買圣誕樹中考優秀作文750字

時間：2025-08-27 14:32:51 圣誕節我要投稿

買圣誕樹中考優秀作文750字

　　根據《勞動法》第二十五條第一項和《勞動合同法》第三十九條第一項的規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，試用期內不符合錄用條件成為用人單位“依法解雇”勞動者的主要情形之一。

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　　所謂"試用期"，是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方相互了解、選擇和考察的不超過六個月的期間。勞動合同試用期有幾個特點：

　　1、選擇性。勞動合同試用期是勞動者和用人單位自由協商一致的結果，勞動合同當事人可以約定試用期，也可以不約定試用期。

　　2、非獨立性。試用期包含在勞動合同期限之中，是勞動合同期限中的一個特殊階段，而非獨立于勞動合同期限以外的階段。

　　3、限制性。勞動合同試用期有法定的上限，即最長不得超過六個月。這是法律的強制性規定，當事人不得通過約定而改變這一上限。

　　用人單位依法解除與“在試用期間被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同時，應把握以下幾點：

　　1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的。

　　2、用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，包括對崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。

　　3、用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。

　　4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達勞動者，并向勞動者說明理由。

　　用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的。試用期是用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進一步考察的時間期限，試用期也是一個相互適應、雙向選擇的過程。試用期是否合法，可以從以下幾個方面進行判斷：

　　第一、試用期的產生基于“約定”。按照勞動法的規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。因此試用期的存在也是勞動者與用人單位自由協商一致的結果，沒有經過自由協商，用人單位單方規定的試用期，特別是用人單位單方規定的沒有告知勞動者的“試用期慣例”等都是不合法的。

　　第二、試用期的法定期限。根據《勞動合同法》第十九條的規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。

　　第三、試用期的次數限制。勞動合同法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。即同一用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期，否則，就是違法約定試用期了。

　　第四、不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　第五、試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，并事先明確告知了勞動者。錄用條件是用人單位對錄用者的知識文化、身體狀況、實際工作能力、個人品行、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等的綜合要求。用人單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內容。為了固定證據，用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。

　　用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。用人單位解除“在試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者是負有舉證責任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。勞動者不符合錄用條件的情況如：入職后查明對企業有重大隱瞞的;被證明道德有問題的，如提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件;知識、技能、業績、態度、健康等與工作說明書有重大出入的;達不到崗位要求的;存在重大工作失誤的;存在法律法規不允許的情況，如根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函(勞辦發〔1995〕1號)的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同等等。

　　解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達勞動者并向勞動者說明理由。試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。勞動合同法第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的“說明理由””，法律并未規定一定采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的，在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　用人單位解除與“試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同，缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的，要承擔相應的違法責任。

　　仁義提醒：

　　綜上，用人單位在錄用勞動者時應謹慎細致，招聘工作突出了以下三方面內容：

　　一、告知錄用條件

　　用人單位在招聘廣告上的職位要求往往只是一些基本要求，在與勞動者正式簽訂勞動合同時，用人單位應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明。

　　二、告知考核標準，建立相應的績效評估制度

　　在正式簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期內將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據。

　　三、實行背景調查

　　用人單位也可以對新進員工進行相關的背景調查，如果證明員工提供了虛假信息或是隱瞞了重要的且應當告知的信息，用人單位也可視其為不符合錄用條件。

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