可愛的小狗作文三則
從企業作為營利組織的本質來看，在員工不勝任其本職工作的情況下，企業根據需要進行調崗、調薪甚至解雇等相應處理，屬于人力資源管理和用工自主權的范疇。但因《勞動合同法》對調崗過于硬性的要求，對不勝任工作解雇課以嚴格的舉證和程序條件，以及對“末位淘汰”的禁止性規定等，使得該法實施后，企業對員工不勝任工作的處理頗為棘手。理論和實務界也多有探討，本文擬從人力資源管理和勞動法的不同視角，對不勝任工作的相關理論進行深入分析，并在此基礎上提出相應的實操方案。
一、何為“不勝任”?——基于HRM與勞動法的不同視角
何為“不勝任工作”?可從人力資源管理和勞動法兩個層面或角度予以觀察。就人力資源管理領域來說，員工勝任工作是一切人力資源模塊正常運行的保證，換言之，員工不勝任工作必須予以相應的處理。這就必然涉及到“不勝任工作”與另一個常見概念“勝任力”之間的關系問題。在人力資源管理領域，通常把人的勝任力素質分為兩大部分，通常用“冰山模型”來表示，即冰山之上的外化的、顯性的知識、技能方面的專業或崗位勝任力和冰山之下的潛在的、隱性的態度、人格特質等核心勝任力。通常所說的勝任力(Competence)，一般是指冰山之下的核心勝任力，簡單來說就是對提升工作績效起決定作用的一些人的更加根本的、潛在的因素。可見，員工不勝任工作不僅是專業和崗位不勝任，也包括核心勝任力的缺乏。事實上，這就決定了人力資源管理中企業認定員工不勝任工作具有一定的“自主性”、“單方性”和“隨意性”。特別是對核心勝任力的測評和考察，一般缺少客觀的衡量標準，由企業主觀判定。
在勞動法理論和實踐中，對“不勝任工作”的界定和認定相對簡單，勞動法領域主要從兩個方面規制“不勝任工作”的處理：其一是注重證據和程序，即企業必須有確實的證據并在合法的程序基礎上才能作出相應的處理;其二體現“解雇保護”，即即使被認定為不勝任工作，也不能與“末位淘汰”關聯使用。在此意義上，勞動法對不勝任工作的關注與人力資源管理有一定的沖突。勞動立法首次明確對“不勝任工作”進行界定是勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，所謂“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。在《勞動合同法》施行之前，鑒于企業解除、終止勞動合同比較方便，企業可以各種理由和方式處理不勝任工作員工，故并未引起理論和實務界的關注。但在《勞動合同法》明確了解雇不勝任工作員工勞動合同的嚴格程序，且禁止“末位淘汰”的條件下，關于不勝任工作的處理問題和爭議才凸顯出來。
當前，實務中對不勝任工作的處理比較混亂，一方面是因為勞動法過于剛性的約束，過多地干預人力資源管理領域中的事項，另一方面也是企業人力資源管理對不勝任工作缺少有效的評價標準和認定程序。有效的、成熟的人力資源管理對不勝任工作的處理必然是基于一個前提，即企業不會濫用管理和用工自主權，一旦企業認定員工不勝任工作，并作出的相應處理時，員工也能欣然接受。此時，勞動立法并無多大適用空間。相反，不成熟的人力資源管理，一般難以消除“濫用用工自主權”的嫌疑，必然依賴于勞動立法的過多干預。我國現階段的人力資源管理和勞動立法對不勝任工作的處理顯然是“錯位”的，勞動立法基于企業“濫用權利”的假設，進一步“壓榨”人力資源管理的空間。
二、勞動立法視野下不勝任工作的認定
對不勝任工作員工的管理最難的莫過于對不勝任工作本身的認定。不勝任工作的認定牽涉到很多重要的人力資源管理環節，比如招錄過程中的招聘條件或錄用條件的明確與否，決定了不勝任工作認定的基礎，績效管理與考核過程中實體理由及程序是否正當，決定了能否被認定為不勝任工作。由于人力資源及勞動關系的管理在很大程度上是基于人身性、信任性、動態性等特性，其合理與合法、客觀與主觀、模糊與明確之間有時的確較難把握。故在勞動立法框架下，如何實現對不勝任工作認定的標準化、動態化、證據化、流程化、表單化等規范和優化管理，便顯得格外重要。
(一)不勝任工作認定的標準化管理
從前文關于人力資源管理和勞動立法的比較中得知，“不勝任工作”的范圍其實很廣，既包括專業知識、技能等外在的勝任力，也包括態度、品質、價值觀、人格特質、內驅力等潛在的勝任力。故結合企業自身經營管理特點，界定好不勝任工作的范圍及其認定標準，是處理員工不勝任工作的前提條件。筆者認為，勝任力體系及其標準的設定需注意以下幾點：
1、勝任力層次化和明確化
根據人力資源管理理論和實踐，企業員工的勝任力至少可以劃分為三個層次和兩個層面。就三個層次而言，第一層是全員通用性的勝任力，這是基于公司戰略、文化以及行業特性對人的需求，是一個組織的員工必須達到的最基本素質;第二層是專業勝任力，即專業領域工作必須具備的素質和能力;第三層崗位勝任力，即從事特定崗位所需要具備的勝任力。而兩個層面是指三個層次的勝任力均可以“冰山模型”為標準劃分為顯性的勝任力和隱性的勝任力。通常在人力資源管理實踐中，企業只注重第二、三層次勝任力的考核且只停留在“冰山之上”顯性勝任力的淺層次考核，而忽略了第一層次勝任力和冰山之下隱性勝任力的考核。無論是何種層次的勝任力，必須要明確設定，這是認定不勝任工作的基礎。所謂不勝任工作的明確設定，即根據職位分析，將崗位職責與勝任力要求對應起來，設置明確、簡單的主要考核點，以此為基點逐漸擴展與完善。
2、不勝任工作認定的定量化與定性化處理
根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)的界定，所謂不能勝任工作是指：“不能按照要求完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量”。根據這一界定，不勝任工作似乎完全可以量化處理，既然可以量化處理，為何企業在不勝任工作認定及處理過程中會如此艱難?事實上，這種界定過于狹隘，沒有考慮不勝任工作本身的層次性和復雜性。根據勝任力的劃分，顯性的、外在的知識、技能及其相應的績效業績可以通過量化處理，但隱性的、內在的態度、品質、價值觀等及其相應的績效業績，如何處理?只能通過定性的方法或者轉化為定量的方法予以界定。
(二)不勝任工作認定的動態化管理
不勝任工作的標準確定了，還需要進行有效的認定。其中，將不勝任工作的認定納入入職、在職及離職等環節的動態管理尤為重要。實踐中，之所以因不勝任工作引發較多爭議，其重要原因就是對不勝任工作的認定缺少動態化管理。
1、不勝任工作與招錄條件的設置
究竟以什么標準認定員工屬于不勝任工作?最重要的就是在其招聘、錄用過程中通過一定的方式向員工告知，并獲得員工的認可。如果在招聘、錄用、入職的過程中，企業與員工就崗位職責，履職要求等重要事項沒有達成一致，甚至沒有提及，在隨后的績效管理及其相應的處理過程中，就必然處于被動地位。
2、不勝任工作考核與績效考核
在職管理過程中，不勝任工作的認定最重要就是關于績效的管理與考核，但不勝任工作的考核不能完全等同于績效考核，不勝任工作考核的范疇應大于績效考核。在勝任力及崗位職責明確設置的基礎上，不勝任工作的考核是認定是否屬于不勝任工作的關鍵。在職管理中，誰來考核?如何考核?考核的結果如何處理?三個環節必須予以關注。具體分析如下：
第一，誰來考核?業務部門考核還是人力資源部門考核?還是多部門聯合考核?不能一概而論。應根據不同的勝任力考核標準，由不同的考核主體進行考核。如果僅涉及到可量化的崗位職責與績效業績的考核，則有具體業務部門考核為主，人力資源部配合;如涉及到潛在的態度、內驅力、價值觀等需要定性的考核，則需要以人力資源部的考核為主，其他多部門配合。
第二，如何考核?即涉及到不勝任工作考核的具體方式、方法、期間及程序等問題。不同的行業及企業的經營特點，決定了如何考核不勝任工作沒有統一的口徑和標準，但萬變不離其宗，就如何考核不勝任工作而言，依然有一些通用的規則，其中，有兩點及其重要：其一，把握勝任標準的可衡量性是關鍵。比如設計到業績的績效考核要盡可能量化考核標準;而對一些無法量化的標準，則可能采取行為化或間接轉化為量化的考核標準。其二，與考核對象達成合意是核心。這種達成一致并非是指一定要達成書面的協議，而是要向勞動者告知和公示，以獲取對方基本的認可。這一點對處理不勝任工作員工極為重要。
第三，考核的結果如何處理?通過考核，必然得出相應的考核結論，如何進行相應的處理，便是管理制度的目標和落腳點。一般而言，根據不勝任工作的考核結果，大致可以分為勝任工作和不勝任工作兩類。對于勝任工作來說，還可以細分為優秀和基本勝任等若干檔次，可以分別采取加薪、激勵、晉升等管理措施;對于不勝工作來說，也可以細分為完全不勝任工作和一般意義上的不勝任工作，可以分別作出調崗、降薪、培訓直至解除勞動合同的處理措施。具體如何操作，容后文詳述。
(三)不勝任工作認定的證據化、流程化及表單化管理
無論是從法律適用還是從人力資源管理的角度，認定員工不勝任工作需要相應的依據和理由。相應的考核制度、考核結果能否被考核對象和相應的仲裁、審判等辦案人員認可，則是關鍵，這就需要將相應的制度、依據及結論證據化、流程化和表單化。具體來說，證據化就是依據證據真實性、合法性和關聯性等“三性”的規則，對不勝任工作考核過程中相應的依據、材料等進行完善處理，確保認定不勝任工作的“有理有據”。筆者認為，其中最關鍵的就是要獲得員工的簽字認可，而不能企業“自說自話”。流程化和表單化，其實也是證據的具體表現形式，而且表單化也是流程化的載體和主要方式。流程化和表單化就是要求在不勝任工作考核的關鍵環節，需要按照證據的證明力標準進行設計和處理，比如季度績效考核的結論不僅要以書面形式作出，而且要向考核對象出具和公示，關鍵是要設計相應的默認條款將考核對象的認可納入企業可控的范圍。
三、不勝任工作與勞動合同的變更和中止
前文對不勝任工作的認定進行了全面的分析，當通過各種方式認定了員工不勝任工作，自然就涉及如何進一步處理的問題。基于人力資源管理的視角，會涉及培訓、開發、績效改進、崗位調整、薪酬調整等模塊。從勞動法的角度觀察，無非涉及到勞動合同的變更、中止與解除、終止兩大類。本文先談不勝任工作與勞動合同的變更和中止。
(一)不勝任工作與培訓
實踐中，當有證據證明員工不勝任工作的情形下，企業通常都會直接調崗、降薪甚至解除合同。筆者不贊同這種往往會使企業陷入被動局面的較為粗暴的處理方式。一來此種操作方式缺乏溝通，當事員工并不能心服口服，特別是員工認為不勝任工作應歸咎與企業的時候更是如此;二來背離企業人力資源管理的初衷，人力資源管理的宗旨是要提升員工的績效進而提升企業的績效，認定員工不勝任工作需要進行相應的培訓開發，以達到績效改進的目的，而不宜直接作出相應的處理決定。
從企業勞動用工法律風險防控的角度看，對不勝任工作員工進行培訓不僅是一種有效的溝通，也是進一步處理不勝任工作員工的一個重要環節。培訓通知書以及培訓過程中相應表單的簽字確認等處理便是有力的證據，其本身就能證明員工不勝任工作。盡管按照《勞動合同法》的規定，培訓并不是處理不勝任工作員工的必備環節，但從人力資源管理理念和法律風險防控的角度看，筆者建議企業應該建立長效化的、多元化的培訓機制。
(二)不勝任工作與調崗、調薪
經過培訓后，若發現不勝任工作的員工依然無法改進，便只能采取調崗措施。在管理實踐中，有協商一致調崗和企業單方調崗兩種方式。不勝任工作的調崗屬于后者，結合相關立法，企業單方調崗大致有八種方式，其中合理調崗、履行約定調崗、事實調崗等方式值得使用，尤其是合理調崗，在實踐中運用極為廣泛，也得到了司法實踐部門的認可。縱觀各地規定與司法裁審口徑，合理調崗只要滿足企業生產經營需要、勞動條件待遇無實質變化、不具有侮辱性和懲罰性三個條件，完全可以實施。因此，員工不勝任工作，安排其調崗，既符合不勝任工作直接的調崗，也可以按照合理調崗方式處理。
不勝任工作調崗，是否一定要調薪?如果嚴格按照薪隨崗變原則來處理，崗位變了，薪酬自然會隨之變化。如果企業有完整的職位或崗位以及與之對應的薪酬體系，執行薪隨崗變原則自然無可爭議，但若并沒有完整的職位和薪酬體系，便會引發爭議。事實上，調崗隨意降薪與隨意調崗但不降薪(侮辱性或懲罰性)在實踐中效果相同，均是此類爭議的主要爆發點。因此，將調崗與降薪關聯起來處理，并配以規范的崗位和薪酬制度，是避免爭議的關鍵。
(三)不勝任工作與勞動合同的中止
勞動合同中止是勞動合同的暫停或中止履行，可以歸入廣義上的勞動合同變更。員工不勝任工作是否可以采取合同中止?理論和實務界并無定論。筆者認為在員工不勝任工作，但企業又基于各種緣由無法調崗或無法解除勞動合同的情形下，采取勞動合同中止有其必要性和可行性。比如在一些國有企業，面臨生產技術的日新月異，一些資深老員工(特別是有背景的)無法勝任當前的崗位，企業無法安排其他崗位進行相應的調崗，這些老員工也愿意退出工作崗位或自謀職業，但就是不能解除勞動合同。此時，基于國有企業以及老員工的特殊性，完全可以簽訂勞動合同中止協議，且可以明確中止的理由是員工不勝任工作。這樣既解決了不勝任工作員工的問題，又解決了企業技術升級以及員工素質提高的問題。還比如在全面二胎政策背景下，女職工因生二胎而造成的短暫性不勝任工作，在不宜或無法進行調崗的情形下，可以采取勞動合同中止，從而降低三期女職工管理上的法律風險。
四、不勝任工作與解雇的處理及其法律風險防控
員工不勝任工作，經過培訓、調崗等處理措施后，依然不勝任工作，此時企業如何處理?從企業人力資源管理的角度看，只能解雇，且最好是無條件解雇;基于勞動立法的視角，企業可以解雇，但得履行相應實體和程序上的解雇保護義務，并支付經濟補償。
(一)不勝任工作解雇的實體要件
根據《勞動合同法》第40條的第3項的規定，員工不勝任工作，經過培訓或調崗依然不勝任工作的，單位可以解除合同。這一規定既是不勝任工作解雇的實體要件又是程序要件。就實體要件來說，既然是以不勝任工作解雇，則必須證明員工不勝任工作。通過前文的系統分析，不勝任工作需要明確的認定，并且要有充分的證據予以證明。這是解雇不勝任工作員工的基礎工作。本文不予贅述。值得注意的是，鑒于我國企業人力資源管理尚處于起步階段，招聘、績效管理等并不成熟，對不勝任工作的實體認定的確容易引發爭議。建議企業必要的時候，將不勝任工作解除合同轉化為協商解除合同，不僅沒有明顯增加解雇成本，還能最大限度降低違法解除的法律風險。
(二)不勝任工作解雇的程序和舉證要求
就程序條件而言，除了單位解除勞動合同通常的程序外，解雇不勝任工作員工必須滿足“三次舉證”，具體來說：第一，證明員工不勝任當前工作崗位;第二，證明企業為其安排了培訓或調崗;第三，證明該員工經過培訓和調崗依然不能勝任工作。就程序或流程來說，這三次舉證缺一不可，否則，便容易被認定為違法解除。
(三)不勝任工作解雇的制約條件
不勝任工作解雇，意味著該員工失去工作機會，不僅在實體和程序上企業要做到“仁至義盡”，還得遵守法律的禁止性規定，不得違反相應的制約條件。主要注意以下兩點不當處理方式：
1、將不勝任工作與“末位淘汰”進行混同，簡單地將考核處于末位的等同于不勝任工作，并予以解雇處理。現行勞動立法層面上，只允許解雇不勝任工作的員工，但并不允許解雇或淘汰處于末位的員工，因為績效處于末位并不代表員工不勝任工作。因此，績效考核及其結果的處理不得與“末位淘汰”進行關聯，而應該轉化為不勝任工作的處理。否則，必然涉嫌違法解雇。
2、不勝任工作并非勞動合同終止的條件。實踐中，有企業在規章制度中規定，員工不勝任工作的勞動合同終止，貌似這樣處理可以避免違法解雇的風險，但實際上卻容易引發爭議。一方面，現行勞動立法框架下，勞動合同的終止均是基于法定的或類似于法定的情形，禁止約定終止條件;另一方面，規章制度雖然體現了單位的意志，但不能違法。所以在規章制度中做如此規定，實不可取。事實上，為了避免不勝任工作解雇的風險，在勞動合同快到期的時候，可以等待進入合同自然終止環節，與不勝任工作解雇相比，選擇合同自然終止的用工成本大致相同，但卻能最大限度地降低法律風險。
【可愛的小狗作文】相關文章：
作文可愛的小狗（精選22篇）01-21
可愛的小狗作文(精選20篇)12-26
可愛的小狗作文（精選35篇）04-11
可愛的小狗作文（精選40篇）09-28
可愛的小狗作文（通用18篇）12-17
可愛的毛絨小狗作文（精選15篇）05-18
關于可愛的小狗作文（精選21篇）12-30
可愛的小狗小學作文（精選44篇）10-03
可愛的小狗小學生作文03-30
可愛的小狗作文（通用50篇）12-17