我愛上了讀書作文范文（精選22篇）
試用期考核、勞動合同續訂、單位“罰款”、內部調崗、勞動合同到期……正值就業季，關于勞動合同你必須了解，下面就勞動合同簽訂、解除、終止等事關職場人士切身利益的熱點問題做出解疑。
1 試用期滿后說員工“不合格”屬違法
新到單位上班，單位通常會給員工一個試用期。“單位設定試用期本身是有法律依據的，但員工還是要注意兩個問題。”汪忠介紹，一是試用期長短問題，二是試用期考核錄用問題。
企業約定的試用期，必須包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一個企業與同一個員工只能約定一次試用期。
對試用期內不符合錄用條件的員工，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。這就意味著，新進員工是否被錄用，必須在約定的試用期內說清楚;過了試用期，再以“考核不合格、不符合錄用條件”等常見理由攆員工走人，是違法的。
什么是錄用條件?“法律上對這一點沒有作出界定。”汪忠建議，員工應與企業事先約定錄用條件，比如，在試用期滿之前，必須按照企業規定備齊相關文件;按質按量完成工作任務等等。“這樣，就能避免一些企業借‘試用期’，廉價使用勞動者、隨意趕走勞動者的問題。”
2 合同期滿單位不續簽要付兩倍工資
眾所周知，企業不和新進員工簽訂勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。法律規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
那么，老員工勞動合同期滿后，單位繼續用人，但是沒有續訂勞動合同，是否也要支付兩倍工資呢?汪忠表示，“需要支付。從實踐看，用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律后果均有預期，不需要再給予一個月的簽訂期，因此不及時簽訂就應支付兩倍工資。”
值得注意的是，2015年7月3日《勞動合同法》若干規定(征求意見稿)規定：用人單位自原勞動合同期滿后超過1個月未與勞動者續訂書面勞動合同的，依法支付兩倍工資和補簽勞動合同。
3 單位“罰款”每月扣除的部分不得超勞動者當月工資的20%
嚴格來說，一般的用人單位是不具有罰款權的，罰款是《行政處罰法》賦予國家執法機關的權力，比如，公安局罰款等。但在實踐中，員工被單位罰款的情況十分常見，比如，遲到早退“罰款”、曠工半天罰一天的工資、工作失誤給單位造成經濟損失“罰款”等等。
遲到早退“罰款”最為常見，事實上這屬于違法行為。因為一般而言，遲到早退幾分鐘，并不能給企業帶來經濟損失，并且企業應當在人力資源管理中設置應急預案加以解決。“曠工半天罰一天的工資，也違法，工作半天也應有半天的工資。”
不過，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
用人單位出臺和公示處罰性勞動規章制度有效，要遵循兩個原則，一是履行法律規定程序;二是內容不能侵犯員工正當利益。法律規定程序包括：勞動紀律規章制度方案須經員工代表大會或全體員工討論提出;用人單位與工會或員工代表進行平等協商確定方案;由用人單位將勞動規章制度向勞動者進行公示。
4 調崗必須征得本人同意
在一個單位工作，調崗也是常見的事。很多人認為，領導讓調崗，員工就必須服從。
“這種認識是錯誤的。”汪忠表示，工作崗位和勞動報酬屬勞動合同的法定必備條款，調崗和調薪都是勞動合同變更的常見情形，也是用人單位人力資源管理中經常用到的一種方法。根據法律規定，勞動合同變更如同勞動合同的簽訂一樣，雙方協商一致才能變更勞動合同，用人單位不可以單方變更勞動合同。也就是說，公司未與員工協商一致的情況下對員工進行調崗，顯然是違反法律規定的，應屬無效變更行為。
實踐中，也存在用人單位故意利用單方調崗降薪的方式，逼迫勞動者主動提出辭職的情況，也就是“被離職”。因此，勞動者在遇到此類侵權事件時一定要理性面對，依法維權。當你遭遇被調崗且不滿意時，建議通過以下兩種方式維權：第一種，選擇要求單位繼續履行勞動合同，也就是說不調崗。第二種，選擇解除勞動關系要求單位支付經濟補償金。如果用人單位擅自變更勞動合同的內容，就屬于違反勞動合同約定的內容，不提供約定的勞動條件，勞動者有權利解除與單位的勞動關系。對于此類勞動者因單位有過錯被迫解除勞動關系的情形，用人單位應當依法根據勞動者的工作年限，每滿1年支付勞動者本人1個月工資收入的經濟補償金。
5 病假期間單位應付病假工資不能低于最低工資的80%
企業員工受了工傷后，可以依法享受工傷保險待遇。那么，企業員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，應當享受哪些待遇呢?企業一要給員工時間，二要給錢。
具體為：根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。
實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
上述醫療期內，單位不得解除勞動合同。具體認定員工生病，以醫療機構的診斷證明為準(含公辦和民辦，不分醫院等級)。醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的員工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。
在規定的醫療期內，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
6 勞動合同到期不提前一個月告知則給付一個月工資
勞動合同到期后，單位不再用人，如何和員工終止勞動關系?
在用工實踐中，勞動合同到期，必然存在一個雙方是否還要續簽的問題。如果到期之后才突然通知對方不再續約，會造成勞動者短期內生活困難與擇業急迫。另外，是否續簽的決定權，一般在于單位，受影響的卻是個人。因此，從法理的角度講，用人單位在提出勞動合同到期，終止勞動關系時，應該提前1個月通知員工，如果用人單位沒有提前1個月通知，以給付一個月工資作為代替。這也稱為‘代通知金’。
同時，法律規定，3種情形下，用人單位應提前1個月以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，終止勞動關系：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
7 單位將員工除名須通知本人否則視為無效
員工因故被單位除名的，必須通知到員工本人。如果未通知到員工，那么就未發生效力，這種情況下，雙方仍存在勞動關系。
根據規定，送達《解除勞動合同書》必須按照以下順序進行：首先是直接送達。公司應當將《解除勞動合同通知書》直接送達員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收。其次是郵寄送達。直接送達有困難的可以郵寄送達，以特快專遞查詢回執上注明的收件日期為送達日期。最后是公告送達。只有在員工下落不明，或上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達。即，張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日即視為送達。通過電視、報紙等媒體發布時，應選擇地市級以上的公共媒體，嚴禁使用內部發行的報刊或企業電視臺。
值得注意的是，單位和員工解除勞動合同，要向員工出具《解除勞動關系證明書》和《辦理社會保險轉移告知書》。員工憑這些手續辦理和領取失業保險金等相關待遇，也為再次求職做好證明和準備。
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