在挫折中成長的優秀作文1000字（精選16篇）
《勞動合同法》第39條規定了“過失性辭退”制度，即當勞動者符合6種法定條件時，用人單位可以立即解除勞動合同，且不需要支付任何補償。老板一瞪眼，員工飯碗就丟，那是萬惡的舊社會!現在老板要想炒員工魷魚，恐怕需要三思而后行，不在乎賠償金的土豪除外。今天我們只就試用期辭退進行討論。
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位打算援引此條辭退試用期內的勞動者的，需要做好以下功課，否則會被認定為違法解除合同。
功課一：錄用勞動者時，需要將錄用條件告知勞動者，并注意留存告知證據。告知的證據很多，例如將錄用條件寫在勞動合同中，或者將錄用條件寫在員工手冊中，勞動者簽字領取員工手冊等。
功課二：錄用條件應當符合勞動合同目的。通俗點說，就是錄用條件要和工作崗位、工作能力相聯系，不得設定歧視性條件，更不得與法律法規相悖。而且，錄用條件應當適宜、科學，不能設定明顯不能完成的、超過大多數勞動者平均水平的條件;此外，錄用條件應當較為客觀，描述語言應當明確而不宜使用概括性、原則性語言，不宜完全以主觀性條件進行評價。
功課三：具有系統的、可留證據的考核過程，考核手段應當符合合同約定或者合同目的，或者符合社會一般水平的認識(例如不能強迫普通員工冒生命危險完成工作任務。還記得銀行被搶后，銀行以當值柜員沒有誓死捍衛單位財物為由解除合同的案例嗎?)，以此證明不符合錄用條件，切忌對不符合錄用條件泛泛而談。
功課四：當勞動者出現不符合錄用條件的情形時，用人單位應當在試用期滿之前明確告知勞動者，不宜拖延。如果在試用期滿之前沒有提出，勞動者又繼續在該單位工作的，即使沒有辦理轉正手續，用人單位再以試用期不符合錄用條件為由想辭退該勞動者的，實踐中一般不予支持。原因在于，用人單位的默示行為會被認定為其認可勞動者符合錄用條件。所以，提出時間是比較關鍵的。
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