)病歷卡復印件，(三)診療費或醫藥費收據復印件，以上證明材料缺一不可。如員工無法提供齊全的三份證明材料，一律視為事假處理;同時公司有權要求員工提供其他病假證明材料，以證明其病假的真實性和有效性。
相關案例
2011年6月，梁某入職該公司。2013年9月27日，梁某請病假，請假期間為2013年9月20日至9月26日，并提交一份瑞金醫院門急診病歷和病假建議書。但經瑞金醫院醫務人員證明，梁某的病假單是虛假的。梁某自述其因懷孕自2013年10月16日起未上班，但對長達四個月未出勤之事實，其既未辦理請假手續也未做出合理解釋。2014年2月28日，颯拉公司解除了與梁某的勞動合同。梁某向上海市靜安區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，并支付病假工資，但未獲支持。梁某不服，訴至法院，也未獲支持。
法庭審理
梁某曾在2013年9月20日至9月26日請病假，并提交一份瑞金醫院門急診病歷和病假建議書。颯拉公司認為梁某提供的瑞金醫院病假單是虛假的。進入訴訟程序后，為核實該病假單的真偽，法院曾于2015年3月23日赴瑞金醫院進行了調查。該院有關醫務人員稱，梁某的病假單是虛假的，真實的病假單均有條形碼，醫院的電腦上有存根可查到相關記錄，而梁某的病假單上并無條形碼，且病假單上的章也是虛假的。
關于梁某2013年9月20日在該院的就醫記錄，醫務人員稱無法確認真假。庭審中，法院要求梁某提供2013年9月20日當天掛號和就診的有關單據，梁某稱已遺失。在此情況下，法院對該就醫記錄和病假單的真實性難以采信。
點評
為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，《勞動合同法》第四十二條規定女職工在孕期、產期、哺乳期期間，用人單位不得實行非過錯性解除，也不得進行經濟性裁員。但“三期”內的女職工受法律保護并不意味著其不受任何約束，如果“三期”內女職工存在《勞動合同法》第三十九條規定的過錯行為，包括其第二項規定的“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，對于“三期”女職工，用人單位仍可以行使勞動合同解除權。
法律對何謂“嚴重”未作明確規定，一般來說，用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，必須符合三個條件：其一，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度;其二，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的行為;其三，規章制度合法有效并告知勞動者。
需指出的是，在女職工孕期期間，若有產前檢查、保胎、懷孕7個月以上權益保障等情形發生，女職工在履行相關證明手續后可以享有法律規定的特殊保護，但是這不意味著女職工可以不按規定手續而隨意休病假。但是女職工的行為是否構成嚴重違紀，需結合規章制度進行綜合認定。本案中，某公司的規章制度為公司的處理提供了依據。
此外，依法訂立的勞動合同受法律保護，對雙方均具有約束力，用人單位和勞動者應全面履行各自的義務。具體對勞動者而言，應當按照勞動合同的約定，自覺遵守用人單位的規章制度和勞動紀律。對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。
梁某作為該公司員工，用“虛假”的就醫記錄和病假單向公司申請病假，屬虛構病假事實，隱瞞真相，騙取病假，違背了作為一名勞動者的基本誠信義務。法院認定，公司據此解除與梁某的勞動合同并無不當。
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