文明只差一步五年級作文范文
《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”可見，單位有權利了解前來求職的勞動者的基本情況。《勞動合同法》第26條第1款規定：“下列勞動合同無效或部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;……。”勞動者在與用人單位的雙向選擇過程中采用欺詐的手段，利用虛假的學歷、履歷足以使用人單位產生錯誤認識，進而導致意思表示的不真實，侵害了用人單位意思自治的權利。用人單位可單純以勞動者存在虛假學歷與履歷的理由主張合同自始無效，并可就勞動者造成的損失要求賠償。
一、問題的提出——以三個案例為例
隨著勞動力市場日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發活躍。而勞動者的學歷與過往工作的履歷也成為雙方互相選擇的重要依據。然而，由于我國社會征信體制尚不完善，勞動者虛構或隱瞞自己學歷、履歷的行為時有發生，由此導致的勞動爭議也較為多見。由于我國勞動法律法規僅有合同無效情形的規定，無勞動合同可撤銷的規定，在司法實踐中，亦缺乏統一的判斷標準，極易導致執法的不統一。故筆者將從三個典型案例出發，試對勞動合同因虛假學歷及履歷導致無效的情形與后果做一番粗淺的探討。
案例一1：姜某與某人力資源公司簽訂一份勞動合同，約定由某人力資源公司將姜某勞務輸出到港聯物業服務(上海)有限公司(以下簡稱港聯物業公司)，擔任客服經理工作。后港聯物業公司將姜某退回某人力資源公司，理由為姜某虛構其曾在某物業公司擔任客服經理的工作經歷。某人力資源公司隨后向姜某開具《上海市單位退工證明》。姜某申請仲裁請求撤銷某人力資源公司的退工決定，恢復其與港聯物業公司的勞動關系，未獲支持。姜某不服，堅持原訴請向一審法院提起訴訟。一審法院判決撤銷某人力資源公司的退工決定，判令恢復姜某與某人力資源公司的勞動關系。姜某與某人力資源公司均不服，提起上訴。二審法院判決撤銷原判，改判對姜某要求撤銷某人力資源有限公司退工決定之訴訟請求，不予支持。
本案的爭議焦點在于，姜某虛構其擔任過客服經理的履歷，是否造成其與某人力資源公司和港聯物業公司所簽訂的勞動合同和用工協議無效。二審法院經審理后認為，姜某與人力資源公司簽訂的勞動合同約定，如姜某存在隱瞞或提供虛假健康證明、學歷證書、身份證明、個人工作經歷等情況，人力資源公司可以隨時解除勞動合同。另，姜某填寫的職位申請表也表明，如姜某所做的陳述有錯誤的，可以被立即解雇。客戶服務經理一職系物業管理負責人員，被聘人員除應當具備一定的物業服務經驗，同時亦應具備管理經驗，因此對被聘人員的要求較高是必然的，然姜某在此之前在某物業公司僅擔任一般客服人員的職位，并無負責及管理經驗，因此其與人力資源公司和港聯物業公司對于客服經理的要求是存在一定差距的。綜上，二審法院據此認為，姜某虛構其履歷的行為足以造成合同無效。
案例二2：臺灣省人林某與上海錫恩教育管理咨詢有限公司(以下簡稱錫恩公司)簽訂《勞動合同書》，約定林某在錫恩公司擔任首席運營官，合同為無固定期限勞動合同。后錫恩公司以林某在入職時所提供的個人簡歷與事實嚴重不符，并偽造上一家公司公章及推薦信為由通知林某解除聘任關系，免除首席運營官職位。林某不服，申請仲裁請求錫恩公司支付其違法解除勞動合同的雙倍賠償金等。仲裁以林某未辦理港澳臺人員就業證、不屬于仲裁受理范圍為由，裁定不予受理。林某堅持原訴請訴至一審法院。一審法院認為林某與錫恩公司之間系一般雇傭關系，且林某的行為存在欺詐性質，雙方所簽訂的“勞動合同書”并非錫恩公司真實意思表示，屬于可撤銷合同。由于該合同自始無效，故林某的工資亦不能從其約定，一審法院酌情核定了林某的工資，并據此判決錫恩公司支付林某應付未付工資，對林某其余訴請不予支持。林某上訴后，二審法院判決維持一審判決。
本案的爭議焦點在于，因一方的欺詐行為造成合同自始無效后，本案中林某的工資應當如何計算，錫恩公司是否可以要求林某返還已經支付的工資報酬?二審法院認為，林某受雇于錫恩公司，已為錫恩公司提供勞動，在雇傭關系存續期間，林某有權獲取相應的勞動報酬。雙方對林某勞動報酬的具體金額在沒有協商確定的情況下，可以參照其他約定或相關規定。由于勞動合同的效力已被否定，對林某勞動報酬的計算方式又無重新約定，為了正確適用法律，有效地平衡雙方利益，對雙方雇傭期間錫恩公司欠付林某的勞動報酬，原審法院根據林某的職位及該職位的社會平均工資，酌定其應得的勞動報酬是正確的。
案例三3：上海冠龍閥門機械有限公司(以下簡稱冠龍公司)與唐某于2002年3月簽訂了勞動合同，后查明，唐某在求職時提供的學歷證書系其偽造。雙方履行勞動合同至2010年7月，期間，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為上海冠龍閥門機械有限公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……”。2010年7月，冠龍公司以唐某求職時向冠龍公司出具的有關材料和陳述有虛假為由，主張雙方的勞動合同無效，并與唐某解除勞動關系。唐某不服，要求冠龍公司支付其違法解除勞動合同賠償金。該請求得到仲裁及一審支持。冠龍公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。
二審法院經審理認為，唐某在應聘時提供虛假學歷的行為違反了如實告知義務，隱瞞了與勞動合同履行相關的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同的行為構成了欺詐，用人單位可依據《勞動合同法》第39條與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞作出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了冠龍公司的規章制度。現唐某并無足夠證據證實冠龍公司在與其續簽勞動合同時，知曉其學歷造假之事并對其諒解，故唐某主張冠龍公司支付違法解除勞動合同賠償金依據不足。據此，二審法院判決撤銷原審判決，支持冠龍公司不予支付唐某違法解除勞動合同賠償金的訴請。
本案的爭議焦點在于，唐某在求職時對自己學歷的虛假陳述是否構成冠龍公司解除雙方勞動關系的合法理由。
二、兩種觀點的交鋒
對于此類勞動合同的效力問題，在實踐中一直存在兩種截然相反的觀點：
一種觀點認為，對于此類案件應就個案具體分析，用人單位不能單純以勞動者存在虛假學歷與履歷為理由主張合同無效。這種觀點認為，勞動合同是一種實踐性合同，具有持續一段時間的特征。雖然勞動者的學歷與履歷對于用人單位選擇勞動者有一定的重要參考意義，但是用人單位與勞動者最終簽訂勞動合同，其看中的是勞動者的實際工作能力，以及合同目的能否達成。何況《勞動合同法》允許用人單位與勞動者約定一定期限的試用期，在這期間，用人單位完全可以更為全面、系統地對勞動者的工作能力進行評價：認為其符合崗位要求，則繼續履行勞動合同;認為不符合，則可以解除合同。除非是對于勞動者的學歷與履歷存在特殊要求的崗位，否則用人單位單純以虛假學歷與履歷為由解除合同，也應以違法解除勞動合同論之。
第二種觀點認為，用人單位可單純以勞動者存在虛假學歷與履歷的理由主張合同無效。《勞動合同法》第八條明確規定，勞動者對于用人單位有權了解的基本情況，有如實陳述的義務。且合同即雙方合意，一方的虛假陳述導致另一方判斷產生偏差，即可認為非真實意思表示。學歷與履歷是用人單位甄別和選擇勞動者的重要指標，是雙方訂立的勞動合同目的能否達成的前提條件。另一方面，虛假學歷與履歷也與社會誠實信用的道德準則相違背，對于擁有真實學歷與履歷的勞動者造成了極大不公。因此，對于以虛假學歷與履歷為條件訂立的勞動合同的效力，應當予以否定的評價。用人單位當然可以在勞動合同存續期間，以虛假學歷或履歷為由，主張合同無效，或與勞動者解除勞動關系。然而，因為勞動者已經付出了相應的勞動，理應取得相應勞動報酬，用人單位不得要求其返還。
就筆者所接觸到的司法實踐而言，第二種觀點似更為合理，理由于下文詳述。
三、虛假學歷及履歷應造成勞動合同自始無效
(一)勞動者的學歷、履歷是雙方訂立勞動合同的重要前提條件
從法律層面來說，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“……;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”可見，單位有權了解前來求職的勞動者的基本情況。由于勞動力市場的蓬勃發展和勞動者流動的日益頻繁，用人單位對于前來求職的勞動者的具體情況往往缺乏了解，作為證明勞動者所受教育的學歷證明和證明勞動者過往工作經歷的履歷表就成為了用人單位在試用期以外了解與評估勞動者情況的主要途徑。
就事實層面而言，用人單位在對外招聘時，對崗位的學歷要求和履歷要求會作出具體規定，其目的就是為了在短時間內招募到最有可能適合該崗位的勞動者。勞動者除了有了解用人單位具體情況、崗位情況和工資報酬的權利外，對于自身的學歷、履歷等基本情況負有如實陳述的義務。該義務的嚴格履行除反映勞動者的勞動能力外，也體現了勞動者誠實守信的道德品質，更是市場經濟體制公平與效率的價值追求。
同時，作為民事合同中的一種特殊形式，勞動合同也具有民事合同的一般屬性，即體現雙方意思自治與合意達成，具體而言就是勞動者與用人單位的雙向選擇。采用欺詐的手段，利用虛假的學歷、履歷足以使用人單位產生錯誤認識，進而導致意思表示的不真實，侵害了其意思自治的權利。對此，《勞動合同法》第26條第1款也有規定：“下列勞動合同無效或部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;……。”
在案例一中，姜某將自己擔任一般客服人員的工作經歷夸大成曾擔任客服經理，致使某人力資源公司在錯誤認識的情況下與之訂立勞動合同，繼而將其派遣到需要有客服主管工作經歷的崗位上。客服經理與一般客服人員有著很大區別，除了需要豐富的客服工作經驗之外，還需要具備一定的管理經驗與能力。在崗位要求中特別注明需要有客服主管工作經驗，可見用工單位對于該崗位人員的經驗與能力是格外看重的。因此，姜某的行為已經造成用人單位與用工單位的錯誤認識。
在案例二中，首席運營官這一職務系公司高管，除了要求任職者具備出眾的工作能力和管理能力之外，更對其道德品質有著更高的要求。林某偽造上家單位的推薦信、公章的行為，除了造成用人單位的錯誤認識之外，更體現林某的道德水準難以勝任公司高管的職務。
在案例三中，唐某偽造大學本科文憑，從而獲得職位的行為，是基于用人單位的錯誤認識。可以說雙方訂立的勞動合同應屬無效。同時，在任職期間，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為上海冠龍閥門機械有限公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……”。可以認為，唐某對于偽造學歷的后果是知曉的，該份《承諾書》是唐某真實意思的表示，用人單位當然可以此為由解除勞動關系。
(二)無效勞動合同應自始無效
《勞動法》第十八條第二款規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”《勞動合同法》第二十七條也有類似規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
如上文所述，勞動合同的訂立必須基于雙方真實意思表示、達成合意的前提。上述三案例中，勞動者對于自身學歷以及履歷的虛假陳述已經造成了該前提的缺失。筆者認為，上述三人和用人單位簽訂的勞動合同全部無效，而且自始無效。
(三)用人單位可以以勞動者學歷、履歷虛假為由解除勞動關系
勞動合同經勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認無效后，其效力自訂立起歸于消滅。勞動者與用人單位之間即不存在勞動關系。若勞動者提供了勞動并取得相應的報酬，則可以將雙方認定為事實勞動關系。由于勞動合同無可變更可撤銷之說，因此用人單位可以僅以勞動者存在虛假學歷和履歷為由與其解除勞動關系。
筆者認為，在案例三中，用人單位和唐某之間的勞動合同若經法院認定為無效，則用人單位可以此為由與唐某解除勞動關系而不需向其支付經濟補償金。
四、勞動合同無效的后續處理
對于勞動合同被全部確認無效之后的后續事宜，主要有兩方面，其一是勞動者已付出勞動期間的勞動報酬問題，其二是導致勞動合同無效的一方，是否應對另一方進行賠償的問題。
(一)勞動者的工資報酬應根據本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
就第一個問題來說，由于勞動合同歸于無效，且是自始無效，則勞動者與用人單位應當視為沒有書面勞動合同。對于沒有訂立書面勞動合同的情況，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》將其定為事實勞動關系，依法予以保護。《勞動合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”此規定從邏輯上表明書面形式不是建立勞動關系的唯一依據。可見即使勞動合同無效，但是勞動者付出了勞動，理應取得相應的勞動報酬。
由于勞動合同無效造成雙方對于勞動報酬視為沒有約定，《勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。在案例二中，林某在雙方確認勞動合同無效后，工作交接期內的工資待遇即是一審法院根據勞動力市場上首席運營官及其類似崗位的工資水平，酌定為人民幣15,000元每月，二審對此判決予以維持。勞動者提供勞動時已經領取的超過法院認定部分的工資，用人單位不得要求其返還。
(二)用人單位可以就勞動者造成的損失要求賠償
對于勞動合同無效的賠償問題，《勞動合同法》第八十六條規定：“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”《勞動法》第九十七條規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”由此可見，我國的法律已經確認了過錯方賠償的原則。在上述案例中，用人單位如果有證據證明勞動者的欺詐行為對其造成了損害，則可以要求勞動者賠償。
五、結語：堅持社會誠信的價值追求
信用既是一個道德問題，也是一個法治問題。誠信道德規范有賴于公平與正義的社會秩序的支撐。在公平與正義能夠得到基本維護的時候，誠信的力量、道德的力量就會強大起來。
應當說，我國已經初步建立了適應社會主義市場經濟的法律法規體系，這為規范市場行為、激勵守信、懲治失信提供了基本的法律規范。完美的判決離不開正確的價值取向，通過對個案的審理來達到促進社會誠信體制的建立也應是勞動爭議審判所追求的目的。上述典型案例的示范力量，也必將促進勞動者與用工單位認識到誠信的重要性，在規范用工秩序中切實弘揚以誠信為本的精神，端正求職與招聘的理念和行為，在全社會信用體系建立中發揮積極作用。
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