與團結有關的精彩開頭結尾
Facebook面試工程師時都安排四位面試官，主要考察編程的能力，也就是技術性問題，還需要考察文化適應性問題和系統設計。
我在Facebook接受的第一次電話面試，是由我后來的老板(黃易山，一位很聰明的ABC ，現在是美國著名社交新聞網站Reddit 的CEO)進行的。時間在30～40分鐘，會花10分鐘左右談之前都做過什么，對什么東西感興趣，來Facebook有什么想法、有什么顧慮等。其余的時間都聚焦在技術性問題上，一般會有一個比較大的問題，需要你給他講算法，甚至在電話里告訴他一行行代碼怎么寫(后來Facebook開發了這類工具，應聘者在這邊的電腦上做，面試官那邊就看得到你寫的程序，像collabedit.com或sync.in)。還會有一些知識性的基礎問題，看看你在技術積累方面怎么樣。通過電話面試后，我就接到了去公司面試(一般電話面試要進行兩輪，我是只做了一輪，不知道為什么)的通知，那次見了五個人(后來的標準程序改成只要四個人)。下面我要講到的內容，基本都是后來的通行做法。
這幾個人都是工程師(當時Facebook還沒有專門的產品經理，都是工程師兼任。現在Facebook已經有了專門的產品經理，所以在招聘產品類型的工程師時，產品經理也有可能參與面試，后臺型的工程師則無此必要)，包括我的老板，同組里的三位工程師，還有其他組的一位工程師。當時Facebook的員工在150人左右，工程師有六七十人，客服人員也有六七十人，其余的是人力資源、行政等職能部門的。
在很多公司，招人是一個組的事，針對特定職位招過來的人員直接進某個業務部門開始邊做事邊熟悉情況。Facebook招聘工程師時，很少是針對特定職位進行具體招聘的(這個招聘概率應該小于10%)，大部分都是招進來之后放進新兵訓練營(編者注：后面會講到相關內容)，然后再確定具體的工作職責。所以，進行正式面試時，一般都是根據應聘者的大致背景和特點(比如側重后臺開發還是前臺開發、熟悉哪些編程語言等)，挑出與其情況比較吻合的幾位工程師來參與，雙方有共同語言，這樣就會有比較良好的溝通，避免“驢唇不對馬嘴”的現象。當然同樣會避免這幾位面試官的背景完全一致，因為這樣也會有局限性，容易發生偏見。Facebook在招聘中最關心的是如何考察應聘者對一些通用問題的解決能力和交流能力。比如廣告后臺必然需要數據系統的支撐，所以在面試官中會找對數據存儲和讀取熟悉的人來提問。他們不大關心廣告后臺本身的細節，但關心要解決問題所需要的系統知識和應對方案，說不定雙方對一個Facebook內部的老問題可以聊出新的火花。Facebook在挑選面試官方面已經形成了一定的機制，原則和目標比較明確，就是找出有甄選能力的人，能與應聘者進行順暢、有效的溝通，可以驗證他的長處和優勢。
目前Facebook招聘工程師時都安排四位面試官，每人45分鐘時間，其中有2.5人會集中考察編程的情況，也就是技術性問題，0.5人考察文化適應性問題，1個人專注于系統設計方面。
先談談文化適應性問題。關注應聘者的性格特點是不是能和Facebook的文化兼容。不求完全共鳴，但不能存在極大差異。這些討論，基本上基于對應聘者以往項目的討論。下面是我主導的文化適應性面試的典型過程。
1分鐘：我大致描述下本次面試。
4分鐘：我先花1分鐘介紹自己，什么時候加入Facebook，做過哪些東西，目前在Facebook哪個部門，負責什么。然后給應聘者3分鐘進行自我介紹。
3～5分鐘：讓他回答“為什么對Facebook感興趣”的問題。我們最不想聽到的就是強調潛在的財務回報，雖然大家都知道這肯定是一個因素。但在如此寶貴的時間里去強調這一點，而不是其他更有意思的方面，會讓面試人員產生反感。如果Facebook的財務表現在短期內不符合他們的想象，這些人會很快走掉。
10～15分鐘：讓應聘者談談之前最讓他感覺驕傲的一個項目。然后我會深入追問很多跟這個項目相關的問題。比如“這個項目最大的挑戰是什么”“幾個人完成的，你在里面的角色和貢獻”“有沒有出現你的想法和其他人不同的情況，你是如何應對的”“這個項目讓你學習了什么東西，或者鍛煉了哪些地方”，我們還會挑一些相關的技術細節提問，等等。
20分鐘：文化相關性問題只占一半時間。所以這里我們還是會集中在一個具體的技術問題上。
5分鐘：留給應聘者來提問，針對Facebook或者針對我在Facebook所做的事情。我們希望應聘者較為關心的是公司文化、產品或技術，而非財務上的。
說到文化性問題，可能有人會有疑問，認為這樣招聘來的都是一種風格的人，會不會限制了公司內部文化的多元化，反而不利于創新?其實，Facebook追求的只是在核心價值上想法一致，如果這方面有沖突，這樣的人招過來可能會麻煩不斷。Facebook的核心價值，比如把事情完成比完美更重要，這是最關鍵的，又比如，要做整體上對公司最有影響的事情，而不是做那些可有可無的事情;愿意進行團隊合作，而不是習慣于單槍匹馬;不要永遠只會聽你老板的話，要做一些你自己的決定和判斷……至于說你喜歡用某種調試工具，他喜歡某種程序編輯器，這都不會造成什么影響，完全依據你個人的喜好。
整個面試流程里最多的要數技術性、編程性相關的問題，比如說很簡單的Atoi(ASCII整數Integer的轉換)，用一段程序將英文字母換算成對應的數字，或者是反過來實現。很多典型的編程問題在網上都能查得到。但需要注意的是，不是所有人都能適應在白板上或紙上寫程序，跟你直接在電腦上寫并不太一樣，最好事先練習一下，研究幾十道類似的題目。這樣不至于在白板上或者紙上寫程序的時候手生。編程問題不僅僅是考察解決問題的能力，還有很重要的一點是溝通能力。我一般希望應聘者和我先談談他的思路，如果這個思路靠譜的話再去寫程序。最不想看到的就是一上來就寫，然后遇到困難就愣在那里。在談論思路的時候碰上思維的斷點不要緊張，可以把困擾說出來，把面試當作一個探討的機會，而不是考試。在這個探討的過程中，我們會慢慢地推向正確的解法。如果探討在某點上僵住的話，我會直接給明顯的提示，如果這個提示沒有辦法被應聘者接受的話，這個面試對他來說就失敗了。在有了解決的思路后，接下來最重要的就是把程序寫出來。不要求百分之百無漏洞，但基本上要沒有大問題。通常我會要求他在寫完之后自己再檢查一遍，然后向我解釋每一行程序要做的事情。往往在這時，他們自己會發現程序中的漏洞并修正。如果這樣還有大問題的話，通常這個面試也是失敗的。總而言之，在技術討論中，我是把應聘者當作同事，如果討論之后留給我的感覺是我不想和他共事，那我就不會給他積極的評價。
設計方面的問題主要是讓應聘者針對某個大系統提出自己的設計方案。比如要讓你來做Facebook的“動態消息”(News Feed)，你會怎么實現，需要哪些部件(Components)，數據如何傳輸，你的設計會有什么優點和缺點，等等。我會希望應聘者先談論這個系統可以提供的一些性能要求或特點(Specification)，因為這些要求會決定設計上的不同。比如動態消息系統是設計成方便讀還是方便寫，這會讓實現方式大不同。每個人都有不同的方式，這沒有問題，但這中間的交流可以體現出一些設計思想的深度，這才是面試的目的。系統設計能力考察的權重對于不同職位也不相同，比如后臺的要多一些，前臺的就少一些;剛從學校出來的要輕一些，有多年經驗的要重一些。而Facebook的面試會回避類似腦筋急轉彎那種所謂智力型題目，因為那根本體現不出什么智商，重點都放在具體的編程問題上。
還有一點，是對應聘者學習新東西的意愿和能力的判斷，這個要求非常高。比如我們希望他知道一些新的技術，即使他不知道，但是在聊的過程中，也能從表情和反應中看出他是否有興趣去學習。
面試結束后，面試官都會給應聘者打分，依強弱程度分別為：Strong Hire(強烈推薦)，Hire(推薦)，Weak Hire(一般推薦)，Weak No Hire(一般不推薦)，No Hire(不推薦)，Strong No Hire(強烈不推薦)，還會寫出具體的評價以及理由(比如，我問了什么問題，應聘者如何回答)。一般要求面試人員在面試的當天提供反饋。這樣Facebook可以在盡可能短的時間內完成對應聘者的評估以便給他們一個面試結果。這可以顯示出對應聘者的尊重，也同時希望這種高效率能夠給應聘者留下好的印象，如果給Offer的話，更能說服應聘者接受。在Facebook，招人是當作第一優先級的工作來對待的。
最理想的評價結果是所有面試官都給出“Hire”以上，其中還帶“Strong Hire”。如果有兩個面試官覺得不太好的，那就基本沒戲了。像我在參與面試時，一般會無視所有帶“Weak”的選項，因為我的理念是不需要平庸的同事。針對一段時間內面試的情況，公司每周會召開一個招聘決策會議，所有相關的面試人員和人力資源部門的代表都會參會，所有的應聘者都會被討論，大家一起討論應聘者的去留，明顯不行的最快，明顯行的也比較快，比較費時間的是那種所有人都說行、但沒有一個人被震驚到，或者有人說不行、有人說很行的情況。這時候，如果有一個人愿意站出來力挺，一般不會被砍掉，可能會通過，也可能被安排一次后續的面試，再見上1～2個人，專門針對他上次面試中暴露出來的弱點提問題，來看他是如何解決的。總之，整體上的思路就是“請拿亮點來說服我”。
當然，對于到公司面試的應聘者，無論他的表現是否與我們的預期相符，面試官都會很尊重他們。畢竟他們是已經經過挑選的，很多是名校畢業的，而且他們給了Facebook一個雇用他們的機會。另外，他們的朋友當中可能有適合Facebook的優秀工程師，我們希望看到即使應聘者本人不適合Facebook，但他們愿意推薦自己的朋友來試試。所以，尊重每一個應聘者非常重要。因此，在Facebook不會出現原定要見4個人，結果見了兩個人就結束面試這種情況。然而，在其他一些公司，這種做法會被當作有效利用時間的方式來推崇。
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