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為保護用人單位的合法權益，《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以與勞動者解除勞動合同，同時不支付經濟補償金的六種情形：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1.從本條的含義來講，在試用期內符合兩個要件可解除勞動合同：一是不符合錄用條件。在錄用勞動者時，用人單位對錄用職位設定的條件應準確、清晰，詳細描述崗位職責，并在勞動合同中載明。 二是被證明，明確了勞動者不承擔舉證義務。公司提出員工“不符合錄用條件”的，舉證責任要由單位承擔。而根據《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從舉證角度出發，應采用書面形式，并且要求勞動者簽收，才是履行了用人單位的證明義務。
2.在實際操作中，可從以下幾個方面進行防范：一是對錄用職位條件的設定，主要包括從學歷、業務技能、職業素質等方面進行設定;從勞動者守法守紀、誠實守信、團隊合作等主觀態度因素進行設定;從身體條件，勞動者有無特殊疾病等因素進行設定(如根據勞辦發[1995]1號，試用期患精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同);從行業特點方面進行設定。二是告知勞動者用人單位的績效考核制度，在試用期內對勞動者進行考核。在簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期內進行考核的內容及評分原則，確定勞動者最終錄用的客觀依據。三是誠信調查。用人單位可以對試用期勞動者進行相關的信用調查，如果證明員工提供了虛假信息(如學歷、假資格證書、工作經歷等)或是隱瞞了重要的且應當告知的信息(如受過刑事處分等)，用人單位也可視其為不符合錄用條件。
二、嚴重違反用人單位的規章制度的
大多在與勞動者解除勞動合同中，用人單位常常根據“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”對違紀的職工進行開除，到底什么為“嚴重違反”，由于法律未給出明確的規定，容易引起糾紛，引發糾紛后往往到最后需要法院的認定。但內部規章制度對維護用人單位利益十分重要，可以作為審理勞動爭議案件的依據，因此用人單位應充分認識到規章制度的重要性。
1.規章制度的內容要合法。由于違反法律的規章制度無效，因此在制訂規章制度時要遵守現行的法律法規。《勞動合同法》第80條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
2.規章制度的制定要民主，程序要合法。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”用人單位特別對涉及勞動紀律等方面的規章制度要經過職工代表大會或者全體職工討論的程序才能作為審理案件的依據。
3.用人單位要履行告知義務。規章制度要傳達到勞動者，保障員工的知情權，對嚴重違反規章制度的情況進行明確。現在大多勞動者在發生勞動關系糾紛后，會以用工單位未傳達，或者勞動者不知情為由進行抗辯。用工單位應組織勞動者對規章制度進行學習，要求勞動者親筆簽名并由用工單位專門保存(對時間、地點、人員、內容進行記載);有條件的單位可以在簽訂勞動合同時將嚴重違反列為合同條款;發給勞動者《員工手冊》(保留領用簽名，及勞動者已閱讀的聲明)，或在勞動合同中以《員工手冊》作為附件，注明勞動者有義務自覺遵守《員工手冊》等。
4.承擔舉證責任。若用人單位依據本企業規章制度對員工作出解除勞動合同及其他處罰決定，用人單位要出具嚴重違紀、對企業造成嚴重危害、重大影響的事實依據保留證據。同時查明這一事實是否在規章制度中明確約定屬于嚴重違紀的情形。
5.規章制度要與用人單位的行業特點或具體崗位特點結合起來，不能一概而論。特別是特殊行業的勞動者，國家和企業會針對行業特點對其進行崗位培訓、職業紀律、專項法律法規的教育，應負有比其它勞動者更大的遵守義務。對石化公司來說，員工上班時間私自動用明火屬于嚴重違反規章制度的行為;對于保安崗位來說，盜竊應屬于嚴重違反規章制度的行為;對于駕駛員崗位，在上班時間酒后駕駛應為嚴重違反規章制度的行為。因此，規章制度應由單位針對本單位的特點及崗位的行業特點進行規定，在具體個案中，應按正常評判標準考量用人單位規章制度的合理性，作出綜合評判。
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明(勞辦發[1994]289號第25條第3款)：“本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定”。運用該條的前提是給用人單位造成重大損害，在具體的認定上，應在規章制度中對重大損害進行規定(如經濟損失、社會影響、名譽利益等)，增強在執行中的可操作性。
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
1.直接解除勞動合同的要件：同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。對直接解除的前提是必須是對本單位的工作任務造成“嚴重影響”。如何界定“嚴重影響”，應從單位規章制度、對單位造成預期利益的喪失或者造成的間接損失等方面進行判斷，否則用人單位無權以此來解除勞動合同。
2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。這里注意的是，在未造成嚴重影響的情況下，并不能直接與勞動者解除勞動合同，必須首先向勞動者提出，勞動者在拒不改正的情況下方可解除。
3.由于職工在外面兼職的越來越多，人的精力是有限的，不可避免地對生產造成了一定影響。在具體操作中應首先掌握勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的證據(如用工合同、工資支付憑證、工作證、考勤記錄)，履行單位的提前告知改正義務，并對改正通知保留書面證據。在職工拒不改正的情況下，方可解除勞動合同。
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
六、被依法追究刑事責任的
1.根據勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知：勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的(犯罪情節輕微)。
2.根據勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明(勞辦發[1994]289號第25條第4款)，本條中“被依法追究刑事責任”，具體指：(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪了政治權利、沒收財產)的;(3)被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。
3.根據勞社廳函[2003]367號，對于人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定做出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。(對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定，注意免予起訴與不起訴的區別，免予起訴的前提是被告人的行為已構成犯罪，應當負刑事責任)
4.根據勞辦發[1996]209號文件規定，企業職工因賣淫等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的規定，解除與該職工的勞動合同。
七、其它解除合同不需支付經濟補償金的情形
1.根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的(勞動合同期滿)”;根據本條意思可以這樣理解：固定期限勞動合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，但勞動者不同意續訂，這種情況下勞動者不享有經濟補償金。如果用人單位主動提出不與勞動者續訂勞動合同，不管勞動者同意不同意續訂，都要支付勞動者經濟補償金。
2.在勞動者拒簽勞動合同時，根據勞動合同法實施條例第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。” 第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”
3.勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(部發〔1996〕354號)第20條：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。實踐中用人單位需保存勞動者主動提出解除勞動合同的相關證據如辭職申請等，或在書面協議中載明系勞動者主動提出。
4.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，則此時勞動合同無效，用人單位無需支付經濟補償金。相反，如果用人單位因此而受到損害，可向勞動者主張損害賠償。
以上探討了可以解除與勞動者的勞動合同無需支付經濟補償的幾種情況，其它情況下解除合同時一般需支付勞動者經濟補償。
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