和諧作文300字

時間：2025-10-06 15:12:52 和諧我要投稿

實用的和諧作文300字8篇

　　現如今，需要使用制度的場合越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。

實用的和諧作文300字8篇

薪酬管理制度1

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　6、員工的薪酬制度

　　第一節：總則

　　第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

　　第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業人力市場具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

　　第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

　　第二節：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節：薪酬結構

　　第一條：員工的薪酬構成為：

　　1．基本工資；

　　2．績效工資；

　　3．其它。

　　第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的`公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。

　　第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最主觀能動性；

　　第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

　　第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；

薪酬管理制度2

　　為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

　　B、負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

　　4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。

　　4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發布的各行業、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網同行業企業發布的招聘薪酬。

　　4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。

　　4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。

　　4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執行。

　　4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個人績效獎、團隊績效獎、安全生產獎及保密補貼；

　　4.3.2薪酬詳細構成及薪資發放相關事宜參照《薪資準則》。

　　4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。

　　4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。

　　4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執行。

　　4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執行。

　　4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

　　4.5.1企業福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。

　　4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執行。

　　4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。

　　A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫藥箱），滿足日常需求。同時每年組織一次員工體檢；

　　B、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；

　　C、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節日公司分別發放節日禮品慶賀，三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節日禮品具體發放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。

　　D、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。

　　4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。

　　4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。

　　4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的.工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。

　　4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

　　4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協議》規定，扣除公司支付的100元保密費。

　　4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執行。

薪酬管理制度3

　　企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

　　一、目的：貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照

　　（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

　　（1）一檔

　　（高管）：正

　　（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；（2）二檔

　　（部門）：總公司部門正

　　（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正

　　（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正

　　（副）經理、高級專業人員；

　　（3）三檔

　　（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正

　　（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

　　（4）四檔

　　（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

　　（5）五檔

　　（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　　（6）注：

　　a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　b、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

　　c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

　　4、說明：

　　（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　　（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

　　（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。 6、學歷或職稱津貼：

　　（1）高中、中專生或取得

　　（員）資格認證

　　（能出具相關證書的）每月50元；

　　（2）大專生或取得

　　（助理）資格認證

　　（能出具相關證書的）每月100元；

　　（3）本科生或取得

　　（師）資格認證

　　（能出具相關證書的）每月150元；

　　（4）碩士生或取得

　　（高級）資格認證

　　（能出具相關證書的）每月200元；

　　（5）博士生或相關任職資格的

　　（能出具相關證書的）每月300元；

　　（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

　　（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發放標準：

　　（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后

　　（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

　　（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

　　總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　　（3）省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

　　省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

　　分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　　（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

　　保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　　（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

　　（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

　　（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

　　六、薪資考核：

　　（1）公司對各崗位分別進行考核。

　　（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

　　（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的`5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　　（4）考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

　　（5）考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

　　（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　　（7）考核一次不及格者給予降薪一級；

　　接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

　　（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；

　　考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　　（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

薪酬管理制度4

　　在現代企業管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個完善的薪酬管理制度可以切實的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業的發展和壯大打下堅實的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理幾個方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。

　　一、薪酬管理的意義

　　企業的薪酬管理不僅僅是對員工勞動所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的產出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時，一個良好的薪酬管理制度也可以吸引優秀的人才，增強企業整體競爭力。

　　二、具體制度的構建

　　（一）薪酬調研與測算

　　薪酬管理的第一步是進行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業薪酬水平的科學和合理，讓員工的工資得到合理的.分配。

　　在調查薪酬時，首先應該對同行業的企業進行場景分析，了解行業的工資水平和員工的工資結構。其次，應該針對企業內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價模型。在制定薪酬方案的時候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。

　　（二）薪資構成的方案設計

　　企業薪酬管理的第二步是通過薪資構成方案設計，實現薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：

　　1. 固定工資制：即員工的工資是根據崗位和級別固定的，不考慮個人業績的因素。

　　2. 規定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動工資制等。

　　3. 浮動工資制：即以個人產值或績效為指導，根據實際表現的優秀程度，浮動計算員工的工資。

　　設計薪酬構成方案要綜合考慮企業的實際情況，包括公司的規模、行業屬性、企業文化及員工的不同背景特點。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經濟性。

　　（三）薪酬執行管理

　　薪酬的執行管理是企業薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執行管理的制度化和規范化來確保企業薪酬管理的有效程度，并達到穩定、公平的薪酬管理效果。

　　實行薪酬執行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅后、實得等薪酬標準，遵照政府公開制定的薪酬統計規范，設置理性的薪酬增長規劃。

　　同時，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時解決薪酬調整中出現的問題。

　　三、執行管理

　　企業的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業之間的互動和對話，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：

　　（一）營造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內容、標準以及運行機制等。

　　（二）對薪酬管理進行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。

　　（三）針對企業的重要崗位和高管，建立薪酬績效評價體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。

　　（四）積極開展問卷調查，征求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優化薪酬管理的效果。

　　（五）采用現代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動薪酬管理制度的持續優化。

　　四、總結

　　本文詳細闡述了企業薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理等方面的內容。這些細則可以根據企業的實際情況進行定制，并建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進企業發展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業在制定薪酬管理制度的同時，也應制定相應的評估和改進機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業的薪酬管理水平。

薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

　　其次條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞安排為主的原則

　　2、效率優先兼顧公允的原則

　　3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

　　4、優化勞動配置的原則

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平第三條：職責

　　一、員工薪酬管理短暫由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、核算并發放公司員工工資；

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；其次章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

　　（一）基本工資

　　1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。依據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

　　2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的狀況下，為優秀員工供應工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，依據崗位評價狀況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　　（二）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務凹凸、學歷技能凹凸、崗位責任大小、實力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

　　2、依據崗位評價的結果參照員工工作閱歷、技術、業務水平及工作看法等因素確定相應崗位工資等級，將公司全部崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

　　3、崗位工資其它規定

　　⑴公司崗位工資標準須經公司領導批準；⑵公司可依據經營狀況改變而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步看法報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視狀況而定。 ⑷依據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。（三）績效考核與積分制度

　　績效考核：

　　依據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，假如連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

　　積分管理：

　　以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作看法等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的主動性的目的。

　　（四）津貼/補貼

　　津貼，是指補償職工在特別條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑寒冷慰問津貼等。補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼：依據員工居住地與工作地點狀況詳細核定。市區內80元；市區外160元。

　　2、通訊補貼：依據工作性質與崗位的特別性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

　　3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

　　4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視狀況不同分為四類：

　　⑴有代理商或有其他客戶接待的狀況下，日補貼30元/日；

　　⑵無任何接待狀況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外賜予津貼30元/日。

　　⑶市區及近郊出差，當日能來回的、不賜予補助。

　　(4)因工作須要長期駐扎外地的`員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

　　5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；

　　6、削減高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種激勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

　　7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

　　（五）獎金

　　1、獎金制度適用于本公司全部部門的全體正式員工。

　　2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特殊獎3種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特別狀況除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，短暫將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

　　2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

　　3、公司為員工供應工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

　　4、公司供應員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

　　5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

　　6、員工生日月，可享受公司賜予

　　100元的津貼。第三章薪酬支付

　　第五條：薪酬支付方式

　　1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

　　2、福利禮品由行政人事部發布通知后干脆去領取。

　　第六條：工資核算

　　1、制度工作時間的計算（依據勞動法規定）年工作日：

　　365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

　　公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先支配其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　　（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　　（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

　　（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲，女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

　　（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

　　（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，依據路途遠近及交通便利等狀況，公司賜予3天帶薪探親假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍費

　　（2）伙食費

　　（3）違紀扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工資條形式

　　（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金；

　　（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）實發金額=應發款項-應扣合計。第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的緣由要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

　　⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。 ⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發；

　　年中離職的不計發。

　　2、如在約定的未發薪酬支付日之前發覺離職員工有干脆損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。

　　第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。第九條：薪資異動核算

　　公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

　　第十條：月工資發放審批流程

　　1、公司員工月工資發放審批流程

　　（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算方法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

　　（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；

　　依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。

　　（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

　　（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必需運用公司統一制定的有關報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必需分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

　　3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采納工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應剛好訂正。第十二條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

　　第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、說明。

薪酬管理制度6

　　通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結構工資制，即底薪加提成，到年底根據公司效益情況發放效益獎金。

　　一、底薪

　　有一些行業或公司采用無底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷售人員大部分是無底薪提成。

　　底薪一般有三種形式，一種是無任務底薪，這種底薪與業績完成情況無關，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務底薪，這種形式的底薪和業績完成情況直接相關，根據業績完成率按比例或即定的標準發放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無任務底薪，固定發放，其余部分和任務完成掛鉤。

　　底薪的三種形式底薪的發放

　　無任務底底薪每月固定發放，與銷售目標完成情況無關

　　任務底薪底薪與銷售目標完成直接相關。根據目標完成率核算實際發放底薪

　　混合底薪底薪中一部分固定發放，另一部分根據目標完成率核算發放

　　二、底薪和提成的組合形式

　　底薪和提成在工資總額中的比例設計可根據公司所在行業，以及公司在市場中的地位、品牌影響力以及產品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。

　　薪酬組合企業發展階段企業

　　規模品牌知名度管理體制客戶群優勢

　　高底薪低提成成熟期大高成熟相對

　　穩定有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展

　　高提成低底薪快速成長期小低薄弱變動大更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業快速占領市場，或在企業開拓新業務和新市場時利于占領市場先機

　　三、提成

　　關于提成的設計一般從兩個方面考慮，首先是提成基礎的確定，也就是提成根據什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個考慮是提成比例的確定。

　　一）提成的基礎

　　對于公司而言，根據回款提成是一種最為保險的方式，因為在復雜的市場環境中，客戶的信用不確定，按合同額提成對公司可能僅僅意味著一場數字游戲，在沒有實際的現金流入之前就兌現銷售人員的提成至少存在以下風險。銷售人員單純為了追求業績的增長，而不考慮客戶信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會逐漸增多，沒有人對此負責，公司的資金狀況會日益惡化，最終導致公司無法正常運營，舉步為艱。這當然是一種極端的狀態，但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業就曾經有過類似的經歷，其在計劃經濟時代，產品供不應求，銷售人員簡直是客戶的上帝，貨款回收自不必說，很多時候客戶為了能及時得到產品，甚至是先付款再提貨。隨著市場經濟的繁榮，業內競爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎，后果可想而知，帳面上趴著兩億多的呆壞帳，目前公司意識到這個問題，再去追溯，很多都是無頭帳了。

　　完全根據回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說公司開展一項創新業務時，可能在初期以合同額提成會更加配合公司戰略的實施，而在業務趨于成熟時，就應該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰略目標實現可以靈活地調整提成的基礎。

　　提成的基礎也可根據銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷售新人的激勵，由于其經驗和閱歷有限，而相對于其他工作而言，銷售更具挑戰性，所以對于剛入行的新手而言，以合同額計提提成可能更能提高其對銷售工作的信心和興趣。而對于有經驗的銷售人員，他們已經具備一個合格銷售的素質，也就是職業成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，對個人的激勵效果也不會有影響。

　　提成的基礎公司發展階段公司戰略導向客戶信用銷售人員公司經營風險

　　按合同額

　　和回款提成成熟期

　　再造期保障當前現金流，

　　創造未來現金流信用一般中等

　　按合同額

　　提成成長期快速占領市場信用度高銷售新人較大

　　按回款提成成熟期降低財務風險，持續現金流信用風險大成熟銷

　　售人員較小

　　二）提成比例的確定

　　提成比例的確定也是一個重點和難點，比例設高了，對于個人激勵性增大，但企業的利益就相對降低了，設低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進其多開發客戶，從而企業的利潤也無從談起了。一般而言，大的前提是根據公司的運營成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業的通行的提成比例。公司產品品牌優勢較高時，比例可以適當的低一些，因為個人努力在銷售中占的主導因素會較一般品牌公司低一些，而且公司產品上份額會較大一些，提成比例上的差距會因銷量而彌補收入上的差距。如果是初創的企業可考慮在公司能承受的范圍之內，適當地提高比例，因為沒有在市場上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個人的能力去實現，而且市場份額不大，總銷量不高，提成比例不高會導致業務人員收入過低，從而導致銷售人員流失率增大，影響公司的生存和發展。

　　另外一個難點是目標值的確定，如何使目標值設定的科學合理，也就是使勁跳一下，能夠得著，太高了沒有跳的欲望，目標值也沒有任何激勵意義，太低了，對公司而言是剩余利潤的無謂損失。

　　提成比例的確定優點缺點

　　完成目標后提成比例增大鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。

　　提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。激勵力度相對較弱

　　提成比例在達到目標后降低鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現。無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。

　　四、銷售經理薪酬設計

　　一些公司對銷售經理的薪酬都采用既和個人業績掛鉤，又和團隊業績掛鉤的作法，因此銷售經理的年收入=固定工資+浮動工資+個人業績提成+團隊業績提成+年底效益獎勵。

　　也有一些公司銷售經理的薪酬只和團隊的業績掛鉤，因此銷售經理的年收入=固定工資+浮動工資+團隊業績提成+年底效益獎勵。

　　很少有公司的銷售經理薪酬不與團隊業績掛鉤的，但這種情況也不是沒有，筆都曾接觸的.一家公司其銷售經理的收入=固定工資+浮動工資+年底效益獎勵，其激勵效果可想而知，銷售經理抱怨做團隊領導的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。

　　以上幾種薪酬都是明顯的結構薪酬，也有為數不少的公司對中層及以上的銷售團隊領導薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。

　　至于采取何種方式最好，沒有唯一的模式，只有根據公司實際情況和特定環境選擇適合自身實際情況的模式，才能更加有利于公司的發展和個人的成長。

　　五、薪酬兌現

　　無論哪一種模式的薪酬設計，薪酬的兌現無疑都是十分重要的一個環節，一些公司薪酬設計的十分合理和科學，但往往忽視了對薪酬兌現環節，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現環節應新遵循及時兌現和誠信的原則。

　　及時兌現原則

　　根據心理學的調查結果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。在管理學上也講及時激勵，激勵的效果和效率才最高。而實際操作中，有些公司會因為銷售的產品特性和回款周期的不同，兌現的時間也有所不同。如果根據回款提成的公司，如果產品的回款周期較長，短的半年、一年，長的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運營風險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實際兌現提成，這種做法對于銷售人員而言，績效的兌現周期過長，而大大降低了激勵力度，有些時候甚至會起到負激勵的作用。

　　如何既考核到兌現的及時性，又考核到公司的經營風險，在提成的設計中不妨應收帳款延期扣除利潤，根據回款比例兌現提成，同時扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達到及時激勵銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風險。

　　誠信原則

　　這里所說的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。

　　有些公司期初制定了銷售政策及兌現獎勵辦法，在期末兌現時由于銷售人員業績明顯高于目標值，提成或獎金的數額都比較高，公司因此制定了一些附加政策，導致銷售人員的提成門檻提高，從而節省公司利潤，這樣做從表面上看對公司是有利的，起碼從當期利益是有利的，但對于銷售人員乃至公司信譽的損害都是非常巨大的，這種損失不只是公司對員工誠信的損失，最終將以未來的低績效“回報”公司。

薪酬管理制度7

　　1.目的和作用

　　新產品開發是企業在激烈的技術競爭中賴以生存和發展的命脈,它對企業產品發展方向、產品優勢、開拓新市嘗提高經濟效益等方面起著決定性作用，研發部管理制度。為了使新產品開發能夠嚴格遵循科學管理程序進行，取得較好的效果，特制定本制度。

　　2.管理職責

　　2.1統籌規劃部負責新產品的調研分析與立項等方面的工作。

　　2.2技術研發部負責產品的設計、試制、鑒定、移交投產等方面的管理。

　　2.3物控部、生產部、質管部應在整個開發過程中給予支持和配合。

　　3.新產品開發的前期調研分析工作

　　新產品的可行性分析是新產品開發不可缺少的前期工作,必須在進行充分的技術和市場調查后,對產品的社會需要、市場占有率、技術現狀、發展趨勢以及資源效益等五個方面進行科學預測及經濟性的分析論證。

　　3.1 調查研究:

　　3.1.1 調查國內市場和重要用戶以及國際重點市場的技術現狀和改進要求.

　　3.1.2 以國內同類產品市場占有率高的前三名以及國際名牌產品為對象,調查同類產品的質量、價格及使用情況。

　　3.1.3 廣泛收集國內外有關情報和專利,然后進行可行性分析研究.

　　3.2 可行性分析:

　　3.2.1 論證該產品的技術發展方向和動向.

　　3.2.2 論證市場動態及發展該產品具備的技術優勢.

　　3.2.3 論證該產品發展所具備的資源條件和可行性(含物資、設備、能源、外購外協配套等)。

　　3.2.4 初步論證技術經濟效益。

　　3.2.5 寫出該產品批量投產的可行性分析報告。

　　4. 產品設計管理

　　產品設計時從確定產品設計任務書起到確定產品結構為止的一系列技術工作的準備和管理,是產品開發的重要環節,必須嚴格遵循"三段設計"程序.

　　4.1 技術任務書:

　　技術任務書市產品在初步設計階段內,由設計部門向上級提出的體現產品合理設計方案的改進性和推存性意見的文件,經上級批準后,作為產品技術設計的依據.其目的在于正確地確定產品的最佳總體設計方案、主要技術性能參數、工作原理、系統和主體結構，并由設計員負責編寫(其中標準化規則要求會同標準化人員共同擬定)。現對其編寫內容和程序作如下規定：

　　4.1.1 設計依據(根據具體情況可以包括一個或數個內容):

　　a. 國內外技術情報:在市場的性能和使用性方面趕超國內外先進水平,或在產品品種方面填補國內"空白".

　　b. 市場經濟情報: 在產品功能、特點、形式(新穎性)等方面滿足用戶要求，適應市場需要，具有競爭能力。

　　4.1.2 產品用途及使用范圍.

　　4.1.3 對計劃任務書提出有關方面的改進意見.

　　4.1.4 基本參數和主要性能指標.

　　4.1.5 總體布局及主要構件結構敘述.

　　4.1.6 產品工作原理及系統:需簡略勾畫出產品原理圖、系統圖，并加以說明。

　　4.1.7 國內外同類產品的水平分析比較。

　　4.1.8 標準化要求:

　　a 應符合產品系列標準和其他現行技術標準情況，列出應貫徹標準的目的和范圍，提出貫徹標準的技術組織措施。

　　b 新產品預期達到的標準化系數：列出推薦采用的標準件、通用件清單，提出一定范圍的通用件、標準件系數指標。

　　c 對材料和元器件的標準化要求：列出推薦選用的標準化系數和外購件系數指標。

　　d 與國內外同類產品標準化水平對比，提出新產品標準化要求，并預測標準化的經濟效果。

　　4.1.9 關鍵技術解決辦法及關鍵元器件、特殊材料資源分析。

　　4.1.10 對新產品設計方案進行比較,運用價值工程,著重研究確定產品的合理性能(包括消除剩余功能),并通過不同結構原理和系統的比較分析,從中選出最佳方案.

　　4.1.11 根據有關方面對新產品設計方案進行的評議情況(A評價),共同商定設計或改進的方案是否能滿足用戶的要求和社會發展的需要,

　　4.1.12 敘述產品既滿足用戶需要,又適應本企業發展要求的情況.

　　4.1.13 新產品設計實施、試調周期和經費估算。

　　4.2 技術設計:

　　技術設計的目的,是在已批準的技術任務書的基礎上,完成產品的主要計算和主要零件設計.

　　4.2.1 完成設計過程中必需的實驗研究(原理結構、材料元件工藝的功能和模具實驗)，并寫出實驗研究大綱和實驗研究報告，管理制度《研發部管理制度》。

　　4.2.2 做出產品設計核算書(如對運動、剛度、強度、振動、熱變形、電路、液氣路、能量轉換、能源效率等方面的核算)。

　　4.2.3 畫出產品總體尺寸圖、產品主要零部件圖，并校準。

　　4.2.4 運用價值工程原理,編制技術、經濟分析報告。

　　4.2.5 繪制系統工作原理圖,并作簡要說明.

　　4.2.6 提出特殊原件、外購件，材料清單。

　　4.2.7 對技術任務書提出的某些內容進行審查和修正.

　　4.2.8 對產品進行可靠性、可維修性分析。

　　4.3 工作圖設計:

　　工作圖設計的目的,是在設計基礎上完成試制(生產)及隨機出廠用的全部工作圖樣和設計文件.

　　5. 新產品試制的管理

　　新產品試制是在產品按科學程序完成"三段設計"的基礎上進行的,是正式投入批量生產的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個階段.

　　5.1 樣品試制:

　　是根據設計圖紙、工藝文件和少數必要的工裝，由試制車間試制出一件或數十件樣品，然后按要求進行實驗，借以考驗產品結構、性能和設計圖的工藝性，考核圖樣和設計文件的質量。此階段完全在研究所內進行。

　　5.2小批試制:

　　在樣品試制的基礎上進行小批試產,其主要目的是考核產品的工藝性,檢驗全部工藝文件和工藝設備,并進一步校正和審驗設計圖紙.此階段以研究所為主,由工藝科負責工藝文件的編制和工裝設計圖紙的完成,部分試制工作擴散到生產車間進行.

　　5.3 編制技術文件:

　　在樣品試制和小批試制結束后,應分別對考核情況進行總結,并編制下列文件:

　　5.3.1 進行新產品概略工藝設計.根據新產品任務書,安排利用廠房、設備、測試條件等設想簡略的工藝路線。

　　5.3.2 進行工藝分析.根據產品方案設計和技術設計,作出材料改制、元件改裝、復雜自制件加工等項的工藝分析。

　　5.3.3 產品工作圖的工藝性審查.

　　5.3.4 編制試制用工藝卡片.

　　5.3.5 設計產品試驗的工裝.

　　5.3.6 計算試制用材料消耗和加工工時.

　　5.3.7 編寫試制記錄.

　　5.3.8 編寫試制總結.著重總結圖樣和設計文件驗證情況,以及在裝配和調試中所反映的有關產品結構、工藝及產品性能方面的問題及其解決過程，并附上各種反映技術內容的原始記錄。樣品試制總結由設計部門負責編制，供樣品鑒定用;小批試制總結由工藝部門編寫，供批試鑒定用。

　　5.3.9 編寫定型實驗報告.定型實驗報告是產品經全面性能實驗后所編的文件,內容包括定型實驗所進行的實驗項目和方法、技術條件、試驗程序、實驗步驟、參照的有關規定等。定型實驗報告由檢驗科編制。

　　5.3.10 編寫試用(運行)報告。試用(運行)報告是產品在實際工作條件下進行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術部門規定。試驗通常委托用戶進行，其試驗程序、步驟和記錄表格由研究所設計室負責編制。

　　5.3.11編制特種材料及外購、外協件定點定型報告，由研究所負責。

　　6.新產品鑒定的管理

　　在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項目管理要求應申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準超越階段進行。屬于已投入正式生產的系列開發產品，經過批準，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進行。

　　6.1鑒定工作需準備的文件：

　　6.1.1 鑒定應具備的圖樣及設計文件：供鑒定委員會用的成套資料。

　　6.1.2 正常生產應具備的'圖樣及設計文件：供產品定型后，正常投產時，制造、驗收和管理用成套資料(產品圖應備有二十套，發設計、工藝、全資辦、檢驗科、生產科、工具室、裝配和零件加工車間、總工程師辦，并存檔)。

　　6.1.3 隨產品出廠應具備的圖樣及設計文件：隨產品提交給用戶的必備文件。

　　6.2 組織技術鑒定，履行技術鑒定書簽字手續。技術鑒定結論的內容是：

　　6.2.1 樣品鑒定結論的內容：

　　審查樣品試制結果、設計結構和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。

　　明確樣品應改進的事項，搞好試制評價(B評價)

　　6.2.2 小批試制鑒定結論的內容：

　　審查產品的可靠性，審查生產工藝、工裝與產品測試設備，各種技術資料的完備性與可靠性，以及資源供應、外購外協、定點定型情況等，確定產品能否投入批量生產。

　　明確批量制造應改進的事項，搞好產品生產工程評價(C 評價)。

　　6.2.3 各階段應具備的技術文件及審批程序按照產品圖樣、設計文件、工藝文件的完整性原則和有關的審批程序辦理。

　　7.新產品移交投產的管理

　　7.1 新產品移交投產應具備的文件：

　　7.1.1 新產品要力求結構可靠、技術先進，具有良好的工藝性。

　　7.1.2 產品的主要參數、形式、尺寸、基本結構應采用國家標準或國際同類產品的先進標準;在充分滿足使用需要的基礎上，做到標準化、系列化和通用化。

　　7.1.3 每一項新產品都必須經過樣品試制和小批試制后方可成批生產，樣品試制和小批試制的產品必須經過嚴格的檢驗，具有完整的試制和檢驗報告，部分新產品還必須具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關單位進行鑒定，并決定投產與否個下一步的工作安排。在同一系列中，個別工藝上變化很小的新產品，經工藝部門同意，可以不進行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產的手續。

　　7.1.4 新產品移交生產線由總工程師辦組織，總工程師主持召開由設計、試制、計劃、生產、技術、工藝、全資辦、檢查、標準化、技術檔案、生產車間等各有關部門參加的鑒定會，多方面聽取意見，對新產品從技術上、經濟上作出評價，確認設計合理，工藝規程、工藝裝備沒有問題后，提出是否可以正式移交生產線及移交時間的意見。

　　7.1.5 批準移交生產線的新產品，必須有產品技術標準、工藝規程、產品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關的技術資料。

　　7.1.6 移交生產線的新產品必須填寫“新產品移交生產線鑒定驗收表”。

　　7.2 技術資料驗收：

　　7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關的國家標準和企業標準。

　　7.2.2 成套圖冊編號有序，藍圖與實物相符，工裝圖、產品圖等編號應與已有的編號有連貫性。

　　7.2.3產品圖應按會簽審批程序簽字。總裝圖必須經總工程師審查批準。工藝工裝圖紙資料應由工藝科編制和設計，全部底圖應移交技術檔案室簽收歸檔。

　　7.2.4 驗收前一個月應將圖紙、資料送驗收部門審閱。

　　7.2.5 技術資料的驗收、匯總、歸口管理由技術研究部門負責。

薪酬管理制度8

　　第一條總則

　　為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于集團及各子公司所有員工。

　　第三條薪酬分配依據

　　以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。

　　第四條職系職級劃分

　　根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

　　在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

　　第五條薪酬發展通道

　　所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。

　　技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。

　　第六條崗位薪酬標準

　　崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：

　　崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數

　　每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

　　薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

　　第七條薪酬模式

　　集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

　　第八條年薪制

　　1. 適用范圍

　　年薪制適用于集團及各公司中高管層。

　　2. 薪酬結構

　　高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　3. 薪酬基數

　　月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數

　　季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。

　　中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

　　注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。

　　2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；

　　3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；

　　第九條崗位績效工資制

　　1. 適用范圍

　　崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

　　3. 薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例

　　年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為： 4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。

　　第十條銷售提成工資制

　　1. 適用范圍

　　銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

　　3. 薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數

　　月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

　　第十一條項目績效工資制

　　1. 適用范圍

　　項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

　　3. 薪酬基數

　　月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

　　第十二條計時計件工資制

　　計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：

　　1．計時工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

　　2．計件工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。

　　第十三條協議工資制

　　對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。

　　對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

　　第十四條固定薪酬與績效獎金

　　各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

　　第十五條年功工資

　　年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

　　表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

　　第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。

　　集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

　　第十七條新入職員工薪酬

　　1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

　　原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

　　2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。

　　3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；

　　4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。

　　5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。

　　第十八條應屆畢業生工資

　　1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2.試用期工資：

　　本科生：3000-4000元/月

　　研究生：4000-4500元/月

　　3.轉正后工資：

　　1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。

　　2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

　　第十九條培訓及各類假期薪酬

　　1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

　　2. 事假和病假

　　1) 事假期間，停發固定薪酬；

　　2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；

　　3) 請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

　　3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。

　　5. 產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；

　　6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。

　　7. 年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。

　　休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。

　　鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。

　　當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。

　　8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。

　　工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。

　　第二十條薪酬調整

　　（一）薪酬普遍調整

　　集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。

　　（二）崗位變動薪酬調整

　　因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的'最高薪檔，按最高薪檔執行。

　　若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。

　　（三）年度考核薪酬調整

　　年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

　　2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

　　（四）個別薪酬調整

　　遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執行。

　　1．晉檔情形

　　1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；

　　2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；

　　3) 員工為關鍵人才；

　　4) 其他需要個別晉檔的情形。

　　2．降檔情形

　　1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

　　2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

　　3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；

　　4) 其他需要個別降檔的情形。

　　個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　第二十一條薪酬支付

　　薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。

　　薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。

　　員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。

　　第二十二條其他情形

　　員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。

　　員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。

　　第二十三條個人所得稅

　　員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。

　　第二十四條制修訂與解釋

　　本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

　　第二十五條審批及生效

　　本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。

薪酬管理制度9

　　【薪酬制度】

　　凡公司員工的.工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本制度執行。

　　【制定原則】

　　利益共享原則(讓員工與企業利益共享;讓非業務部門與業務部門利益共享)管理服務線高工資，銷售線高提成的原則核心成員收益競爭力提升原則

　　【薪酬構成】

　　◆基本工資：底薪的80%為員工基本工資;

　　◆崗位工資：底薪的10%為員工崗位工資;

　　◆各項津貼：含交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼等，底薪的10%為員工津貼;

　　◆績效工資：獎金、傭金等;

　　◆保險福利等其他項目。

　　【工資發放標準】

　　◆工資薪酬標準見附件

　　◆工資及傭金發放以月為計算單位在次月10日發放，如遇法定節假日則相應調整;

　　◆工資每月按照30天計算，日薪=基本工資/30天;

　　◆員工對工資有異議時，可以申請核查，申請自工資發放日起一月內有效，否則，視為棄權;

　　◆新進員工上崗一周未通過考核者，視為未合格錄取者，公司不予計發工資;

　　◆離職員工，在離職申請批準后三日內未到后勤部辦理離職手續者，公司不予計發當月工資。

　　【工資執行標準】

　　工資等級標準由公司制定;

薪酬管理制度10

　　一. 總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　四. 工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元人力資源

　　副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：

　　五. 薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　六. 關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七. 工資發放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

　　第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八. 福利與補貼

　　第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。

　　2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的`生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。

　　第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

　　第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元

　　第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九. 附則

　　第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

薪酬管理制度11

　　第一章總則

　　第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。

　　第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。

　　第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來。

　　第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。

　　第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。

　　第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。

　　第七條適用對象：本制度適用于所有的公司正式員工。

　　第二章工資體系

　　第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。

　　第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。

　　第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。

　　第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。

　　第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。

　　第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。

　　第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

　　第三章崗位工資結構

　　第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

　　第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

　　第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。

　　第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。

　　第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。

　　第四章高層管理人員工資

　　第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10～20萬元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）×12 + 年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建議為1%～2%）

　　第二十一條總經理的崗位工資= 總經理的崗位工資×100%

　　第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余×考核分數/100×公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤×利潤分成比例×考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。

　　第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）×12 + 年終浮動獎金。

　　第五章中層管理人員工資制

　　第二十四條中層管理人員實行崗位工資制。

　　第二十五條中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。

　　第二十六條中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%；其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。

　　第六章一般管理人員工資制

　　第二十七條一般管理人員實行崗位技能工資制。

　　第二十八條一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%

　　第二十九條一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×20%；季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。

　　第七章營銷人員工資制

　　第三十條營銷人員的工資根據公司內部評定的營銷人員資格等級來確定。

　　第三十一條營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。

　　第三十二條營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%；季度考核系數由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。

　　第三十三條營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用）。

　　方案一：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額× 1.2%-營銷費用

　　方案二：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額×1%×（1-營銷費用超支率）

　　第三十四條營銷人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來確定。

　　營銷部經理提成額=總獎金額×15%

　　市場主管提成額=總獎金額×0.6×20%

　　營銷服務主管提成額=總獎金額×0.4×20%

　　業務員=（本年內履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4）×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額

　　業務員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現，由營銷部經理在項目承攬或者履行完成后進行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。

　　第八章技術人員工資制

　　第三十五條技術人員的工資根據公司內部評定的技術等級來確定。

　　第三十六條技術人員的崗位固定工資=崗位工資×90%

　　第三十七條技術人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資= 崗位工資×3×個人季度考核系數×10%；季度考核系數由對技術人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。

　　第九章生產人員工資制

　　第三十八條生產人員實行崗位技能工資制。

　　第三十九條生產人員的浮動工資即為工時工資，工時工資即以現行的超過基本工時的工時獎金制度執行，工時工資按月發放。

　　第十章事務人員工資制

　　第四十條事務人員實行崗位技能工資制。

　　第四十一條事務人員的崗位固定工資=崗位工資×90%

　　第四十二條事務人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×10%；季度考核系數由對事務人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。

　　第四十三條事務人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。

　　計算標準：

　　（1）平時每小時加班津貼=（崗位工資/180）×1.5，不滿2元時按2元計發。

　　注：每天法定工作8小時，每月平均工作22.5天，合計180小時。

　　（2）周六周日休息日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×2。

　　（3）法定節假日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×3。

　　（4）加班費發放數額=適用小時加班津貼×加班小時數。

　　（5）加班費每月統計一次，由行政部經理于月底時進行統計，并由主管副總簽字，送財務部，體現在當月工資中。

　　（6）員工加班從嚴控制，要嚴格履行審批手續。員工加班必須由主管上級提出申請，報主管副總經理審批。

　　（7）司機加班費用列入用車部門的管理費用。

　　第十一章年底獎金分配制度

　　第四十四條公司董事會根據年度公司經營目標的完成情況，決定是否進行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議年底獎金的總額為當年凈利潤的`5%。）

　　第四十五條除了總經理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。

　　第四十六條對一般管理人員、生產人員和事務人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產人員和事務人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數。

　　第四十七條副總經理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數，個人獎金分配系數= A/(B+C)。

　　其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產人員和事務人員的獎金總額。

　　B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數。

　　C =副總經理和總工程師的崗位工資×副總經理和總工程師的考核系數× 1.3。（1.3為高層管理者的責任系數。）

　　第四十八條副總經理和總工程師的年度獎金金額= 副總經理和總工程師的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數×1.3

　　第四十九條中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數

　　第十二章技術人員的獎勵制度

　　第五十條公司為鼓勵科研，對技術人員實行科研獎勵制度。

　　第五十一條申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產品開發項目，或者公司員工就某項新產品開發向公司提出立項申請，在通過了技術管理委員會的評審后，決定立項。那么，該項目發起人或者發起項目小組，即可得到金額在20xx元～10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術管理委員會根據該項目的實際情況確定。

　　第五十二條項目技術成功獎勵制度。凡公司組織技術的科技成果，通過相關的技術鑒定或審查，達到了產品定型條件，并向公司技術管理部門移交了完備的硬件和軟件資料，通過技術管理委員會的認證后，該項目小組即可得到金額在10000元～100000元之間的獎勵，或者按產品的毛利額進行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術管理委員會在技術開發合同內部招標前確定并公布。

　　第十三章福利制度

　　第五十三條公司取消通勤車，對公司所有員工統一每月給予70元的通勤費。

　　第五十四條對獨生子女家庭，公司按照有關規定發放獨生子女費。

　　第五十五條公司按照有關規定每月為女性員工發放衛生費。

　　第五十六條公司為員工提供午餐，午餐憑票供應。

　　第五十七條公司每逢重要節假日和我國傳統節日，包括春節、元旦、五一、國慶、端午節、中秋節，公司將根據具體情況發放實物福利。

　　第五十八條公司的醫療保險制度按照哈鐵系統的醫療制度執行。

　　第五十九條公司按照有關規定實行失業保險和住房公積金制度。

　　第六十條公司按照有關規定實行社會保險制度。

　　第十四章考核系數的確定方法

　　第六十一條根據考核的制度，各類人員的考核結果均分為五級，即優、良、中、基本合格、不合格。

　　第六十二條個人季度考核結果所對應的季度考核系數如下：

　　個人季度考核結果等級/個人等級季度考核系數

　　優：1.5

　　良：1.2

　　中：1.0

　　基本合格：0.8

　　不合格：0.6

　　第六十三條個人年度考核結果對應的年度考核系數如下：

　　個人年度考核結果/個人等級年度考核系數

　　優：2.0

　　良：1.5

　　中：1.0

　　基本合格：0.5

　　不合格：0

　　第十五章招聘人員工資

　　第六十四條公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發放，試用期內無浮動工資。

　　第六十五條對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規定的限制，其工資可根據工資協商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位等級內最高檔的，經總經理批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發放，特別津貼不列入年終獎分配計算值。

　　第十六章附則

　　第六十六條對于本辦法所未規定的事項，按人力資源管理規章的有關規定予以實施。對本辦法的規定有疑義時，由人力資源部負責解釋。

　　第六十七條本規定的修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。

　　第六十八條本規定自公布之日起實施。

薪酬管理制度12

　　一、總則

　　1。為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2。工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　（1）、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；

　　（2）、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

　　（3）、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　（4）、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的.將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人；

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

薪酬管理制度13

　　酒店薪酬管理制度是管理酒店人力資源的重要組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正合理的回報，同時激勵員工提高工作效率和服務質量。這一制度涵蓋了薪酬體系設計、績效考核標準、福利待遇、薪酬調整機制以及薪酬保密原則等多個方面。

　　內容概述：

　　1.薪酬體系設計：明確不同職位級別的基礎薪資、績效獎金、提成比例、津貼補貼等構成。

　　2.績效考核標準：設定客觀、量化的業績指標，以評估員工的'工作表現。

　　3.福利待遇：包括醫療保險、年假、節日福利、員工餐廳優惠等非薪資福利。

　　4.薪酬調整機制：根據市場行情、公司經營狀況和個人工作表現定期進行薪酬調整的規則。

　　5.薪酬保密原則：確保員工薪酬信息的私密性，防止內部矛盾。

薪酬管理制度14

　　人力資源是現代企業最為關鍵的組成部分，也是企業生存與進展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業實際狀況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獵取滿足的酬勞，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與進展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。

　　一、績效考核與薪酬管理概述

　　績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增加企業的綜合實力以及對企業的獲利力量起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業假如要制定其戰略進展目標，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略進展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業的戰略目標與進展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對于企業員工的創新精神與工作熱忱有著至關重要的影響。設立切合企業實際狀況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。

　　而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著樂觀的推動作用。

　　二、績效考核與薪酬管理中易消失的問題

　　（一）考核依據

　　目前有部分企業在應用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能樂觀調動員工的樂觀性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的`創新意識與協作意識。

　　（二）主觀因素

　　由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業的生存進展會帶來巨大的負面效應。

　　（三）溝通反饋不準時

　　在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不準時的現象也普遍存在于現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業對于員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產生肯定的質疑。

　　（四）考核周期

　　目前大多數企業對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規定，有的平常不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行精確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業開展自身主營業務。

　　（五）考核方法

　　目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規范的考核資料，而由于企業的績效考核管理人員可能由于專業性不夠強或是缺少相關閱歷等問題，造成企業的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。

　　（六）薪酬設計不合理

　　合理的薪酬管理體系應是基于精確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、進展戰略以及經營發生了轉變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行準時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

　　（七）薪酬結構

　　在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化安排，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動酬勞。

　　三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法

　　（一）考核標準明確、客觀

　　企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標準應簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業績與員工素養之間，從而保證員工業績與員工素養的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。

　　（二）加強績效考核人員的培訓

　　首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。

　　（三）設立考核面談反饋制度

　　提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態度，有利于企業在進行進展的同時，對戰略進展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。

　　（四）申訴審核制度

　　對于應用績效考核的企業來說，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業來說，應在設立申訴審核制度的同時，預備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利于企業內部形成良好的工作氛圍。

　　（五）健全崗位評價體系

　　薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨著企業的進展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深化討論分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。

　　綜上所述，對于現代企業來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進展的重要環節。現代企業應結合自身實際狀況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的狀況。