道德作文600字集錦五篇
員工績效考核表1
一、引言
在現代企業中，新員工試用期是一個重要的階段。通過對新員工在試用期內的績效進行評估，可以判斷其是否適合繼續留任，并為其提供必要的培訓和發展機會。為了提高評估的準確性和公正性，許多企業采用了新員工試用期績效考核表。本文將詳細介紹這一考核表的使用方法和注意事項。
二、績效考核表的內容
1. 個人信息：包括員工姓名、日期、試用期結束日期等基本信息，方便對照和記錄。
2. 崗位職責：列出員工所負責的具體崗位職責，明確工作范圍和職責。
3. 考核指標：根據崗位職責，制定相應的考核指標，可以包括工作質量、工作效率、團隊合作等方面的指標。這些指標應當具體、可量化，并能夠客觀地反映員工的.工作表現。
4. 評分標準：為每個考核指標設定相應的評分標準，明確各個等級的表現特征。評分標準應當盡量客觀、公正，以避免主觀因素的影響。
三、考核指標的選擇和制定
1. 針對崗位要求：考核指標應當與員工所在崗位的要求相關，能夠準確反映員工在崗位上的表現。可以與崗位相關的部門負責人和老員工進行溝通，了解崗位的具體要求和關鍵績效指標。
2. 可量化和可衡量性：考核指標應當能夠被量化和衡量，以便于對員工進行評估和比較。可以使用具體的工作任務、完成數量、時間節點等來設定指標。
3. 具備挑戰性：考核指標應當具備一定的挑戰性，既能夠激勵員工的積極性和主動性，又能夠反映員工的潛力和成長空間。
四、考核結果的反饋和培訓
1. 反饋方式：根據考核結果，及時向員工提供反饋，明確其優點和不足之處，并給予具體的改進意見和建議。反饋過程中應當注重溝通和理解，幫助員工認識自己的優勢和劣勢。
2. 培訓機會：根據員工的具體情況和需要，為其提供相應的培訓機會。可以安排專業的培訓課程、實習等方式，幫助員工提升專業能力和職業素養。
3. 跟蹤和評估：在試用期結束后，應當對員工的培訓效果進行跟蹤和評估。通過對比試用期初和試用期末的績效表現，可以評估培訓的有效性，并為員工的正式轉正做出決策。
新員工試用期績效考核表是企業進行新員工績效管理的重要工具，能夠幫助企業客觀、全面地評估新員工的工作表現。通過合理選擇和制定考核指標，提供及時的反饋和培訓，可以幫助新員工更好地適應崗位，提高工作表現，為企業的發展做出貢獻。企業在使用考核表的過程中，應當注重公正性和客觀性，避免主觀因素的影響，以保證評估結果的準確性和可信度。
員工績效考核表2
第一條：公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
1、試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時光或改派其他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
2、平時考核
(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲;
(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并供給考核的參考。
3、年中考核
于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。
4、年終考核
(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;
(2)考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的.假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條：有下列情景者不得參加考核。
1、試用人員;
2、復職未滿3個月或留職停薪者
第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定。
第六條：考核成績分優、甲、乙、丙等四級。
第七條：年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。
第八條：辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第九條：年中、年終考核時，凡有下列情景之一者，其考核成績不得列為優等。
1、所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者;
2、曠工日數達2天以上者;
3、本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條：年終獎金的加發與減發。
1、本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：
(1)嘉獎一次加發年終獎金3天;
(2)記功一次加發年終獎金10天;
(3)記大功一次加發年終獎金1個月;
(4)以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
2、本公司員工于考核年度內有下列情景之一者，減發年終獎金。
(1)所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%;
(2)記過一次減發20%;
(3)記大過一次減發60%;
(4)以上各項請假期限及記過次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條：任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
員工績效考核表3
經過一年的工作，我認真完成了公司分配的任務，取得了一定的成績。在工作中，我始終保持一顆積極向上的心態，嚴格遵守公司的各項規定和流程，做好了本職工作。在開展工作的過程中，我注重學習和提高自己的`專業知識和技能，不斷完善自己的工作能力和素質。
在工作中，我時刻保持一顆對工作的認真負責的態度，用心做好每一項工作，確保工作質量和效率。同時，我也注重與同事的團隊協作和溝通交流，在工作中積極配合他人，協同推進項目進度，為公司的發展和進步做出了積極的貢獻。
在今后的工作中，我將繼續保持良好的工作態度，注重學習和提高自己的專業知識和技能，積極與同事協作，不斷提高工作效率和質量，為公司的發展和進步做出更大的貢獻。
員工績效考核表4
姓號:部門:考核日期:
考核指標考核項目業績技術員及領班主管
考核得分考核得分
"工作業績
20分"1.平均產量的達標率1-5分
2.月生產的不良率1-5分
3.月生產的良品率1-5分
4.月生產的退貨次數1-5分
"工作態度
20分"1.工作服從精神1-4分
2.工作配合精神1-4分
3.工作責任感1-4分
4.工作的真誠度1-4分
5.個人的團隊精神1-4分
"職業能力
20分"1.產品加工熟練度1-10分
2.學習能力1-10分
"5S評比
20分"1.個人衛生狀況1-3分
2.工作臺面衛生狀況1-4分
3.機臺衛生狀況1-4分
4.地面清潔狀況1-4分
5.地面掉產品的情況1-3分
6.地面掉澆口的`情況1-2分
"其它
20分"1.每月的遲到或早退情況1-2分
2.例會的參加情況1-2分
3.獲得的處罰情況1-3分
4.損害公司財產的情況1-3分
5.違反作業規定的情況1-4分
6.違反廠規的情況1-4分
7.獲得獎勵的情況1-2分
合計
人事評分加分"全勤:加1分,嘉獎:1分/次,
小功3分/次,大功9分/次"合計
扣分警告:1分/次,小過:3分/次,大過9分/次遲到每超過5分鐘/次扣1分,請假每月2天(含2天)扣2分,依次類推
主管:統計:
總評楷模:100分以上
特優:95-99分
優等:90-94分
甲等:80-89分
乙等:70-79分
丙等:69分以下
審核意見:
簽名:
編號：
…………
員工績效考核表5
在過去的一年中，我在公司的工作崗位上積極努力，取得了一定的成績。首先，我認真學習公司的`業務知識，掌握了公司的業務流程和操作規范，能夠熟練地完成工作任務。其次，我注重提高工作效率，能夠合理安排時間，高效完成工作任務，為公司提高了工作效率和生產效益。最后，我積極參加公司組織的培訓和活動，不斷提升自己的綜合素質和專業技能。
在工作過程中，我也存在一些不足之處。例如，有時候在處理復雜問題時可能會感到困難，需要多請教同事或上級；有時候還需要提高自己的溝通和協調能力，更好地與同事協作。
針對以上問題，我將進一步加強學習和提高自己的專業技能，同時注重與同事的溝通交流，提高自己的協作能力和團隊意識。
員工績效考核表6
績效考核的操作程序
績效考核的實務操作有很多操作步驟，每一處的細節都不容忽視，按照績效考核推動的進程，大致可以分為績效目標制訂階段、績效輔導階段以及考核及反饋階段。績效考核制度的確立，應該在績效考核實施之前。
1、績效目標制定階段
績效目標制定階段，考核者與被考核者應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。被考核者績效承諾目標的來源主要分為職位應負責任；部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻；跨部門團隊或業務流程的最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。
2、績效輔導階段
績效輔導階段是主管輔導員工共同達成績效目標、計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結果的關鍵事件或數據的過程。
在此階段，主管們應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會制度，周、月總結制度，匯報、述職制度，關鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績效考核提供依據的有效制度。
3、考核及反饋績效結果階段
考核以及反饋績效結果階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價，得出被考核者的評價結果。評價結果經考核審核者同意后，經過充分準備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。
對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季、年度考核時，應充分尊重項目組的評價結果。
績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，并避開他們的不足。”這也正是有效的.績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
員工績效考核表7
作為一名從業多年的職場人士，我認為這個績效考核表的分項和評分標準都非常透明和公正。在日常工作中，我也會根據這些績效指標為自己制定目標，并盡最大努力去實現。
工作態度是我非常注重的一個績效指標。我始終保持對工作的熱情和認真，時刻保持積極的工作態度。
團隊合作也非常重要。在協作中，我會始終保持良好的溝通和協調，力求達到團隊最優效果。
第三，工作能力也是考核的重點之一。我不僅要做到業務熟練掌握，更要具備獨立思考和解決問題的能力。
第四，工作效率同樣重要。我在任務分配時會根據時間以及任務難易程度來進行合理的安排，以保證任務的高效完成。
最后，工作成果也是我非常注重的一個績效指標。我相信只有在工作上不斷努力并取得成績，才能有著更好的職業發展。
這個績效考核表不僅為企業提供了一種科學、公正的'考核方式，也為我個人提供了一種自我完善和提高的方法。我會根據績效表的指標，不斷反思自己的工作表現，進一步優化自己的工作能力和表現，為企業發展貢獻自己的力量。
員工績效考核表8
如果考核不合理是可以拒絕簽績效考核的，績效考核具體方法應該告知員工公司績效考核的目的是提高員工的績效，所以績效考核的內容、目標、考核標準、考核結果應用等都要告知員工，并與員工溝通達成一致，才能讓員工明確努力的方向，并愿意付出努力；如制定的考核方法只是單向告知員工，沒有雙向溝通的過程，也不利于調動員工的積極性。
（1）如果是因為主管考核不公正或者和自己實際的工作表現不符。那么可以由主管與員工一起來分析下員工的實際考核表現。其實就是將績效面談提前了，按照績效考核的各項指標，對數量化的指標，要提供給員工具體的考核數據，用數據來說話。對非數量化的指標，可以說明這樣評價的原因，主管可以就員工實際的工作表現進行評價，一定要記住就事論事，可以舉例月度中員工針對某一項工作的具體表現，最關鍵的是讓員工能夠明白主管的評價是有依據的，并且是客觀公正的，不是單純針對個人的。
（2）可以傾聽員工不認同考核的原因，如果是認為評價過低了，自己的理由是什么。如果真的是因為主管忽視的員工業績，也要尊重員工的，及時改正。如果員工毫無理由的認為評價過低，主管也要堅持原則，保持自己的客觀公正的'評價。
（3）有時員工對主管考核不認同，不是單純的不認同而不簽字，可能本身對績效考核存在一定的誤解，普遍存在的就是認為績效考核就是扣工資的，那這時就要由人力資源部，對績效管理正確的觀念和價值進行灌輸，讓員工了解其實績效考核是為了改善員工業績的，是幫助員工取得更高收入的，如果這樣，員工就很容易接受自己的績效成績了。
（4）如果由主管、人力資源部協商后仍不能讓員工簽字接受，員工可以向人力資源部提請績效申訴，填寫績效申訴表，說明對績效考核結果存在異議的原因和理由，提交績效委員會或者更高上級領導來介入解決。
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