一次令人激動的繪畫比賽作文
郁悶半年了。從2015年初開始，林紅(化名)每個月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎已不見蹤影。林紅是石油系統的一名員工。她的工資由基本工資、月獎和績效獎組成。受石油系統全員降薪影響，她們單位今年可能在月獎和績效獎中，選發一項。
在一家石油鉆井公司工作的職工陳輝(化名)對于經濟環境感受得更為直觀。由于項目工作量不足，這位經常“漂”在國外的小伙子今年干脆待在了國內。
陳輝說，他所在的公司屬于工程公司，主要根據工作量決定獎金和績效的發放。現在他的基本工資是3000元左右，公司一位副處級領導的基本工資也只有4000多元。績效減少的確對他們產生了很大影響。
受經濟形勢影響采取降薪措施的國企不只是石油系統。
從5月開始，此前四次加薪的中國鐵路總公司，進行了薪酬回調。據某地方鐵路部門的一位工作人員透露，他所在的工務段人均降薪300~400元，內部流傳的降薪理由是公司虧損。
5月22日，神華集團的官方微信發布公告，受煤炭市場持續低迷、煤價大幅下降及電價下調等不利因素的影響，神華集團2015年會按全員工資總額的10%下調員工的薪酬總額。
國資委首席專家李錦分析，當前部分國企薪酬發生的變化，與企業生產形勢有直接關系，因為企業預撥的工資總額與經濟形勢的變化相一致。2008年金融危機時，有些國企只有一般的降薪要求。現在有了可操作的制度，效益與薪酬掛鉤也就能貫徹落實了。
李錦同時強調，一些國企全員降薪可能會給基層員工帶來消極情緒，但對于企業的長期發展是有利的。過去是干多干少一個樣，現在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關心切身利益的同時，也關注企業的經營情況，更有利于調動職工民主參與的積極性。
重拳反腐，職工福利該不該減
相比于一些能源類、運輸類國企因為效益下降而調整薪酬，還有一些國企調薪的理由與反腐相關。
廣東一家電信運營企業員工張華(化名)告訴記者，雖然她們4600元的月基本工資沒有變化，但是能拿到的福利補貼卻比往年低很多，年終獎也從以前的兩萬元左右縮減到最近的5000元。
張華說，福利補貼的削減與中央對電信運營企業的監管有關。受此影響，她所在公司的福利待遇開始參照公務員標準，一些為基層員工開展工作設置的補貼也被取消了。
張華提供的一份她所在公司的“近期員工思想動態情況報告”顯示，該公司工會發現，公司員工在網絡平臺上對交通費、通信費和差旅住宿費等問題的意見尤為強烈。例如，取消交通費直接導致員工實際收入下降10%以上，最高達到36.21%，有的郊縣員工需要自己支付看管50個社會渠道的3500元交通費用。
由于待遇下降明顯，張華所在公司最近有一些人離職。一位該公司的員工透露，公司還為此專門下發了一個文件，要求部門經理和主管約束員工，申請離職報告必須提前一個月提交。
對此，首都經濟貿易大學工商管理學院院長戚聿東表示，無論是高管、還是普通員工都是支持八項規定和限制三公消費的。但是，反腐針對的是違規部分，對正常的企業生產經營開支、職務消費并沒有限制。有些企業理解不當，確實是謹慎過度了。
不過，戚聿東認為，對于非法的利益輸送和公款消費，再怎么嚴格監管都是正確的。有的人用公費買明信片給個人寄，這個事看起來小，牽涉的金錢也不多，但性質是違規的。在中國這樣的人情社會里，有著特殊身份的國企，應在社會風氣的凈化上作表率。
高管限薪，內部人士怎么看
相比于某些國企的全員降薪，國企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是輿論卻更為關注。
2015年兩會期間，中國電力投資集團總經理陸啟洲、中國聯通董事長常小兵和中國五礦集團公司董事長周中樞均自曝月基本工資不超過8000元。消息一經傳出，便引發了網友們的熱烈討論。
實際上，高管限薪是2015年1月1日開始實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》的產物。
人社部部長尹蔚民曾對此改革方案進行過詳細解釋。方案實施后，國企負責人收入由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成。基本年薪是在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發放。績效收入要根據考核情況發放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎上，按照不同系數確定發放標準，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。
某建筑類央企的內部人士方明(化名)告訴記者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。據方明分析，高管們拿到這個薪酬，應該會有心理上的落差。但是憑借以往的積蓄，他們的生活不會受到太大影響。
不過，方明很難理解對市場競爭激烈的國企實行限薪。他所在國企的薪酬待遇在行業內不算高，但是由于中國近年來在工程建設領域的快速發展，該企業的工程師可以在短短幾年積累到遠高于國外同行的工作經驗。考慮到高管薪酬的嚴重縮水，這些工程師更容易被外國企業以高薪挖走。
對此，北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華表示，目前中央對國企高管薪酬基本上是實行“一刀切”的政策。但是，十八屆三中全會提出了國有企業分類改革。所以應該首先把國有企業的類型搞清楚，之后才能確定哪一類國有企業實行什么樣的薪酬政策。
據高明華介紹，按照企業的不同性質，國有企業一般會分為公益性、壟斷性和競爭性這三種類型。其中，公益性國企包括公交、地鐵、環衛等，這類國企的薪酬應該參考公務員的薪酬。因為這類國企不能靠盈利發展，只能依靠政府的補貼。
競爭性國企與一般企業無異，考核這類國企主要看經濟指標。對于組織任命的董事長，應該參照公務員標準。對于市場聘用的高管，則應該采用市場化的待遇。
至于壟斷性國企，可以再細分為自然壟斷和行政壟斷。自然壟斷企業包括輸電、天然氣、自來水行業等，它們提供微利的公共產品，員工待遇應該與公益性企業類似。
不過，行政壟斷國企則屬于政府賦予特殊資源的企業，這些企業理應降薪。比如，中國電信[0.69%]業的競爭還不充分，對其高管限薪是應當的，因為他們不是靠自身的能力，而是靠政府賦予的一些特殊政策獲取效益的。
除了分類標準存在爭議外，外界同樣關注此輪國企高管限薪是否會“牽連”到普通職工。
人社部新聞發言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革僅針對企業負責人，并不針對企業員工，國企不能對內部職工不加區別地層層降薪。
幫孩子咨詢問題、替投簡歷、回答企業問題……近日，重慶某大型畢業雙選會上，不乏有求職者在父母的陪同下一起來應聘。甚至不少90后畢業生的家長坦言來幫孩子投簡歷。一些家長忙的焦頭爛額，很多家長比一旁的孩子更為緊張。
現狀：就業崗位與畢業生人數差距太大
據記者調查了解，我國大學生就業問題仍非常嚴峻!隨著各大高校連年擴招，每年畢業生人數也連年增長，2003年是高校擴招后畢業生的人數達212萬，2004年畢業280萬人，比上一年增長32.1%，2005年畢業達到了338萬人，保守估計2009年大學生畢業人數達到600萬。
據有關資料表明，從2001年至2006年，全國高校畢業生從114萬增加到413萬，是擴招前的4倍;然而，用人崗位增加的比例卻遠遠小于此。
家長認為孩子想法不周全不穩妥
09屆藝術專業的小張就坦言到：“我媽陪我去過很多場招聘會，幾乎是請假也要陪我去。很多時候，我想從事的工作她覺得前景不好不讓選擇。媽媽總覺得我想法不夠成熟和周全，基本上不需要我做決定，投簡歷時后也不用我主動詢問因為輪不上我發話母親就都包辦了。”
家長吳先生說：“兒子畢業一年了，幾乎有招聘會就會陪兒子去看看的。不過一直沒有找到稱心如意的工作，說不著急肯定是假的。陪孩子去看看主要是覺得如果有什么問題還可以幫他參謀一下，對用人單位也要把把關。”
應聘單位不支持 家長需“放開手”
對于家長陪聘現象，記者隨機采訪了幾個招聘企業的部門負責人，基本上都不支持。某大型網絡公司視頻部負責人李先生就說：“大學生應自主完成學生到成年人的身份轉換，讓他們學會適應社會現實。求職者首先要求對方是個完全自立的人，如果連應聘或是面試這點小事都不能獨立的話，讓他怎么能勝任工作?家長代勞了這一步，那工作中有問題誰來幫他代勞?”
各企業選人挑剔 應屆畢業生看準對口學校
“一般來講，公司選擇新人都會挑選有幾年工作經驗的人。新來的大學生什么都不會干、名牌高校的大學生跳槽率太高這些問題普遍存在。對于應屆畢業生，我們公司有一定的嚴格要求，有選擇的對口學校和專業再從中進行挑選。而且面試筆試相當嚴格需要5次層層把關才會錄用應屆畢業生。也見過一些家長也陪同來孩子來面試的，說明孩子社會能力有欠缺，很難適應現在社會的變化。這種情況從一開始就不會再給機會了。”李先生坦言道。
該放手時就放手
家長張女士就說：“我從未陪孩子去招聘會，孩子從大學開始包括選擇專業到就業單位，都是孩子成長需要經歷的過程。應該由孩子自己拿決定，很理解有些家長不放手的心理，但過分溺愛和保護不利于孩子以后的發展。孩子畢業以后，應該有獨立的能力。父母應該放手，讓他們自己去面對。”
樹立孩子信心比“陪同”應聘方式更好
記者采訪到大學就業指導李老師：“大多90后的應聘學生都是獨生子女，依賴性相對比較重。我給學生上就業指導課一部分學生不來都是家長來聽課。有學生就表示父母都安排好了，不需要自己做決定。這類現象現在也比較普遍，我認為家長幫助孩子樹立獨立、自立的人格是非常重要的。家長應該舍得懂得如何放手，孩子才能在社會上更好的發展。家長可以是孩子面對風雨停泊的港灣，風浪過去孩子還應有能揚帆啟航的本領。”
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