脆弱的友情作文900字
篇一：管理的起源
管理的起源
動詞to manage（管理）來源于拉丁文manus，原意是訓練馬匹的步法，使它作馴馬術上的各種演習。由于資本主義創立了這樣一個社會，在這個社會里，人們被認為除考慮自身利益外，不考慮其它事情；又由于彼此都不能離開對方的雙方簽訂雇用合同已成了普遍現象，所以管理就成了更為完善、更為微妙的手段了。手藝方面的傳統、感情和自尊心所起的作用越來越減弱，更加不穩定了；雙方都認為這些東西是比較好的天性的一些表現形式，但再順應這種天性將是愚蠢的。像使用韁繩、馬籠頭、踢馬刺、胡蘿卜和馬鞭子的騎士一樣，資本家從小受到的訓練就是將自己的意志強加于人，竭力通過管理進行控制。控制的確是一切管
理制度的中心思想，這已為一切管理理論家所承認，或是默認，或是直言無諱。 工業資本主義是在一個資本家雇用相當數量工人的時候開始的。最初，資本家利用勞動是在勞動脫離早期的生產方式來到資本家手里的時候；資本家利用勞動完成勞動過程與以往勞動過程一樣。工人在封建和行會的手工業生產的以往實踐中，已經受到了傳統工業技術的訓練。紡紗工、織工、釉工、陶工、鐵匠、白鐵匠、鎖匠、細木工人、磨粉工人、面包工人等，在他們受雇于資本家時，繼續運用他們作為行會工匠和獨立工匠時曾經使用的那些生產技術。這些早期的作坊，只是由一些較小的生產單位合并起來的，在傳統方法上沒什么變化。因此，勞動仍然由生產者直接控制，這些生產者身上體現著自己那個行業的傳統知識和技術。 然而，生產者一經聚攏在一起，就出現了最初形式的管理問題。首先，由于實行合作勞動，就出現了各種管理職能。如果人們認為需要準備廠房，需要指揮廠房內各種過程，需要集中供應材料，需要有哪怕是最初步的關于任務輕重緩急的安排，需要保存成本、工資、原料、成品、銷售額、借貸等方面的記錄，需要計算盈虧，那么，即使是各獨立作業的工匠的一個集合體，也是需要協作的。其次，像造車、造船這類裝配行業，和土木工程等等一樣，也需要把不同種類的勞動相當巧妙地密切配合在一起。再者，在那些沒有什么先前手工業背景的新工業（其中有制糖、制肥皂和釀酒）興起以前不久，冶鐵、銅器制造、軍械制造、造紙、磨粉等這些最基本的制作法，已同時完全改變了。所有這些都需要概念職能和協作職能，這類職能在資本主義工業里采取了管理的形式。
資本家由于占有資本而作為管理者擔負了這些職能。在資本主義交換關系下，資本家雇用的工人的時間像資本家供應的原料和工場的產品一樣，也是屬于資本家的。這從一開始并不認為是理所當然的事情。以下事實可以證明這一點：行會和有關學徒的規定，以及封建和行會生產方式所通用的法律限制，都持續了一個時期，只是當資本家鞏固了他在社會中的權力并且破壞了資本主義以前的社會機構的法律特征時，這些東西才逐步被清除。部分原因是，早期的制造業傾向于集中到一些沒有行會與封建規章制度和傳統的新城市里。然而，反映買者和賣者之間的“自由”契約占支配地位的法律和習慣，終于形成了。資本家根據這類法律和習慣，實際上得到了決定勞動技術方式的無限權力。
工業資本主義早期階段的特征，是資本家竭力抹殺勞動力和能從勞動力中得到的勞動之間的區別，用他購買原料的同樣方法購買勞動，即完成并體現于產品中的一定的勞動量。這種努力采用了種類繁多的轉包制度和“外送”制度。 * 在紡織、服裝、金屬品（制釘和制造刀劍）、制表、帽子、木材和皮革等行業里，都可以看到這種家庭勞動的形式。在這類行業里，資本家通過承包人和代理人，在計件的基礎上將原料分給工人，使他們在自己家里制造。但是，即使在煤炭、錫礦和銅礦這類不能把工作拿到家里去做的行業里，在采掘面上工作的礦工，也直接地或通過礦工中的“包工”或轉包人的中介，單獨地或合伙地簽訂合同。甚至在早期的工廠里還存在這種制度。在棉紡廠里，熟練的紡紗工被派去看管機器，他們可以給自己找幫工，這通常是從自己家里或熟人那里找來的兒童幫工。工頭除了行使自己的監督職能之外，有時還為自己買一些機器，并且雇用工人去開動這些機器。波拉德證明，這種做法不僅礦工和紡織廠里有，在地毯廠、帶子廠、鐵廠、陶器廠、建筑和土木工程、運輸和采石廠里也有。（2）有人指出，在美國，這種合同制度幾乎到十九世紀末葉以前，一直是鋼鐵工業的特點。在這種制度下，攪煉工和其他熟練的鋼鐵工匠按噸數計酬，標準視市場價格而定，他們可以自己雇用幫手。（3）莫里斯·多布對這類制度在十九世紀中葉以后流行的情況作了以下描寫，指出這一重要事實：真正資本主義的管理方式（因而也是生產方式），直到近代以前——也就是說，在一百年內并沒有成為普遍化的東西：
直到1870年，許多工人的直接雇主并不是大資本家，而是中間承包人，這些承包人既是雇工，又是勞工的小雇主。實際上，十九世紀中葉的熟練工人往往在某種程度上是一名承包人，在心理上和觀點上都帶有這種身份上的特點。
這種關系不僅在那些仍處于在外部進行工作和家庭生產階段的行業里占優勢，這些行業里的熟練槍炮工、釘子匠、馬具和馬車用的五金商，或中間人和“用不正當手段取財者”，都雇用家庭工人。轉包制度甚至在開辦工廠的一些行業里也是司空見慣的。這種制度有種種機會通過實物工資、借債、在客棧里支付工資等方法，進行殘酷壓榨和欺騙，早期的工聯主義同這種制度進行過艱苦和長期的斗爭。在一些冶煉廠里，有一些由資本家根據鼓風爐產量總噸數支付工資的運料工和裝料工，他們雇用很多男工、女工、兒童并使用馬匹做裝料工作或管理澆鑄工作。在一些煤礦里，有些包工同管理部門簽訂合同承擔一個礦坑的活路，他們自己雇用幫手。有些包工手下有一百五十人之多，需要一名被稱為“小狗”的特別監工來監督幫手的工作。在一些軋鋼廠里，有軋鋼師傅，在鑄銅廠和鏈條廠里也都有高手，他們經常雇用二三十人，甚至鈕扣廠的女工也雇用少女幫手。當伯明翰的小金屬行業開始有工廠時，“雇主必然要尋找廠址、廠房和原料，并且對制造過程的細節實行監督的想法并未產生。”（4）
雖然所有這些制度都用計件工價或轉包合同規定的工價支付工資，但是絕對不能認為這種做法本身就是這些制度的基本特征。各種形式的計件工資在現在也是很普遍的，這表示計時工資已變為另一種形式，這種形式成就不一，但都企圖將工人列入自愿接受剝削的同謀犯之列。然而，在今天，計件工資同資方對勞動過程的有系統而細致的控制結合在一起了，實行這種控制往往比實行計時工資時還要嚴格。更確切地說，早期的家庭勞動制度和轉包制度代表一種過渡方式，在這個階段中，資本家還沒有擔負起工業資本主義的主要管理職能，還沒有控制勞動過程。因此，這種情況同資本主義生產的全面發展是不相容的，只是在一些特殊的條件下，勉強存在下來了。
這些對待勞動的方法，帶有工業資本主義來源于商業資本主義的某些痕跡。商業資本主義了解商品的買和賣，但不了解商品的生產，而且打算像對待所有其它商品那樣來對待勞動。這肯定是不適當的，而且迅速地得到證明，即使由于技術發展的極端不平衡，由于技術需要不斷走回頭路并在新工業中重演自己歷史發展中的各個階段，暫時保證了它的繼續存在。由
于生產不正規、原料在運送過程中受損失和被盜用、制造緩慢、產品質量不統一、不穩定等等問題，轉包制度和“外送”制度遇到很大麻煩。但最重要的是，這些制度由于不能改變生產過程而受到限制。*正如波拉德所指出的，以初步分工為基礎的家庭勞動制度，阻礙了分工的進一步發展。雖然購買已完成的勞動的做法，不是對勞動力進行直接控制，而是由于規定了單位成本而使資本家不必擔心“外送”制度的不可靠，但是這種做法卻把人類勞動的大量潛力放在資本家力所能及的范圍之外了。這種勞動力是可以通過固定工作時間、系統化的管理和重新組織勞動過程來加以利用的。資本主義的管理部門，很快就以一種要彌補它早期懦弱無力情況的熱情，攫取了這一職能。
* 關于這一點，戴維·蘭德斯寫道：“想增加生產的制造商，必須使已經雇用的工人做更多的工作。但是在這一點上，他再次陷入這個制度的內在矛盾之中。他無法強迫工人一定干多少鐘頭的工作。家庭織工或工匠是自己時間的主人，他想干就干，想停就停。雇主為了鼓勵勤奮雖然能夠提高計件工資，但是他往往發現這種做法實際上減少了產量。”蘭德斯還概述了這種工業組織方式的一些其它“內在矛盾”。（5）
對大量工人的控制，早在資產階級時代以前就有。古代和中世紀的金字塔、中國長城、廣闊的道路網、輸水槽、灌溉渠道、大型建筑、競技場、紀念館、大教堂，等等，都能證明這一點。我們在為羅馬軍隊生產武器的作坊里，看到了最初的分工；資本主義以前時期的軍隊表現有后來資本主義做法的一些原始方式。*羅馬時代的冶金、陶器、皮革、玻璃、制磚、紡織等作坊，以及大農莊，都把大批勞動者集中在單一管理之下。（7）然而，這些前例是在奴隸制或其它不自由的勞動條件下進行的。工藝停滯不前，而且缺乏資本主義擴大每一單位資本那種迫切需要，因此同資本主義管理有明顯的區別。金字塔是由作奴隸的老百姓的剩余勞動修建的，沒有別的目的，只不過是為了在當時和以后給法老們增添光彩。修建道路、輸水槽和運河是為了軍用或民用，一般不是以贏利為基礎的。國家津貼的制造廠生產武器或奢侈品，享有實際上或法律上的壟斷權，而且有非商業買主、法庭或軍隊的大量訂單。（8）在這些情況下，所需要的管理仍然是很初步的；在勞動是奴隸的勞動，而且也往往由奴隸自己來監督時，尤其是這樣。然而，資本家使用雇用勞動，這種勞動的每一非生產時間都代表
一種損失；而且他是在工藝不斷迅速變革的情況下進行活動的，對于這種變革，他自己必然要出一分力量，這種變革又是由于需要產生剩余和積累資本而刺激起來的。因此，他創造了一種完全新的管理方法。這種管理的新方法，即使是它的早期表現方式，也遠遠比以前的任何方法都更完善、更自覺、更費力、更能精打細算。
* 馬克思在給恩格斯的信中寫道：“一般說來，軍隊在經濟發展中起著重要的作用。例如，薪金最初就完全是在古代的軍隊中發展起來的。??部門內部的分工也是在軍隊里首先實行的。”（6）
在商業企業，種植園和農莊這類形式中，有許多早期工業資本家可以借鑒的更直接的先例。商業資本主義發明了意大利式薄記體系，有內部查核和監督方法。工業資本家還從商業資本那里接收了由負責經理人員分管各部門的組織體制。特別是自從在大不列顛的農莊里辦起了早期的采礦業（和屬于采礦的建筑工程）以后，農莊和殖民地種植園還提供了發展完善的日常監督工作的經驗。
不把工作集中在一起監督即使不是不可能，肯定也是非常困難的；所以管理的前提就是將工人集中在一個場所。這種做法的最初效果就是給工人規定固定的工作時間，這和工人自己規定步調不同，自己固定步調有許多中間停頓，工作日短、有假期，一般說來，不能在當時的技術條件下為生產剩余而延長工作日。因此，格拉斯在《工業進化》一書中寫道：
純粹為了紀律，才使工人在工頭的監督下受到有效的控制。在一所房子里或者在一個狹小的范圍里，工人們從日出干到日落，沒有休息時間和恢復精力時間。他們幾乎終年如是，否則就要受到喪失一切工作的懲罰。（9）
自從有了“自由的勞動大軍”，需要用強制方法使工人習慣于自己的工作，并且使他們整年整日地勞動的時候起，在作坊內部，早期的管理就采取了種種苛刻而專橫的方式。波拉德指出：“幾乎在英國的所有地區里，現代工業，特別是紡織業，如果是在大型廠房里進行生產的話，都是同監獄、教養院、孤兒院連系在一起的；不是這種情況的地區是罕見的。這種連系往往被低估，特別是被那些認為新工廠只是招收自由勞動的歷史學家所低估。”他發現
篇二：招投標制度的起源
招標投標是實現市場公平競爭的重要手段，在國際上應用于工程發包和貨物采購的歷史，可追溯到２００多年前，已被公認是一種科學合理利用資金、養活項目投資風險的行之有效的采購方式，因而得到了廣泛應用。而在中國，筆者認為若以招標方式在我國的變化為依據，以建設工程招投標的發展為主線，可把我國招標投標的發展過程劃分為三個發展階段：
1、第一階段：招標投標制度初步建立
上個世紀八十年代，我國招標投標經歷了試行——推廣——興起的發展過程，招標投標主要側重在宣傳和實踐，還處于社會主義計劃經濟體制下的一種探索。上個世紀八十年代中期，招標管理機構在全國各地陸續成立；有關招標投標方面的法規建設開始起步，1984年國務院頒布暫行規定，提出改變行政手段分配建設任務，實行招標投標，大力推行工程招標承包制，同時原城鄉建設環境保護部印發了建筑安裝工程施工和設計招標投標的試行辦法，根據這些規定，各地也相繼制定了適合本地區的招標管理辦法，開始探索我國的招標投標管理和操作程序；上個世紀八十年代中期，招標管理機構在全國各地陸續成立；招標方式基本以議標為主，在納入招標管理項目當中約90%是采用議標方式發包的，工程交易活動比較分散，沒有固定場所，這種招標方式很大程度上違背了招標投標的宗旨，不能充分體現競爭機制；招標投
標很大程度上還流于形式，招標的公正性得不到有效監督，工程大多形成私下交易，暗箱操作，缺乏公開公平競爭。
2、第二階段：招標投標制度規范發展
上個世紀九十年代初期到中后期，全國各地普遍加強對招標投標的管理和規范工作，也相繼出臺一系列法規和規章，招標方式已經從以議標為主轉變到以邀請招標為主，這一階段是我國招標投標發展史上最重要的階段，招標投標制度得到了長足的發展，全國的招標投標管理體系基本形成，為完善我國的招標投標制度打下了堅實的基礎。
3、第三階段：招標投標制度不斷完善
隨著建設工程交易中心的有序運行和健康發展，全國各地開始推行建設工程項目的公開招標。《招標投標法》根據我國投資主體的特點已明確規定我國的招標方式不再包括議標方式，這是個重大的轉變，它標志著我國的招標投標的發展進入了全新的歷史階段。
目前，在我國一些招標投標規定中，還將集體所有制單位列入招標主體的范圍。例如，《工程建設施工招標投標管理辦法》規定，凡政府和公有包括全民所有制和集體所有制企、事業單位投資的工程項目的施工，除不宜招標的外，均應實行招標投標。 國外招投標監督管理研究
2009年02月18日 00:00 來源：中國政府采購網 【打印】
國外招投標監督管理制度與慣例
聯合國、世界銀行和各國政府都通過立法來規范政府的招投標采購活動。美國是招投標法律、制度比較完善和規范的國家。自１８世紀末，招標被確立為美國政府采購的方式，現在已建立了比較完善的、全面的招投標管理法律。美國的法律中不但有招標的原則和程序，而且包括了采購的立項、審批，采購合同的管理，直至交貨或交工等合同的履行程序。
國外招標所遵循的基本原則。國外招標采購制度遵循的基本原則中最重要的是公開競爭原則和業主利益和承包商利益均衡原則。
公開競爭原則。招標采購要求公開競爭，公開競爭的目的，一方面在于保證業主采購活動能夠以最優惠的價格采購到最優質的商品和服務；另一方面還在于最大限度保證所有意向業主提供貨物或服務的公司獲得公平待遇。為達到這一目的，就必須強調業主采購的透明性，要求業主或業主委托的招標代理機構平等、公正地對待所有潛在的承包商，使他們擁有獲得合同的平等機會。在招標文件中不得含有排斥潛在承包商的限制性條款等。
業主利益和承包商利益均衡原則。需要嚴格的招標方式和程序進行采購以及嚴格采購合同的管理，其目的在于保護業主的利益。在強調業主利益的同時，法律、法規也賦予承包商合理對抗業主的權利，以保證雙方利益的均衡。承包商被賦予通過申訴、仲裁或訴訟的權利以維護其合法權益。
實現公開競爭原則的保證。一是堅持公開招標制度。歐盟、美國、英國、意大利、瑞士等國都規定使用公共資金必須采取公開招標方式。實行招標制度的目的是為了保證公開競爭原則能夠有效貫徹。公開招投標制度要讓采購招待人特別是政府采購的官員的行為要“象金魚缸里的魚一樣”透明，得到有前機構的監督，以保證招標采購既經濟節省又能使公共利益的最大實現。
二是明確招標步驟和程序。有標準的招標公告格式、標書格式、規范的合同樣本，對招標的管理人員和操作人員進行定位，確定不同的人員在招標過程中的工作范圍。
三是明確強制招標的主體范圍。強制招標的主體范圍包括三類：第一類是政府及其所屬機構。任何政府部門、機關或任何下屬機構，除法律規定外，都應當實行招標采購。第二類是為公共利益而設立，受國家資助的機構。第三類是由政府機構授專營權的公用企業或者屬于具有自然壟斷性質企業。
四是明確強制招標的限額。世界各國和國際組織關于物資采購和工程、服務項目招標，都有限額規定。低于限額的可以不招標。
五是明確招標方式。主要有三種：１、公開招標，也稱“無限競爭性招標”；２、選擇性招標，也稱“有限競爭性招標”；３、限制性招標，也稱“單一招標”，對那些沒有人應標的特殊項目，選擇有條件的一兩家企業參加。
六是明確招標信息的發布。規定招標信息發布主要有兩個方面：一是發布招標公告，要對投標者進行資格預審的，要公告審查標準和程序；二是提供招標文件：編寫投標文件的說明；投標者為證明其資格而必須提交的有關資料；提交投標擔保的要求；開啟投標書的時間、地點和程序；對投標的評審程序和確定中標的標準等等。
七是明確評標和中標標準。評標要求客觀、公正、公平、公開，防止串通，防止不公平交易。中標標準主要有兩條，在保證招標項目質量的前提下：一是以綜合評標價最低的投標中標；二是以報價最低的中標。
供應商資格評審制度。為更好保護業主和承包商利益，防止惡意競爭。國外一般都對市場準、禁入制度作出明確規定。
準入資格一般是：１.具有獨立訂立合同的法定權能；２.有與履行合同相適應的人員、專業技術能力、財務能力和管理能力；３.有完成合同所需的設備、設施等物質條件；４.有曾經執行過類似合同的經驗和良好的信譽；５.有履行合同的充足的資金來源或獲得資金的能力；６.有良好的履約記錄和良好商業道德記錄。
禁入的規定一般是：１.已被宣布破產的；２.未依法履行納稅和繳納社會保險款項義務的；３.在招標前一段時間內曾被判有欺騙或職業犯罪的；４.被行政機關給予責令停止或取消資格的。
監督管理機構和招標執行機構分設，形成制衡。在機構設置上，為了形成制衡，許多國家一方面明確專門的招投標監督管理部門，另一方面設立專門從事招標的執行機構。美國政府采購的監督管理機構有兩個，一是美國國會下屬的聯幫會計總署；二是美國總統行政辦公廳內設的行政管理與預算局。
另外，新西蘭政府設立有招標采購部；烏干達設立有“中央招標局”；韓國設立有政府采購廳；日本在中央和地方分別高有中央采購招標機關和地方采購招標機關等。
當前我國招投標監督管理工作存在的問題
《招投標法》指出推行招標投標制的目的是“為了規范招標投標活動，保護國家利益、社會公共利益和招標投標活動當事人的合法權益，提高經濟效益，保證項目質量”。推行招投標是社會主義市場經濟保證公平競爭，預防腐敗必選的最優手段，實踐證明，招標采購方式尤其在兩大類企業中特別受歡迎，一類是國有大型企業，他們在進行技術改造項目的貨物采購時，從最初對招投標的不懂、不理解，到最終嘗到招標的甜頭，進而將招標作為制度納入企業規章，長期堅持實施，以養活項目風險、創造最大投資效益并杜絕因不法交易而產生的腐敗。另一類是私營企業或股份制企業。他們十分看重在招標中得不小的經濟實惠同時，還能夠順利執行合同，按時完工，品質得到保證。
我們也應該看到，招投標畢竟進入社會主義市場經濟領域時間尚短，在人們的認識，規章制度法規，管理體制等方面卻還存有不足。歸結起來，至少在以下二個大的方面存在差距：
虛假招標，明招暗定。目前招投標工作中的主要問題存在六種表現：一種是把招標項目分拆，化整為零，使項目達不到招標的規定標準，或者把應當公開招標的項目，千方百計找各種理由將其變為邀標，規避公開招標；二是在信息發布上做文章，要么限制信息發布范圍，要么不公開發布信息；三是一些業主為了私利，把項目交給所屬的單位，名曰“肥水不落外人田”，把項目變成“唐僧肉”，內部瓜分；四是為了內定中標者，弄虛作假、隨意更改招標書開標時間和打時間差；五是通過制造準入障礙來實現地方、部門保護；六是評標不科學、不規范。評標委員會沒有“獨立”，讓聽招呼的人當評委，以便暗中控制。
多頭管理，同體監督。我國機電設備招標采購于１９８３年首先在武漢試行后推開。二十年來招投標工作一直缺乏統一的監督管理部門。２０００年正式施行的《招標投標法》，不可避免地還帶有由部門各自管理本行業招投標的歷史烙印。現行的職責分工是：行業和產業項目的招標投標活動的監督熱潮，分別由經貿、水利、交通、鐵道、民航、住處產業等行業主管部門負責；各類房屋建筑及其附屬設施的建造和市政工程項目的招投標活動的監督執法，由建設行政主管部門負責；進口機電設備采購項目的招投標活動的監督執法，由外經貿行政主管部門負責；政府采購的監督管理由財政部門負責。各部門對本待業的招投標活動進行管理，又對招投標活動實施監督，有的還是招投標活動的具體實施人。同體監督的管理體制，不能形成有效制衡。這種既是“運動員”又當“裁判員”的體制構容易孕育招投標活動中的各種腐敗。
與國際接軌，強化招投標監督的建議
隨著世界經濟全球化進程和中國加入ＷＴＯ，我國在招投標中要更多體現公開、公平、公正的原則，防止發生假招標等新的權錢交易腐敗行為，就必須在制度上的不斷完善，盡快和國際接軌。
要有效解決我國招投標管理監督體制中多頭管理、同體監督的問題。按市場經濟發達國家和國際組織的慣例，招投標管理監督機構和具體執行機構應該分設。我們應該有一個與招標執行機構完全分開的實行集中統一監督管理的部門，有一套完善的監督管理措施和辦法，對各類招投標活動（建設工程招投標、政府采購招投標、經營性土地招標拍賣、藥品采購招投標、國有資產處置招標拍賣等），實施有效的監督管理。以解決在實踐中經常出現的監督不到位或無人監督、無法監督問題。目前，四川省及不少市（州）、縣相繼成立了招標投標監督委員會及辦公室，較好地解決了同體監督和監督乏力的問題。
建立健全具體操作規范，強化招投標程序監督。應該按照《招標投標法》加快制定一系列招投標操作具體規程，規范招投標的信息發布、評標過程、以及評委構成、評標規則和評標方法；合同簽訂與履約驗收、備案審查、執行監督及糾紛仲裁等，都有相應的管理辦法和實施辦法，使具體操作人員嚴格按操作規程辦事，從而保證整個招投標過程能依照法定的程序規范進行。
加強招投標檔案監督。招投標業務檔案是衡量和檢驗招標工作質量的重要資料，也是事后接受監督的重要依據。當一項招投標業務完成后，應立刻對招投標業務的資料整理歸案封存，防止更改、損壞業務檔案。
篇三：西方公務員制度的起源
西方公務員制度的起源、變遷及其改革前瞻
一、西方公務員制度的起源
作為現代政府管理的核心建構，公務員制度（文官制度）起源于19世紀后期“。公務員”一詞來自英文“civil servant”，“civil”是指區別于18世紀東印度公司軍事人員的文職官員，“servant”本是源于英國官員與王室的“主仆”關系“，civil servant”譯為“文官”，相應地“，公務員制度”亦稱為“文官制度”，只不過美國和英聯邦國家更多地使用“文官”的稱謂，而法國、德國和日本等國更多地采用“公務員”的提法“。二戰”以后，政府的“服務職能”擴大，“service”成為流行術語“，civil service”被廣泛指代公務員制度。
在公務員制度正式建立以前，西方傳統的官員任用制度主要是“恩賜官職制”和“政黨分贓制”。“恩賜官職制”是由統治者依據門第和私人關系“恩賜”官職。18世紀前的英國，國王對官員的任用和升遷起著舉足輕重的作用，即便在“光榮革命”后，國王仍然在很大程度上控制著議會；美國獨立后初期，政府對內閣成員的任命都強調其品格、能力和受教育程度，常任用一些有名望的紳士和貴族，形成了“贍恩徇私制”，故有“紳士政府”之稱；拿破侖時代的“任命制”和日本的“太政官制度”，也都明顯地帶有贍恩徇私的色彩。18世紀60年代工業革命以后，英國自由派資產階級極力推動議會民主改革，議會在與國王的斗爭中逐漸占據了優勢，政黨制度也日臻完善，內閣由在選舉中獲勝的政黨組成，任命官員的權力轉移到執政黨的手中。不過，“政黨分贓制”在美國的發展最為典型，自杰弗遜創建了民主共和黨，隨即開始任命自己的人，安德魯·杰克遜總統以“輪流擔任官職”的名義，撤換了1/5的官員以安插同黨，于是以黨派立場任命官員逐漸成為政府風氣。
“恩賜官職制”因屈從專制政體和貴族特權，受到了資產階級革命的激烈批判，然而革命后政府各部官員仍多憑借私人關系、門第、政治蔭庇來取得官職“，政黨分贓”反倒愈演愈烈。伴隨著工業化、城市化和資本主義生產方式的發展，傳統官員任用制度的弊端和時代局限日益顯露出來。首先，執政黨將職位作為肥缺公然“分贓”，容易出現任人唯親、營私舞弊等腐敗現象。其次，官員的任命出于政治考慮而非工作實際，昏庸無能之輩大量涌入政府部門，無功受祿者甚眾，行政效率喪失殆盡。再次，以黨派任用官員，還容易引發周期性的“政治大動蕩”，以致于林肯認為“政黨分贓對共和國的危害比叛亂還大”。由傳統官員任用制度向現代公務員制度轉變，已經成為歷史發展的趨勢。西方公務員制度的起源受到了中國科舉考試制度的影響，科舉制“在形式上是特別現代的、和平的和官僚體制化的代表”（韋伯語），麥杜思在《中國札記》中就強烈呼吁建立向全體臣民開放的競爭性考試制度，19世紀初，英國殖民當局在東印度公司開始嘗試通過考試錄用官員。1853年底，財政部查理·屈威廉擬定了《關于建立英國常任公務員制度的報告》，尖銳地抨擊當時官員制度的根本弊病，并提出改革建議，即公務員的任命實行公開考試，公務員不能有政治傾向和黨派色彩，其晉升依據功績而非資歷，高級公務員從政府內部提拔產生，公務員的工作和服務實行統一的標準和做法，政府事務可以分為智力和體力兩類。《諾斯科特—屈威廉報告》在政府內部引起了強烈反響，遭到了議會中保守派尤其是貴族議員的強烈反對，直到1855年、1870年帕麥斯頓內閣以樞密院的名義頒布了《關于錄用王國政府公務員的政令》，規定了公務員制度的若干原則，才使《諾斯科特—屈威廉報告》的精神最終得到落實，標志著英國現代公務員制度的正式確立。
英國官員制度的改革直接影響了西方各國公務員制度的建立。美國內戰后，眾議員托馬斯·詹克斯向國會詳細介紹了中國、普魯士和英國的官員制度，要求通過公開考試錄用官員，建立以功績制為核心的常任公務員制度。格蘭特總統也公開反對“政黨分贓制”，宣稱“是忠誠和效率，而不是政治活動決定官員的任命”，紐約市海關總署也開始通過考試招收雇員。1881年，新上任的詹姆斯·加菲爾德總統遭到了求職未遂者的行刺，不久身亡，執政的共和黨出于競選的考慮轉而支持公務員改革，1883年國會通過了《彭德爾頓法案》，在法律上廢除了政黨分贓制，把自由競爭機制引入到了政府官員的選拔和錄用，體現了功績制、政治中立和對公民負責的核心價值和精神，從而奠定了美國公務員制度的基礎。加拿大于1882年、澳大利亞于1902年也分別建立起公務員制度，法國、德國和日本在二戰后才全面推行公務員制度，到20世紀60年代，西方各國已廣泛建立起比較完善的現代公務員制度。
西方公務員制度是工業化和近代社會轉型的產物，尤其是為適應政府管理的現代化而產生的，是在摒棄“恩賜官職制”和批判“政黨分贓”的政府實踐中形成和發展起來的。西方公務員制度的核心價值和基本精神典型地體現在《諾斯科特—屈威廉報告》和《彭德爾頓法案》中，主要是指以下內容：其一，公開性競爭考試，擇優錄用。借此創造一種“機會均等”的政治環境，倡導自由競爭，吸引、選拔更多的有志之士和優秀人才進入政府；其二，職位常任（永業制）。凡通過考試錄用的公務員，不得因政治原因被免職，使其職業身份穩定；其三，功績制。強調功績主義原則，以個人才能、工作實績和貢獻作為公務員錄用和享受待遇的主要條件，考核成績直接與工資、待遇及晉升掛鉤，是“競爭擇優”的具體體現。最后，政治中立。禁止公務員參加政治活動，公務員職位不受黨派利益的影響，必須在內閣更替中保持公正和超然的中立態度。
現代公務員制度具有明顯的韋伯主義特征，官僚制以專業分工、層級節制和嚴格按規章制度辦事（非人格化）為核心，而公務員制度通過競爭性考試、職位永久、職業化、按職位付酬和等級制，構成了20世紀西方各國官僚行政體制的基石“。公務員制度的三大標志：中立性原則、連續性和功績制，被視為體現西方國家分權制衡憲政的創新性設計和公務員制度的核心價值”。作為與工業化社會相適應的現代人事管理體制和模式，公務員制度避免了政黨分贓所引發的政局更迭動蕩的局面，保證了國家行政管理的連續性，為提高政府效率起到了積極作用。公務員制度在其建立的過程中，結合現代管理科學理論，加速了管理手段的現代化，逐步形成了科學的人事管理制度。現
代公務員制度的建立，體現了資本主義生產力的發展要求，加強了政府對社會的全面管理能力，是在西方分權制衡的民主代議制基礎上的進一步發展，推動了資產階級國家政治制度的成熟和完善。
二、戰后西方公務員制度的改革
二戰以后，福利政策在西方各國盛行，社會民主運動風起云涌，新科技革命浪潮更是推波助瀾，國內社會經濟和國際環境呈現出前所未有的動態局面。公務員制度顯然很難適應瞬息萬變的新環境，民眾開始質疑官僚體制下的公務員制度，政府陷入了“信任危機”的艱難處境，從20世紀60年代末開始，西方政府不斷對公務員制度進行改革，以期適應即將到來的后工業化社會。
英國民眾普遍認為，公務員應該是知識廣博，才能非凡，具有多方面修養的通才，于是在官員的選拔過程中形成了重視“通才”而輕視“專才”的習慣。但是在后工業化時代，政府專業化程度比以往更為加強，高級公務員缺乏專門知識和管理才能，已不能適應政府發展的需要。1968年，富爾頓委員會向威爾遜內閣提交了一份報告，建議成立公務員事務部和公務員學院，統一公務員等級結構，重視專家和專業技術人員的作用，加強政府公務員在各部門之間的交流。盡管后來《富爾頓報告》沒有全面推行，但仍然改變了公務員的分類體制，變“封閉型”結構為“開放型”結構，努力消除繁瑣的分類等級制度，使各級各類公務員形成一個整體，專業人才的作用也得到了加強，可是若從提高政府效率和克服官僚主義來看，這次改革并未取得成功。
在美國，政府雇員與社會公眾的關系十分微妙，對公眾負責是美國公務員制度對行政官員的基本要求，而實際情形卻是官僚主義泛濫，隨著政治丑聞的不斷發生，政府在民眾中的信任度在20世紀70年代跌入了低谷。1977年，卡特總統授權成立一個調查組“，對聯邦官僚結構進行全面的調查，在報告中，聯邦政府的行政機構被描述為一個機構重疊、人員臃腫、效率低下的政府機構”。1978年美國國會通過了《公務員改革法案》，確立了聯邦人事制度應遵循的功績制原則，為此，卡特政府采取了許多重大措施，包括設立高級行政職務（SES），實行功績工資制，改革考核制度，調整對退伍軍人的無限制“優惠”政策，并提高黑人、少數民族和婦女的待遇和地位，撤銷公務員委員會，建立新的管理機構。卡特政府的公務員改革是自《彭德爾頓法案》以來改變聯邦人事機構性質的最大膽的一次嘗試，增強了政府用人的彈性，再次強調了功績主義，對消除官僚主義也起到了一定的推動作用。
三、新公共管理與公務員制度的歷史變遷
雖然英國的威爾遜內閣和美國的卡特政府都對公務員制度進行了重大改革，但真正促使公務員制度發生歷史性變遷的是20世紀70年代末以來席卷全球的“新公共管理”運動。凱恩斯主義失靈以后，新保守主義經濟學重新占據主流地位，要求回到“最小化政府”的古典立場，新右派政黨陸續上臺執政，政府職能在經濟社會領域急劇退卻。這場波及整個西方世界的政府改革浪潮，極大地沖擊了構筑公務員制度的核心價值和原則。1979年英國保守黨贏得選舉勝利，撒切爾內閣任命雷納勛爵為政府的效率顧問，開始對公務員制度進行大刀闊斧的改革。雷納對政府效率進行評審，旨在削減公務員開支和提高行政效率，因損害了公務員的切身利益，一度引起了公務員工會與政府的激烈對抗。1988年，以羅賓·伊伯斯為首的效率公署發表了著名的《下一步行動方案》，建議設立執行機構，將繁瑣的日常行政事務交由專業執行機構去做，政府只關注政策研究和實施的監督。梅杰首相繼承了撒切爾改革思路，開啟了“公民憲章運動”，公民有權利得到公務員的高質量服務，并監督政府服務標準的執行。工黨重返政壇后，1999年制定了《政府現代化白皮書》，注重高品質的公共服務，要求公務員的服務以公民為中心，修正績效管理制度。
美國在里根政府時期，對人事管理總署內設機構進行了重大調整，并成功實施了控制規模、裁減雇員的改革。克林頓以“再造政府”推動聯邦公務員制度的革新，確立了四項指導原則，涉及到公務員制度的諸多方面：由程序導向轉變為結果導向，由集中管理轉變為授權管理，由剛性規制管理轉變為彈性管理，由服從性管理轉變為激勵性管理。繼克林頓之后，“布什政府的公務員制度變革的期望目標是推動公務員制度的現代化轉型，形成一種以人力資本戰略管理為特征的新型公務員制度”。其他發達國家也在新公共管理運動及政府改革中對公務員制度進行重大改革。1983年，澳大利亞就擬定了“改革澳大利亞公務員制度方案”，提出建立一支更有效率、更加公開、更具責任的公務員隊伍；新西蘭從1988年開始對公務員制度進行改革，打破職位終身制，簽訂雇傭合同，改革績效薪酬制度；法國、德國和日本在漸進式的改革中，也采取了裁員和非集權化等措施。
新公共管理運動主導了近30年的公務員改革，從各國政府所采取的舉措和最終成效來看，可以歸納出西方公務員制度改革的一些共同特征：第一，政府結構和規模改革，裁減公務員的人數。新公共管理運動是福利國家在普遍的財政壓力下逐漸興起的，西方各國都出現了機構和人員膨脹的狀況“，英國公務員到70年代后期已經達到70萬人，僅維持本系統的正常運作就要消耗150億英鎊”，法國政府支出在戰后30多年間增長了23.5倍，行政開支1993年占到了國家預算的40%。為此，英國政府將中央公務員從1979年的75.2萬減至1994年的53.3萬，克林頓時期的美國裁減了35.1萬政府雇員，削減財政開支達1370億美元，德國從統一到2003年也裁減了約100萬公務員。壓縮政府規模和裁減公務員最直接地反映出新公共管理的理念，即政府職能向市場和社會回歸。
第二，放松規制與實施合同雇傭制，增強政府管理的靈活性。在用規制控制公務員方面，美國比其他任何國家都明顯，導致了政府官僚組織逐漸形成一種對規則負責而不對結果負責的公共管理哲學“。政府無效率的主要原因是對管理層進行預先控制的內部機制和規則的數量太多，如果公共組織能夠清除這些清規戒律，它就能更加富有靈活性和效率”。對此，美國采取了廢除過多過濫法律規章的做法，而歐洲國家更多地采取內部市場與合同雇傭制來替代層級控制。1994年，美國政府廢棄了1萬余頁的聯邦人事規則手冊，提出把政府機構轉
變成“以績效為本”的組織；英國在20世紀80年代設立了100多個執行機構，政治領導與行政主管簽訂績效合同，這些都無疑增加了政府管理的彈性。
第三，政府績效評估。建立“以結果為本”的公務員體制模式，是新公共管理運動的基本要求，因此績效評估成了至關重要的政府管理環節和廣泛運用的行政技術。在英國，導致了“評估性國家”的出現，即以經濟、效率、效益（3E）為標準監督政府決策與管理，在各公共服務領域進行廣泛的績效評估，出現了“審計爆炸”現象，量化的、外部的、事后的評估體制取代了傳統的由自我規制實體進行的以信任為基礎的評估體制。在美國，聯邦和地方政府改變了過去忽視效果的傳統管理制度，強調以服務顧客為目標取向，以公眾滿意度為績效評估標準，形成了重視結果而非過程的管理機制；新西蘭等國也以績效評估來評價高級公務員的工作業績。
第四，變革政治家與公務員的關系。政治家與公務員之間的關系在改革中更加復雜化，一方面，改革增強了政治家對職業公務員的政治控制，賦予政治家任命高級公務員較大的自主權，美國和新西蘭設立“高級公務員”系列，日本也引入了“副大臣和大臣政務官制度”，加強了內閣對行政官僚的控制。另一方面，公務員獲得了更大的政治權利，表現在公務員憑借專業化知識和技術對政府決策的介入，同時，許多國家放寬了公務員結社和與政府談判的限制，傳統政治中立的原則由此發生了動搖。
第五，由人事管理向公共人力資源管理轉變。從傳統的“人事管理”發展到當今的“人力資源管理”，不僅是術語使用上的變化與創新，更反映出“以人為本”的管理理念。在改革公務員制度中，借鑒了企業人力資源管理成功的方法和技術，開發和應用了人力資源管理的新工具，如素質及素質模型、職業生涯發展、彈性福利等，進而提出了人力資源戰略管理的新命題，推動了公務員制度的科學化和現代化。
四、西方公務員制度核心價值改革前瞻
現代公務員制度與官僚制理論有著密切的關聯，官僚制是馬克斯·韋伯設計的與工業社會相適應的組織結構形態和管理模式，是對當時社會政治經濟體制的概括和總結，它與“政治與行政的二分”一同構成了傳統公共行政的支柱范式。隨著西方資本主義國家向城市化、工業化的邁進，官僚制逐漸成為各國政府治理的主要選擇，成了“現代社會的世界命運”。然而，在向后工業社會轉變的歷史進程中，隨著知識經濟和全球化時代的來臨，官僚制不斷暴露其固有的缺陷“，摒棄官僚制”的呼聲此起彼伏，構成官僚制基石的公務員制度自然不能逃脫變革的命運。改革已經不再限于管理機制和微觀技術領域，而是觸及到公務員制度的核心價值。
首先，公務員永久任職的的合理性遭到懷疑。公務員制度最初是為了提供連續、高效的公共服務，作為政治壓力和政黨分贓制的對立物而出現的，不管黨派政治如何，避免了政府更替對日常行政管理所帶來的沖擊“。這種職位和工資的永久性傾向雖然符合連續性的要求，但它不再符合政府的現實。當今政府的穩定性和可預測性已杳無蹤影，而永久任職所產生的非靈活性和惰性已經使體制功能失調”。隨著市場競爭機制的引入，公私部門之間的交流與合作日趨頻繁，臨時性執行機構的設立和合同雇傭制的實行，均構成了公務員職業化的嚴峻挑戰，在政府常任官僚中引起了不小的震動。
其次，公務員的政治化傾向進一步強化。在政治與行政嚴格二分的情形下，公務員不僅不能參加政治活動，而且不能把自己的黨派價值觀帶到工作中去。但在激進政治時代，公務員內在思想上的政治中立實為可望而不可及的空中樓閣，公務員（特別是高級公務員）由于長期任職、專業化知識和信息優勢，越來越能影響乃至支配政府的決策。強調政治中立會使公務員脫離實際，失去政治敏感性與回應性，公務員政治化如今已經成為了西方政府改革的一個發展趨勢。
最后，功績制從象征走向實質。功績主義是為了克服傳統官員任用制度的弊端，增強處理復雜事務的能力，強調以功績標準選拔和任用公務員。然而，隨著政府官僚行政體制的發展，功績和能力退居次要地位，取而代之的是繁瑣的規章制度“，因而功績制更多地成為一種象征性價值，而非實質性措施”。1978年美國公務員改革時，確立了9條功績制原則，在新公共管理運動“以結果為本”的理念下，新技術工具的運用使功績制的實現成為了可能，西方各國不斷強化政府績效評估以及強調公務員對政府效率的責任。新公共管理運動在推動公務員制度的變革中，也暴露了一些問題和局限。如公務員制度改革以引入市場機制為核心，以提高政府機構的效率，但由于公共服務的不可測量性，績效評估實施的成本過高，同時可能削弱公民的權利和公務員的服務意識，導致社會價值的流失，對政治責任和社會民主構成了挑戰，因此，公務員制度的改革也受到了諸多的疑問和責難。但不可否認，新公共管理浪潮給公務員制度帶來沖擊和考驗的同時，也為公務員制度的變革和發展提供了難得的機遇，促進了新的管理技術和方法的使用，適應了政府在后工業化社會進一步發展的歷史要求。
篇四：人力資源管理的起源與發展
人力資源管理的起源與發展
管理學會雜志
人力資源管理已成為商學院的一個重要部分，以及快速成為一個專注于管理研究的一大優勢。但是，對于人力資源管理歷史的研究是非常有限的。根據跟蹤研究調查人力資源的起源與發展表明：概念的發展是通過2位被遺忘的開山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力資源管理定義的演變。
人力資源管理已成為商學院的一個重要部分，以及快速成為一個專注于管理研究的一大優勢。取代其他學科這是一個很普遍的現象，在許多學校揚言要取代勞資關系學和組織行為學。最近，有許多在英國、加拿大的學術報告已經開始問詢到底什么是人力資源管理，以及外來的方式方法將會對公會、工作和雇傭關系產生什么樣的影響。這些文章經常注釋——極少的嘗試用于解決圍繞“人力資源管理”這詞的迷霧。令人沮喪的是，這些用于明確人力資源管理的努力，是在準確描述人力資源管理的基礎上，以及不通過根據這個主題的歷史而嘗試去解決人力資源管理的問題。這樣無論是在驗證人力資源管理的邊界還是區別它與其他學科，對明確人力資源管理的定義幾乎沒有成功。人力資源管理的歷史與其他學科的聯系偶爾也被討論（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 關于個人管理 Jacoby (1985) Wren （1987)關于美國管理理論 Kaufman (1993) Adams (1993) 關于勞資關系）然而，并沒有人力資源管理的歷史。
本文通過各類書籍和文章的述評簡要闡述了人力資源管理的起源和發展。它以一個簡單的對三個常用詞匯的研究作為開始。“人力資源研究”以及兩個在我的文章中被完全忽視的——然后在文獻中找到人力資源管理的定義中中心思想的發展。
本文指出，人力資源管理中存在的多個版本，影響著不同版本學習者的學科理解和思想進取。由于缺乏努力去解決人力資源管理定義周圍的未知區域，可能會造成本學科的強勢增長。人力資源管理缺乏特異性以及其強大的機構地位在商學院中。作為一個實踐者理論的產物，它的普及或許會激起學術界去追求更多更廣的研究興趣。
一：創造人力資源管理
1、德魯克的“人力資源”
人力資源這個詞匯是由德魯克1954在管理的實踐這本書中創建的。這一開創性的工作，德魯克提出了三個廣泛的管理功能：管理業務，管理其他管理人員，管理員工和工作。在關于討論管理員工和工作的過程中，德魯克引入了“人力資源”的概念。與其他資源相比較，事實上它屬于人類的，以及，例如“特定屬性”必須由管理者深思熟慮。德魯克主張人力資源所具有的質量是其他資源所不具備的。“其協調，整合，判斷和想象的能力。”不像其他資源被管理者利用的資源，人力資源只能被自己所利用。“人類，是否在他工作中擁有絕對控制。”（德魯克1945）
德魯克呼吁管理者應在考慮人類道德和社會需求的基礎上再設計工作。他呼吁管理者采取積極的行動去激勵工作者的動機，以及創造工作機會去挑戰和提升工作者。在此過程中，德魯克（1954: 273-289)在他的日常工作中輕視人事管理紀律，詳細介紹了其三個基本的誤解：1.它以人們不希望工作為假設2.它看起來將管理工作和工人作為一個專業的工作，而不是任何經理的工作的一個重要組成部分3.它是傾向于“救火”、“故障排除”的活動，而不是致力于積極和構建和諧。然而，德魯克（1954:287）表達對提升員工管理能力的期望。他回答了自己的問題，“這是不是人事管理的破產？”答案是否定的。寧愿選擇將人事管理看作暫時破產。根據德魯克所言，人事管理并不能每日依據其所承諾的有效地管理員工。它有必要的專業知識，并且知道正確的方法，但暫時沒有去實現他們。
2、巴克和“人力資源職能”
E?巴克（1958），是一個訓練有素的社會學家和一個多學科的勞資關系學者。在他的研究,
闡述了選擇一個更詳細的討論人力資源管理作為一種功能的綜合管理。在他的一個廣泛流傳的不算優秀的著作中,Bakke(1958)描述了一個被忽略的管理功能,人力資源功能,他形容作為重要的商業上的成功作為會計、生產、融資、市場營銷和其他管理功能。根據巴克的理論，人力資源功能貫穿了所有的人事管理、工業和勞動關系、人際關系、人類工程學、行政人員的發展等。
巴克（1958）詳細介紹了人力資源管理職能的一部分而一般管理功能，并設置了一個深思熟慮和審慎原則處理這一功能。他認為，一般的管理工作的有效使用資源（資金，材料，市場，思想，自然，和人）實現組織目標。巴克認為，糟糕的管理這些資源中的任何一個，都會削弱整個組織。因此，他認為，“注意人力資源是必需的，不是因為經理是人道主義，而是因為他們是經理。”（1958:198）。
巴克（1958:200）提出了七點，詳細說明為什么人力資源功能超越工作人員或工業關系經理：
（1）人力資源功能不是一個特殊的函數，它必須符合一定的標準，巴克（1958）規定了所有其他管理功能：“[t]理解，維持，發展，雇用或有效的利用，并整合這些資源到工作的整個??”
（2）杠桿的人力資源功能并不是新產品或工具來提供當“真正重要的”的職能，如生產和財政，運行平穩而盈利。相反，人力資源管理必須是從啟動任何組織中完成的。
（3）客觀的人力資源功能”不是個人幸福而是利用富有成效的工作和最大的機會，使該公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相關技能令工作更加富有成效。”
（4）人力資源功能不僅包括福利和補償活動相關的人事和勞動關系，但人力資源方面的工作關系都體現在公司的人們之間。這將會提高“工作流程，工作組織和工作機會”的員工，以減少需要獎勵的補償煩惱和困難。
（5）人力資源功能不只是關心員工，而且包括與每個人“在所有級別”的組織，甚至包括首席執行官。
（6）人力資源功能必然是由組織內任何一個人誰負責監督他人。這包括管理人員在工會環境。在這種情況下，“主體管理實施的基本人力資源職能的框架內的預期，控制，和其他活動的結合。”
（7）“重點關注所有人力資源作用必須同時實現中央與公司的利益和人民的利益。”利益不一定事想通的，但是他們必須不兼容。
令人驚訝的是，巴克的詳細討論似乎沒有對內隱瞞。盡管它出現在工會，管理和公眾（1960）（1967），可是作為一個有影響力的文本和閱讀材料，他的人力資源功能卻已被完全在學術界被忽視（1）。
這些原始的角度對人力資源管理強調管理的行動，來查看所有個人的企業作為寶貴的資源，必須是深思熟慮的管理。這種看法似乎有了一個初步影響商界和學術界：“人力資源”開始出現很偶然的，盡管它不是描述深度。1964，皮格斯，梅爾斯和白堊編輯的一本閱讀材料稱為管理人力資源：人事管理必讀。（2）這項工作，部分是根據早先讀數由皮格斯和梅爾斯（1952）稱為在讀人員管理，需要一個音調使人想起德魯克（1954）。皮格斯等人。（1964）書中著力強調，人的管理是中央管理并不是一個次要問題。他們認為“人力資源管理”是一個比“人事管理”更廣泛和更具包容性的詞語（皮格斯等人。，1964 : 7）。
3、Miles和“人力資源”模型
下一個出現的“人力資源”引起了學術和管理關注的是雷蒙德?邁爾斯（1965）第在哈佛商業評論。（3）邁爾斯的調查研究管理態度表明大多數管理者優先使用人際關系管理模式對他們的下屬，但認為他們的上級應該將一種邁爾斯稱為人力資源模型的東西應用到他們。 人類關系模型，指導管理人員履行超過工人的經濟需求。管理者應該認為工人作為個人
和表明關心他們的福利和幸福的。總之，工人是感覺有用和重要的組織通過不斷的溝通和安慰他的主管。另一方面，邁爾斯（1965）人力資源模型——復合，他把麥克格雷戈（1960），利克特（1961）和其他人——（4）表明，經驗和知識工作者具有重要價值的組織。工人的參與，充分利用自己的資源，能夠提高決策和自我控制，從而提高工人的生產力和滿意度。 邁爾斯（1965）主張管理觀其雇員為“人力資源”，因為，由此隨之而來的影響顯示，認為幾乎是普遍的管理者希望自己能夠被自己的老板這樣對待，這種方法在有效地提高士氣和性能。
從1965到1970，術語“人力資源”和“人力資源管理”似乎并沒有被用于學術著作。然而，人力資源的概念似乎一直受到管理界接受，毫無疑問，由于突出的邁爾斯（1965）的文章。例如，派爾（1970:19）開始討論人力資源會計（5）通過陳述：“人力資源的重要性，一個企業的成功是廣受贊譽的，在公司聲明??”，不幸的是，他并沒有提供任何例子。
二、人力資源管理的發展
1970年代初，人力資源管理在企業管理界的推廣看到了一些進展。1972，美國管理協會（AMA），一個對于管理者而言的教育組織，出版發行了創新人力資源管理datnick R . L .的著作。這位利用重視邁爾斯（1965）的文章在北美業務增加形象的人事經理的書中其中一部分是提到：how-to-manual為高級管理人員和員工關系主管（1）強調協調員工的需要，利益，和愿望與公司的目標和（2）開始與“人類在一個組織是其最重要的資源”（ Desatnick, 1972:i）。而美國醫學協會開始以它的存在作為人事經理協會奠定基礎,并致力于自從促進作用和人事經理的重要性。
1、失竊的人事管理
在1970年中期到后期的人力資源管理的定義更改。作為術語“人力資源管理”變得更貼邊已知的和廣泛的在商業世界里,人力資源管理的主導的定義在大多數課本變得非常緊密的聯系所做的工作,在人事管理。一系列的作者,通常與一個背景的學者傳統人事管理或人際關系,推出一系列的教科書,將人力資源管理與人事管理。例如,羅賓斯(1978:4),在人員:管理人力資源,指出:今天學術紀律描述為“人員”表示該研究組織的人力資源,以及他們對公司的貢獻的目標可以最有效地實現。
彼得森和特雷西(1979:3),在系統性的管理人力資源、甚至更進一步:人力資源管理、或人員和勞資關系(斜體補充道),包括活動在一個給定的公司處理招聘,選擇,評價,獎勵和發展的員工(包括經理)以及與工會的談判。
致力于施瓦布,將和戴爾1980)處理這個問題選擇標題復合術語人員/人力資源管理和使用它或簡稱P /人力資源管理在他們的課本。
這個方程的人力資源管理與人事管理和傳統的功能的人事部門成為占統治地位的人力資源管理視角。它仍然出現在調查教科書,例如,維特,戴維斯,維尼,Das(1990:9)狀態:人力資源管理也稱為人事管理?[italics in rigina]??關注什么經理——特別是人力資源專家——
[italics added]做,他們應該做什么。
2、人力資源管理理論重新在1980的定義
德魯克(1954)和Bakke(1958)的更廣泛的角度對人力資源管理在動蕩的1980年代初。在此期間,人力資源管理進行了一些激烈的關注,因為許多學者試圖產生人力資源管理的一般理論可用于解釋和預測,并直接從業人員和研究人員對危害或忽視方面的雇傭關系。大多數的這些努力專注于整合理論構建人力資源管理和戰略規劃,為了使人力資源管理計劃的核心組件組織的努力效果。在許多方面,這反映了一個完整的翻回到Bakke(1958)強調的是人力資源管理作為一個一般管理功能的重要性等同于會計、生產、和其他人。
第一個這樣的工作是由Tichy Fombrun,Devanna(1982),盡管有一個快速連續的其他人(i.e., Baird, Meshoulam & DeGive, 1983; Burack, 1985; Dyer, 1993, 1984; Golden & Ramanujam,
1985; Odiome, 1984; Smith, 1982)。所有這些作品強調了需要更全面的戰略人力資源管理理論產業（SHRM)和建議的方法。這個詞似乎已被用來區別于失竊的人力資源管理,到那時經常等同于人事管理。這個產業與人員因其專注于計劃中的積極措施都與組織的總體戰略計劃,反對人員的反應“滅火”的方法。
可能最具影響力的努力在人力資源管理理論模型的比爾,斯佩克特,勞倫斯,米爾斯和沃頓(1984)工作的各個方面的整合管理個人在組織內。比爾等人。(1984:ix)定義人力資源管理作為合成視角從組織行為學/發展、勞動關系、和人員管理。比爾等人提出：作為一個研究領域 (1984:1)視圖人力資源管理的“研究的管理決策和行動,影響之間關系的性質的組織和員工。“他們的應用程序的定義是廣泛的,因為他們也討論工作系統設計作為一種重要的人力資源管理功能。(6)
有趣的是,比爾等人 (1984)沒有明確提及的策略。而他們集中在四個領域的人力資源管理政策選擇:(1)選擇關于員工的影響機制,(2)選擇關于人力資源流動,通過,并從組織、(3)選擇關于獎勵系統, (4) 對于工作系統用的的選擇。具體的選擇是在有限的股東利益和情境因素,以達到四個人力資源管理的結果:承諾、能力、一致性和成本效率。它是關注承諾和同余將在戰略規劃和連接不同的政策,使之成為一個內聚單元。這從傳統的人事管理角度來看, 幾乎完全在專注于成本效率和競爭力的結果。
3、在1980年代后期英國的經驗，
1980年代后期，出現一個有趣的發展人力資源管理的定義。作為一種管理理念上使用的名稱是“人力資源管理”做出了一個大膽的表現。在撒切爾的英國（Storey, 1989）。不像其他的管理潮流或運動，在商業界偶爾獲得短暫的流行，在英國企業英國研究人員遇到的深刻承諾的管理理念和詞匯的人力資源管理的各級管理人員（Blyton & Turnbull, 1992; Storey, 1989）。然而，在北美國出現人力資源管理，這些不斷發展，并且被鼓勵。通過學術觀點，在英國進口的人力資源管理是管理和領導，大多數學者仍持懷疑態度，如果不是至關重要的，其觀點（(Legge, 1989; Storey, 1989, 1992; Blyton & Turnbull, 1992）。英國學者似乎更敏感的不透明性和缺乏一致的定義，關于人力資源管理（Blyton & Turnbull, 1992; Guest, 1987; Legge, 1989; Noon, 1992; Storey, 1989; Storey & Sisson, 1989）。
英國學者集中批評的unitarist /管理學家的觀點的人力資源管理（Guest, 1987; Keenoy & Anthony, 1992; Legge, 1989)。英國的研究工作和工人通常是多元的方向，拒絕接受一般工人和資本家/經理具有相同的利益或共同利益（(Keenoy & Anthony, 1992)。
英國管理學家研究人員普遍遵循比爾等人界定的定義（1984）和蒂奇等人。（1982）和目前正在建立人力資源管理和人力資源管理期刊占領一席之地。在英國其他人選擇視圖和人力資源管理作為一個復雜的集定義的聯盟回避實踐和作為一種機制用來侵蝕多元勞資關系。keenoy和安東尼（1992:235），例如，調用人力資源管理
一元敘事的定位，通知和合法化的管理實踐中的一個時間的快速經濟轉型：'消息'進行人力資源管理是重要得多比設備的使用。
一個較溫和的形式，這種批判的視角也出現在雜志的關系industrielles（Barkin, 1989; Godard, 1991; Ichniowski, Delaney, & Lewin, 1989; Wells, 1993）。
三、三個體系的定義
這項審查，出現三個一般體系的人力資源管理的定義。第一體系，奠定了德魯克（1954），巴克（1958）和重申了比爾等人的。（1984）和其他（勒溫，1991；將，1990）的觀點，認為人力資源是一個廣泛的一般管理功能，涉及的妥善管理-理解，維護，開發，利用，與整合——個人在工作場所。這意味著管理理念一致認為，員工，所有員工，是寶貴的組織資源，而不是費用，人事部門應幫助最小化。
第二體系的定義——海勒曼等人。（1980），彼得森和特雷西（1979），羅賓斯（1978），
施特勞斯和塞爾斯（1980），維特等人和其他人——認為，人力資源管理是一個新的代名詞，人事管理，員工管理的專業人員。它假定存在一組最佳的或可接受的做法，并有效利用工人和嘗試詳細說明這些。
第三個體系的定義結果從管理學家/ unitarist回升期間英國撒切爾年。許多學者與workerist /多元取向認為人力資源管理本質上是一種復雜的聯盟回避,和一個偽裝的方法的管理控制。他們關注的并不是工具或手段,鼓勵或使用人力資源管理而是在不同的方式傳達管理合法性人力資源管理。
四、結論
人力資源管理，并試圖解決故障，人事管理，人際關系，和勞資關系提供指導，組織應如何處理使組織有效性和個人滿意度最大化。由此產生的討論和概念的人作為寶貴的資源有一個廣泛的吸引力，吸引許多支持者的人事管理，人際關系，及工業關系。在交流中，人力資源管理的意義變得如此彌漫性和不確定性，它現在是通用的。
人力資源管理中存在的幾個版本，每一個與哲學和機構的位置及其追隨者。人力資源管理繼續享有管理支持和吸引關注管理。進行人力資源管理的研究是一個更合法的和社會的努力進行研究與勞資關系，以其工會的傾斜，或進行研究的組織行為與它的結果。這種廣泛接受的目標和宗旨，在商業學校，人力資源管理可能導致其帝制的工作和就業研究。
篇五：質量管理的起源與發展歷程
1 質量管理的起源與發展歷程
1.1 質量的含義
什么是質量？世界著名的質量管理專家朱蘭（Joseph M.Juran），從用戶的使用角度出發，曾把質量的定義概括為產品的"適用性"（fitness for use）；美國的另一位質量管理專家克勞斯比（Philip Crosby），從生產者的角度出發，曾把質量概括為產品符合規定要求的程度。在國際標準化組織（International Orginazition for Standardization; IOS）1994年頒布的ISO8402-94《質量管理和質量保證----術語》中，把質量定義為："反應實體滿足明確和隱含需要的能力的特性總和"，這里的實體是指可以單獨描述和研究的事物，可以是活動或過程、產品、組織、體系、人或他們的任何組合。這個定義非常廣泛，可以說包括了產品的實用性和符合性的全部內涵。
還應說明的是，第一，質量定義中的"需要"，在合同環境或法規環境下(如在核安全性領域中)，是明確規定的，而在其它環境中隱含的需要則應加以識別并規定；第二，"需要"通常可轉化成用指標表示的特性。因此，產品質量的好壞和高低是根據產品所具備的質量特性能否滿足人們的需要及其滿足的程度來衡量的。一般有形產品的質量特性主要有以下幾方面：
1）性能。指產品滿足使用目的所具備的技術特性。如鐘表的走時準確，電視機的圖像清晰度等；
2）壽命。指產品在規定的使用條件下完成規定功能的工作總時間。如輪胎行駛磨損的里程數，電冰箱的使用年數等；
3）可靠性。指產品在規定的時間內，在規定的條件下，完成規定功能的能力。如電視機平均無故障工作時間，機床的精度穩定期限等；
4）安全性。指產品在制造、儲存和使用過程中保證人身與環境免遭危害的程度。如各種家用電器在故障狀態下不自燃起火；
5）經濟性。指產品從設計、制造到整個產品使用壽命周期的成本大小，具體表現為用戶購買產品的售價和使用成本。如電冰箱的耗電量、維護保養費用等。
無形產品，即服務的質量特性一般包括功能性、經濟性、安全性、時間性、舒適性和文明性等，它強調及時、準確、方便、善解人意、受到重視與關注。顯然，確定無形產品質量的好壞比確定有形產品質量的好壞要困難得多。因為，首先，在很多情況下，服務質量是一個主觀的、難以量化的概念，同一服務，不同的人對它會有不同的感知和評價；其次，對有形產品來說，用戶一般只是對最終產品的好壞進行評價，而對于服務來說，顧客不但要對最終得到的服務內容進行評價，還要對服務的提供過程進行評價。例如，銀行的客戶不但要求銀行能夠提供滿足其要求的產品與服務組合，而且對于整個服務過程有所要求，如方便、及時地得到服務，受到銀行的重視，得到銀行持續不斷的關注等等。
1.2 質量管理的發展過程
質量管理是一門科學，它是隨著整個社會生產的發展而發展的，同時，它同科學技術的進步、管理科學的發展也密切相關。考察質量管理的發展過程，有助于我們有效地利用各種質量管理的思想和方法。目前，一般把質量管理的發展過程分為以下三個階段：
1.2.1 質量檢驗階段
20世紀初期、由于企業規模的擴大以及企業內部分工的細化，大多數企業把檢驗從生產中分離出來，成立檢驗部門，質量管理進入"質量檢驗"階段。這一階段也稱為傳統質量管理階段，其主要特征是按照規定的技術要求，對已完成的產品進行質量檢驗。這一階段持續到20世紀40年代。在這一階段，質量管理的中心內容是通過事后的質量檢查，對已生產出來的產品進行篩選，把不合格品和合格品分開。這對于保證不使不合格品流入下一工序或出廠送到用戶手中，是必要的和有效的，至今在工廠中仍不可缺少，但屬于事后反應而非事前預警，只能在事后發現風險，而起不到預防與化解風險的作用，因此具有較大的局限性。這是質量管理發展中的初始階段。
1.2.2 統計質量控制（SQC）階段
20世紀40年代，為適應大規模生產的要求，美國和歐洲的一些數理統計學家，把概率論和數理統計的原理運用于質量管理，成功地創立了"控制圖"和"抽樣檢查表"等體現預防為主的質量控制方法，使質量管理發展到"統計質量管理階段（Statistical Quality Control，簡稱SQC）"，在這一階段，統計方法得到全面與集中的應用，結果表現為"統計質量控制(SPC)"運動削弱了"質量檢驗"作為管理過程的運用。
質量檢驗階段中把合格品和不合格品分開的事后把關檢查，是基于廢品已經出現，而廢品既已出現，即使被檢查出來也已經造成了損失，因此它不是一種積極的方式。積極的方式應該是，把廢品消滅在發生之前，防止出現廢品而帶來損失。大規模生產和生產效率的不斷提高，會放大廢品產生的風險與相應的損失，也使需要大量數據支持的統計方法的使用有了必要的基礎。應用數理統計的方法，對生產過程進行控制，并非等一個工序整批工件加工完了，才去進行事后檢查，而是在生產過程中，定期地進行抽查，并把抽查結果當成一個反饋的信號，通過控制圖發現或鑒定生產過程是否出現了不正常情況，以便能及時發現和消除不正常的原因，防止廢品的產生。
數理統計方法在質量管理中應用的另一方面，是抽樣調查。在二戰期間，軍工產品的生產任務重、時間緊、破壞性強，必須進行抽樣檢查。因此，基于數理統計理論的抽樣檢查方法得到了迅速的推廣應用。
統計質量控制是質量管理發展過程中的一個重要階段，它是20世紀40年代到60年代這段時間內得到發展和推廣應用的。它的主要特點是，從質量管理的指導思想上看，由事后把關變為事前預防；從質量管理的方法上看，廣泛深入地應用了統計的思考方法和統計的檢查方法。
1.2.3 全面質量管理（TQC）階段
最早提出全面質量管理（Total Quality Control，簡稱TQC）概念的，是美國的費根堡姆（Armand V.Feigenbaum），但是由日本人首先將這一概念真正用于企業管理中。他指出："全面質量管理是為了能夠在最經濟的水平上并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進行市場研究、設計、生產和服務，把企業各部門的研制質量、維持質量和改進質量的活動構成一體的有效體系。"
全面質量管理的出現，始于50年代末、60年代初。這不是偶然的，而是現代科學技術和現
代工業發展的必然產物。進入20世紀后半期以后，隨著科學技術的迅速發展和市場均衡的日趨激烈，新技術、新工藝、新設備、新材料大量涌現，工業產品的技術水平迅速提高，產品更新換代的速度大大加快，新產品層出不窮。特別是對于許多綜合多種門類技術成果的大型、精密、復雜的現代工業產品來說，影響質量的因素已不是幾十、幾百個，而是成千上萬。對一個細節的忽略，也會造成全局的失誤。在這種情況下，僅在制造過程實施質量控制，已不足以保證產品質量，必須應用系統原理、行為科學等理論對產品質量形成全過程實施質量管理。這樣，全面質量管理作為現代企業管理的一個重要組成部分，也就應運而生，并且迅速得到推廣。
總的來說，以上質量管理發展的三個階段的質的區別是，質量檢驗階段靠的是事后把關，是一種防守型的質量管理；統計質量控制階段主要靠在生產過程中實施控制，把可能發生的問題消滅在生產過程之中，是一種預防型的質量管理；而全面質量管理，則保留了前兩者的長處，對整個系統采取措施，不斷提高質量，可以說是一種進攻型或者是全攻全守型的質量管理。
以下我們將介紹具有代表性的三個質量管理大師。
1 質量管理的起源與發展歷程
戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的質量管理專家，他因對世界質量管理發展做出的卓越貢獻而享譽全球。以戴明命名的"戴明品質獎"，至今仍是日本品質管理的最高榮譽。作為質量管理的先驅者，戴明學說對國際質量管理理論和方法始終產生著異常重要的影響。他認為，"質量是一種以最經濟的手段，制造出市場上最有用的產品。一旦改進了產品質量，生產率就會自動提高。"
1950年，戴明對日本工業振興提出了"以較低的價格和較好的質量占領市場"的戰略思想。八十年代初，他受命于福特汽車公司首席執行官唐納德?彼得森（Donald Peterson），來到底特律。那時的福特汽車公司由于日本競爭對手的沖擊而"內出血"，正步履維艱地掙扎出"Pinto"質量事故的厄運。Pinto 事件是福特汽車公司在現在的輪胎質量事件之前的一次最大的質量事故。戴明提出長期的生產程序改進方案、嚴格的生產紀律以及體制改革。戴明博士將一系列統計學方法引入美國產業界，以檢測和改進多種生產模式，從而為后來杰克?韋爾奇等人的六個西格馬管理法奠定了基礎。
同當今許多質量管理法不同的是，戴明不僅僅是在科學的層面來改進生產程序。戴明用他特有的夸張語言強調："質量管理 98% 的挑戰在于發掘公司上下的知識訣竅。"他推崇團隊精神，跨部門合作，嚴格的培訓，以及同供應商的緊密合作。這些觀念遠遠超前于八十年代所奉為經典的"能動性培養。"
然而，戴明一直自覺地保持著一個局外人的身份。正因為如此，他的觀念和方法才那么有效，同時又富有爭議。個頭很高的戴明往往會不假思索地在大庭廣眾對業界大腕出言不遜，可工人和工程師們卻對他崇敬有加。業余時間，戴明喜歡譜寫教會禮拜歌曲。戴明贏得了眾多首席執行官的愛戴，但也常遭白眼。
著名企業改造專家約翰?惠特尼（John O. Whitney）說："美國需要戴明這種震蕩療法。多虧了戴明，現在美國的首席執行官才真正理解程序的重要性。"許多質量管理專家認為，戴明的理論幫助日本從一個衰退的工業國轉變成了世界經濟強國。
戴明學說簡潔易明，其主要觀點"十四要點（Deming's 14 Points）"成為本世紀全面質量管
理（TQM）的重要理論基礎。
1．創造產品與服務改善的恒久目的：最高管理層必須從短期目標的迷途中歸返，轉回到長遠建設的正確方向。也就是把改進產品和服務作為恒久的目的，堅持經營，這需要在所有領域加以改革和創新。
2．采納新的哲學：必須絕對不容忍粗劣的原料，不良的操作，有瑕疵的產品和松散的服務。
3．停止依靠大批量的檢驗來達到質量標準：檢驗其實是等于準備有次品，檢驗出來已經是太遲，且成本高而效益低。正確的做法，是改良生產過程。
4．廢除"價低者得"的做法：價格本身并無意義，只是相對于質量才有意義。因此，只有管理當局重新界定原則，采購工作才會改變。公司一定要與供應商建立長遠的關系，并減少供應商的數目。采購部門必須采用統計工具來判斷供應商及其產品的質量。
5．不斷地及永不間斷地改進生產及服務系統：在每一活動中，必須降低浪費和提高質量，無論是采購、運輸、工程、方法、維修、銷售、分銷、會計、人事、顧客服務及生產制造。
6．建立現代的崗位培訓方法：培訓必須是有計劃的，且必須是建立于可接受的工作標準上。必須使用統計方法來衡量培訓工作是否奏效。
7．建立現代的督導方法：督導人員必須要讓高層管理知道需要改善的地方。當知道之后，管理當局必須采取行動。
8．驅走恐懼心理：所有同事必須有膽量去發問，提出問題，表達意見。
9．打破部門之間的圍墻：每一部門都不應只顧獨善其身，而需要發揮團隊精神。跨部門的質量圈活動有助于改善設計，服務，質量及成本。
10．取消對員工發出計量化的目標：激發員工提高生產率的指標、口號、圖像、海報都必須廢除。很多配合的改變往往是在一般員工控制范圍之外，因此這些宣傳品只會導致反感。雖然無須為員工訂下可計量的目標，但公司本身卻要有這樣的一個目標：永不間歇地改進。
11．取消工作標準及數量化的定額：定額把焦點放在數量，而非質量。計件工作制更不好，因為它鼓勵制造次品。
12．消除妨礙基層員工工作暢順的因素：任何導致員工失去工作尊嚴的因素必須消除，包括不明何為好的工作表現。
13．建立嚴謹的教育及培訓計劃
：由于質量和生產力的改善會導致部分工作崗位數目的改變，因此所有員工都要不斷接受訓練及再培訓）。一切訓練都應包括基本統計技巧的運用。
14．創造一個每天都推動以上13項的高層管理結構
戴明博土最早提出了PDCA循環的概念，所以又稱其為"戴明環"。PDCA循環是能使任何一
項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序，特別是在質量管理中得到了廣泛的應用。P、D、
C、A四個英文字母所代表的意義如下：
◆ P（Plan）--計劃。包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定；
◆ D（Do）--執行。執行就是具體運作，實現計劃中的內容；
◆ C（Check）--檢查。就是要總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題；
◆ A（Action）--行動（或處理）。對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定，并予以標準化，或制定作業指導書，便于以后工作時遵循；對于失敗的教訓也要總結，以免重現。對于沒有解決的問題，應提給下一個PDCA循環中去解決。
PDCA循環的四個過程不是運行一次就完結，而是周而復始地進行。一個循環結束了，解決了一部分問題，可能還有問題沒有解決，或者又出現了新的問題，再進行下一個PDCA循環，依此類推。
2．大環帶小環
類似行星輪系，一個公司或組織的整體運行體系與其內部各子體系的關系，是大環帶動小環的有機邏輯組合體。
3．階梯式上升PDCA循環不是停留在一個水平上的循環，不斷解決問題的過程就是水平逐步上升的過程。
4．統計的工具
PDCA循環應用了科學的統計觀念和處理方法。作為推動工作、發現問題和解決問題的有效工具，典型的模式被稱為"四個階段"、"八個步驟"和"七種工具"。
四個階段是：P、 D、C、A。
【脆弱的友情作文900字】相關文章：
生命是脆弱的作文05-12
（通用）生命的脆弱作文03-15
生命的脆弱作文[優秀]05-13
(熱門)生命是脆弱的作文07-21
脆弱的生命作文12-12
生命的脆弱與堅強06-20
脆弱的信任作文（精選26篇）11-28
生命的脆弱作文（精選34篇）04-16
生命如花，脆弱又頑強03-23
堅強與脆弱作文（通用15篇）11-05
- 相關推薦