美麗的銀杏樹作文500字

美麗的銀杏樹作文500字

　　解除或終止合同經濟補償計算基數為離職前十二個月平均工資

　　勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　【實務提醒】

　　這里的月工資按照勞動者應得工資計算，不是實發工資。依據勞動合同法實施條例規定，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　員工月工資超過社平工資三倍的，補償基數按三倍，補償年限不超過十二年

　　勞動合同法第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　勞動合同法立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，所以在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，對低端勞動者則沒有這個限制。

　　【實務提醒】

　　上述限制是勞動合同法的新規定，對勞動合同法施行前存在的工作年限，各地有不同的計算方法。

　　年休假享受資格為員工連續工作十二個月以上

　　年休假享受資格為員工連續工作十二個月以上。依據《職工帶薪年休假條例》規定，員工只要符合連續工作十二個月以上的，就可享受帶薪年休假。按照人力資源和社會保障部的復函，“連續工作十二個月以上”，既包括在同一用人單位連續工作滿十二個月以上的情形，也包括在不同用人單位連續工作十二個月以上的情形。

　　【實務提醒】

　　勞動者曾經有過在同一用人單位連續工作滿十二個月以上的情形即已符合享受資格，當然，是否符合資格，舉證責任在勞動者。

　　年休假工資折算中的月工資是指前十二個月不含加班費的月均工資

　　企業職工帶薪年休假實施辦法第十一條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前十二個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　【實務提醒】

　　計算年休假工資中的前十二個月平均工資和計算經濟補償金的前十二個月平均工資略有不同，一個包括加班費，一個不包括加班費。

　　工傷待遇計算中的本人工資，是指工傷事故發生或者患職業病前十二個月平均月繳費工資

　　依據工傷保險條例規定，計算工傷待遇中涉及到“本人工資”概念，“本人工資”是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

　　【實務提醒】

　　如果用人單位降低勞動者繳費工資，導致勞動者工傷待遇受損，實務者可能裁判機構會判決用人單位進行賠償。

　　工傷員工停工留薪期一般不超過十二個月

　　依據工傷保險條例的規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過十二個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過十二個月。

　　【實務提醒】

　　停工留薪期原工資福利待遇不變如何理解?計算標準如何確定?實務中主流規定認為，原工資福利待遇，是指工傷職工在本單位受工傷前十二個月的平均工資福利待遇。工傷職工在本單位工作不足十二個月的，以實際月數計算平均工資福利待遇。

　　一裁終局案件中的“十二”限制

　　勞動爭議調解仲裁法第四十七條規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。案件一裁終局后，用人單位不得向法院提起訴訟，唯一的救濟途徑是向法院申請撤銷裁決，但從實踐中看，仲裁裁決被撤銷的概率很小。

　　【實務提醒】

　　一裁終局嚴格來說是單邊終局，即終局是針對用人單位的。因為對勞動者而言，裁決并非是終局的，勞動者不服裁決可以提起訴訟。

　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為十二個月

　　依據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這是普通時效。還有一種特別時效，即勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受十二個月仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起十二個月內提出。

　　【實務提醒】

　　時效是可以中止或中斷的。仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

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