爸爸的生日作文（精選19篇）
勞動合同法共8章、97條，對勞動合同制度的有關問題作了明確、具體的規定。
(一)關于勞動合同的訂立、內容和期限
第一,就是要求訂立書面勞動合同。這里有一個例外情況，即非全日制用工，比如家里用鐘點工，也可以用口頭勞動合同的形式。勞動合同既然是勞動關系的載體，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證，勞動合同法明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第二，訂立勞動合同的原則。勞動合同法規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。
第三，勞動合同的內容。確保勞動者的合法權益不受侵犯，首先需要明確勞動合同的必備條款。勞動合同法規定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內容主要是:勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動合同除應具備法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業限制等其它事項。
第四，勞動合同的三種不同期限。勞動合同法總結實踐經驗，規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。什么時候合同到期沒有明確。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設里比較多，一開始請你來，這個工程結束，合同就結束了。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。在調查過程當中，有些用人單位，甚至有些勞動者不愿意簽無固定期限勞動合同，有的用人單位不愿意訂無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法;有的勞動者，特別是管理人員和高級技術人員，也認為如果是無固定期限，自己就受約束，終身捆綁在企業中，就喪失了選擇的機會。實際上這是一種誤解。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系穩定。在什么情況下訂立無固定期限勞動合同呢?勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂無固定期限勞動合同。
還有幾種法定的情形，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應當訂立無固定期限勞動合同。主要有三種情形：第一種情形，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;第二種情形，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;第三種情形，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
第五，勞動合同的無效。勞動合同法規定下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(二)關于勞動者的權利和義務
權 利
同工同酬的權利。所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
及時獲得足額勞動報酬的權利。及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利。對強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業等嚴重侵害勞動者權益的行為，我國法律一直是明確禁止的。為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業的權利的實現，勞動合同法規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
要求依法支付經濟補償的權利。經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的實際生活困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。同時，經濟補償也是國家調節勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解除勞動者的權利。勞動合同法延續了勞動法的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。
義 務
權利和義務是統一的。勞動者在行使法定權利的同時，也應履行法定義務。
(三)關于用人單位的權利和義務
權 利
用人單位享有依法約定試用期和服務期的權利。試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。在國際上，這也是勞動合同制度的普遍做法，試用期的長短根據工作崗位的需要不同，有長有短。
同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動合同法規定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動合同法規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
依法約定競業限制的權利。競業限制是在勞動關系結束后，要求勞動者(主要是高級管理人員和高級技術人員)在法定時間內繼續保守原用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。在現實生活中常有這樣的情況:某一行業由于競爭激烈，勞動者特別是技術人員相對短缺，同業之間相互“挖人”的現象相當普遍，這種惡性競爭直接影響企業發展。商業秘密和與知識產權相關的保密事項關乎企業的競爭能力，不僅關系企業的發展，有時甚至直接影響到企業的生存。我國法律一貫重視對知識產權和商業秘密的保護，公司法、反不正當競爭法都有相應的規定。勞動合同法賦予了用人單位與勞動者約定競業限制的權利，規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
依法解除勞動合同的權利。勞動者適當流動是市場經濟的題中應有之義。在保持勞動力市場的生機和活力的前提下，構建和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的出發點。勞動合同法延續了勞動法的有關規定，在賦予勞動者依法解除勞動合同的權利的同時，也賦予用人單位依法解除勞動合同的權利。用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協商一致，可以解除勞動合同;勞動者有違法、違紀、違規行為的，可以解除勞動合同;用人單位可以依法進行經濟性裁員;勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
義 務
用人單位的主要義務是:
尊重勞動者的知情權。勞動合同法規定 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。有些用人單位為了防止勞動者不辭而別，給用人單位造成損失，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取抵押金。有的用人單位濫用強勢地位，通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件限制勞動者合理流動。針對這個問題，勞動合同法規定:“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”并規定了相應的法律責任。
勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務。在解除或者終止勞動合同后，勞動關系就不存在了。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
(四)關于工會的作用
我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織。按照工會法的規定，依法維護職工的合法權益是工會的一項重要職責。勞動合同法關于工會作用的規定主要體現在兩個方面，一是維護勞動者的合法權益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。
維護勞動者的合法權益。勞動合同法規定:縣級以上人民政府會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工代表認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正。勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。用人單位單方解除勞動合同，違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
訂立集體合同。集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要意義。
(五)勞動行政部門的法定職責
勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監督管理的職責。在現實生活中，一方面，在勞動力供大于求、就業形勢嚴峻的形勢下，勞動行政部門任務很重，工作壓力、工作難度很大。另一方面，勞動行政部門不作為和亂作為的情況也時有發生。
監督檢查的責任。縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;訂立和解除勞動合同的情況;勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;法律、法規規定的其它勞動監察事項。勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應如實提供有關情況和材料。
誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務就其與勞動合同直接相關的基本情況，向用人單位如實說明。
守法義務。勞動合同法是規范勞動合同雙方當事人行為的法律。勞動者作為勞動合同的一方，理所當然地也應遵守法律的規定和雙方的約定。勞動者有違法行為或者違約行為的，應該依法承擔法律責任。勞動合同法對勞動者違法或者違約行為所應承擔的法律責任作了明確規定，主要是:勞動者違反與用人單位約定的服務期和競業限制協議的，應按約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同法的規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同，又與其它用人單位建立勞動關系，給原用人單位造成損失的，由勞動者與其它用人單位承擔連帶賠償責任。
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