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案例：員工嚴重違反規章制度可以解除勞動關系
2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。
2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。
律師點評
關于員工是否可以從事第二職業，法律未作禁止性規定，而是明確了兩種情形下用人單位單方解除勞動合同的權利：一是，員工從事第二職業，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;二是，員工從事第二職業，經用人單位提出，拒不改正的。嚴格按照上述規定，員工從事第二職業的，企業直接解除勞動合同的權利是受到限制的，因為，在第一種情形下，必須是員工因從事第二職業給本職工作造成了嚴重影響，在第二種情形下，員工還有至少一次改正的機會，滿足這些條件的，用人單位才能解除勞動合同。
但在司法實踐中，允許用人單位在規章制度中或勞動合同中明確規定，禁止員工從事第二職業，否由，一經發現，立即予以解雇。一般來說，企業據此直接解雇從事第二職業的員工，是會得到支持的。因此，我們建議，企業應在規章制度或勞動合同中對于禁止員工從事第二職業作出明確規定，否由，必須滿足上述法律規定的限定條件，才能與第二職業的員工解除勞動合同。
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