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據說勞動部有一個病假的定義，根據這個定義，病假由公司批準方可取得。如果這個定義是真的話，那么“病假需要公司批準”這句話就是勞動法中最大的謊言。既然病假需要批準，那么公司可以不批準嗎?
當員工拿著病假單找到你的時候，作為HR，你會不批準他的病假嗎?
疾病涉及到員工的生命、健康，不批準病假，強行要求員工帶病工作，員工不能獲得休息，極有可能導致病情加重甚至死亡。公司能夠承擔起這個責任嗎?生命關天，身體為重，所有的價值在生命面前都應該止步。員工生病，讓員工獲得休息的權利，是基本的倫理道德。
即使不批準，那么員工索性不來上班，公司這時候怎么辦：曠工處理，按嚴重違紀解除勞動合同?員工告到法院，法院幾乎百分之百判決公司敗訴。
默認員工的病假?豈不是公司打自己的臉!
所以這時候公司更尷尬。
在某種程度上說，生病獲得休息，是一種天賦人權，公司沒有拒絕員工病假的權力!
HR無法承擔拒絕員工病假的責任，于是抱怨醫生和法官：
“醫生太不負責了”、”醫生隨意開病假單”。
——這是對醫生和醫院的抱怨
“員工病假一看就是假的，這么明顯錯誤的東西，法官為什么沒有支持呢?支持這種病假不是支持壞蛋呢?”
——這是對法官的抱怨
那么我們的第二個問題就是：醫生和法官可以拒絕勞動者的病假嗎?
疾病是什么?疾病就是身體機能偏離正常狀態。在這個世界上人可能患有多少種疾病?據說一千多種疾病。在這些疾病中，幾乎有一半以上無法診斷和治療。最常見的幾種疾病，例如肚子痛、頭痛、腰痛，醫生診斷的診斷的主要方法是病人口述。在病人說自己快要痛死了的時候，僅憑懷疑醫生可以否定病人的口述嗎?不能!醫生必須為病人負責。
在無法否定病情的情況下，在治療手段上可以不開病假單嗎?
所有疾病，有一種共同的治療方法，那就是休息。休息而且是肚子痛、頭痛、腰痛和感冒這些常見疾病最重要的治療方法，而且頸椎痛、腰椎痛和感冒這幾種常見病，甚至不需要其他治療，只憑借休息就可以痊愈。因此醫生一旦認定患者有病，就必須根據病人的要求開具病假單。
醫生在執業之前，必須進行倫理道德的宣誓，宣誓的主要內容就是在醫患關系中保護病人的道德權利，這個權利包括病人的基本醫療權、知情同意權、知情選擇權、隱私權和獲得休息、免除社會責任權。什么叫病人的獲得休息和免除社會責任權?簡單的說，就是病人生病，必須給病人開具病假單。因此在某種意義上開具病假單是醫生的義務和責任。
醫生開具了病假單，這個病假單后來拿到了法庭上，法官怎么辦?在法庭上，病假單就是書證。在有其他充分的證據推翻病假單的真實性之前，病假單就是員工生病，應該休息充分、有效的證明。病假單對法官斷案具有約束力。
在司法實踐中，能夠推翻病假單的反對證據，主要是員工在病假期間沒有休息的證明，例如到其他單位兼職、旅游;或者對病假單進行核實時，有證據證明員工并沒有按照正常程序到醫院掛號看病，而是找熟人開具的病假單或者購買的病假單。在這種時候，法官才會否定病假的真實性。然而，這種虛假的病假單是極其個別的情形。
所以法官僅憑懷疑就否定病假單的真實性，這是一種徇私枉法。
很多公司為了證明病假的虛假，專門聘請調查公司、私家的偵探，拍攝員工的生活起居。他們找到員工在病假期間去菜場買菜、上下樓梯的證明，對于這種照片的作用，也就是然并卵!
所有的病假課程里面，都提供一種制定完善的病假規章制度作為解決方案。所謂完善的病假制度包括指定復查醫院、公司有權派人陪同看病、員工必須提供病假單原件、掛號單、病歷、治療發票等原件，先請假后休息等。
這些解決方案靠譜嗎?
(1)指定醫院復查。員工生病需要的是休息，什么是休息?睡覺，發呆，或者其他放松方式。到用人單位指定的醫院復查會做哪些事：乘車到醫院、排隊掛號、門診排隊、檢查排隊，然后乘車回家，差不多要消耗一天時間。身體健康的人折騰一天都累的要死，病人呢?病人這時候最需要休息，最不需要的就是折騰。對于這樣的指定醫院復查要求，員工有正當理由嚴詞拒絕。
即使指定醫院的復查結果與原醫院的檢查不一致，對于兩個不同的醫院診斷結果，到底哪一個更權威?這時候用人單位如果根據復查的結果不批準員工病假，將會面臨極大的法律風險。
(2)用人單位到醫院調查員工的病情。醫生的職業道德之一，就是在醫患關系中，保護病人隱私權的義務。所以用人單位到醫院調查，也就是只能核實一下醫療單據的真實性而已。
(3)至于陪同看病，再一次強調，病情是隱私權!病人可以拒絕，醫生也可以拒絕。
(4)要求員工必須先提供病假單然后才能批準病假?員工病得奄奄一息，有氣無力，還有時間和耐心申請病假?一個短信告知就可以了，其他的等上班以后再說吧。
長寧區法院一個案例：
員工病假結束后回到公司上班，一個月的時間還沒有提供病假單，公司按照曠工解除，最后法院判決解除違法。
在司法實踐中，固然有部分仲裁和法院會支持單位的病假制度，但是更多的則是保護病人的治療和休息權。法官認為，病假涉及到員工的健康權和生命權，員工的健康權、生命權與公司的管理權相比較，員工的休假、休息更值得法律保護。
勞動法是一門慈悲的學問，勞動法的病假制度體現是人道主義原則的重要體現。保護勞動者的身體建康權和生命權，是法律的基本精神。生命至上是所有法律的基本原則。用人單位的管理權在員工的生命權和建康權面前，必須禮讓三先。所以，通過勞動法手段應對員工的泡病假行為，基本上都會無功而返。
從勞動法里找不到治療泡病假的藥方，公司怎么辦?
所謂泡病假，就是本來沒有病，但以各種方式取得醫生的病假單，然后在家休息。顯然，員工虛構病情騙取病假單，是一種欺詐行為。因此，病假僅僅是一種結果而已。我們必須找到員工泡病假的原因，以及泡病假的性質。
員工為什么泡病假?是為了休息故意裝病，還是為了拒絕工作裝病?
如果一個公司有很多員工喜歡泡病假，那么為什么這個公司的員工愛生病?
我們從欺詐的角度分析病假行為。
欺詐三角形理論告訴我們，欺詐行為的成立，需要三個要素：壓力、機會和自我合理化。
員工的壓力是什么?例如勞動合同快到期，公司不續簽怎么辦?孩子生病了，沒有人照顧怎么辦?機會是什么?例如認識醫生，虛構頭痛醫生查不出來;而自我合理化就是實施欺詐自我安慰的借口，例如老板是壞人，公司是剝削者，代表著不正義等。
如果員工已經和公司呈現沖突的狀態，那么這時候病假是與公司對抗的一種手段。在員工和公司沖突和對抗下，泡病假只是一種表面的現象，是一種結果而已。員工欺詐和與公司對抗才是真正需要解決的問題。
當員工大面積欺詐和對抗的時候，公司文化一定出了問題。因此這時候必須尋找公司文化的原因，反思并重塑公司文化。
在人本時代，公司的文化建設，是要員工熱愛我們的公司，而不是憎恨公司。如何讓員工熱愛公司，和如何讓一個人愛你、喜歡你是一樣的道理。愛他、關心他、信任他、真誠、寬容，那么這個人即使不能愛你，也一定會喜歡你。
公司文化建設也是如此：關心員工，信任員工，對員工真誠和寬容，然后員工才會熱愛自己的公司。
懷疑員工，監視員工，公司內部充滿不平等，公司環境讓員工壓抑。這樣的公司只能讓員工憎恨。
未來的HR部門，不再只是專注在政策制定、績效評量、招募和辭退。這個部門更多的聚焦在如何吸引和賦能給員工，設計和提升員工的體驗，以及調整和改變工作環境。創造一個環境讓人們不再只是“需要在那里工作”，而是“想要在那里工作”。
案例分析
某員工請事假三天，實際上一連五天沒有上班，單位多次催促后仍然為上班。單位派人了解情況得知：該員工系婚前懷孕做人工流產。公司應如何處理?
以公司文化的方式處理：這種情況下員工可以請流產假，流產假有30天，員工之所以請病假，是因為不想別人知道懷孕的事情，因此公司需要保護員工的隱私權;同時給員工更多的假期，讓員工有足夠的時間恢復身體;
另外一種方法就是撇開公司文化按照規章制度處理：員工構成曠工，開除。對于這種處理方式，不但存在法律風險，而且是對公司與員工心理契約的嚴重破壞。
這是用公司文化建設的方法解決病假。
另外一種方法就是用績效管理的手段解決泡病假。在一個公司里面有人泡病假，但同時也會有人帶病工作、熬夜加班、任勞任怨。為什么有人帶病工作，有人泡病假呢?這背后的原因在績效管理制度中一定可以找到。
一個人什么時候最努力，什么時候最偷懶?為自己做事情的時候最努力，為別人做事情的時候最偷懶。為別人干活的積極性是50%、60%，80%已經非常高。但是為自己工作則會傾注全力，盡一切所能。如何從績效管理上解決問題，那就是設計出一個讓員工不偷懶、不泡病假，能夠充分發揮積性、主動性和創造性的績效管理制度。
績效管理制度是人力資源管理乃至企業管理的核心。
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