求職指導之應對跳槽遭上司挽留
是去是留，要視情況而定
是去是留并不是一個簡單的選擇，它也不是一個非此即彼的問題。如果遇到上司挽留的情況，請確認以下兩個問題：
1．促使你跳槽的問題已經解決了嗎？
想清楚當初為什么走，就會明白現在該不該留下。當初你跳槽的原因是什么，比如你是因為薪水、崗位問題而跳槽，現在上司如果能承諾留下來給你加薪晉升，那么促使你跳槽的問題已經解決了，你就可以考慮留下。倘若你是因為公司發展不佳、個人的職業發展受阻等原因跳槽，縱使留下來能夠加薪升職，可根本問題沒有解決，之后你還會有跳槽的想法，既然如此折騰，還不如干脆早點走人。
2．上司的承諾是不是“空頭支票”？
當員工提出辭職時，老板都喜歡給員工“畫大餅”，建立起美好的愿景。這時，我們自己心里要清楚，上司所說的加薪升職一類的承諾是不是“鏡花水月”。如果老板一向言而無信，那就果斷地離開；如果老板在你猶豫不決的時候已經有所行動，在促使你跳槽的根本問題已解決的前提下，便可以考慮留下。
在我們確定了跳槽想法以后，不要因為上司的一句甜言蜜語就興奮不已，跳槽前一定要弄清楚自己因什么而跳槽，如果促使你跳槽的根本問題沒解決，你的“絕情”就是對自己的前途負責。
想跳槽？抓住八月“起跳月”
讀者李小姐來信說：我年初跳的槽，當時也沒有考慮太多，只覺得工資漲了200元，于是就跳槽來到現在這家公司。 但是后來感覺職業選擇得不盡如人意，聽說8月份比較適合跳槽，所以我決心再跳一次。請問專家現在跳槽時機合適嗎？
專家解答：跳槽是可以的，但必須踏上跳槽的節拍。淡季里，職位少，就像下跳棋，前方的路多已堵死，不易起跳。先做好職業規劃，找到自己的最佳切入點，并做有目標的充電，做好專業化簡歷和面試輔導，再尋找時機重新跳槽。到8月份，起跳的人多，棋子開始松動，騰出一些空穴，這時跳槽，位置會很多。跳槽之前，你要做好以下準備，才能跳得穩、準。
第一，做好職業生涯規劃，找到最適合自己發展方向的主干道，并沿著這條道路打造各階段的發展平臺。然后，找到適合這條路的市場切入點，使自己每跳一步，職業軌跡都是在主干道上。在職業生涯中，定位與定向，始終是一個關鍵課題，不能想跳就跳，導致偏離主線，腳步紊亂。
第二，一旦找到切入點，就要收集相關同行業內的招聘信息和職位信息，對這些變化無常的職位數據，你總得去挖掘才會有所得。
第三，了解人才需求信息，做復合性人才，在激烈的競爭中保質、保量、保鮮，保值，是每個職場人士的公共科學定位，否則，你就不適合職場要求，如果不抓緊充電，學習新知識、新理論，就會未老先衰。當大家都向這個方向努力的時候，你就在不知不覺中后退，最終將被淘汰。
第四，做好專業化求職簡歷和面試輔導，簡歷不是兩頁紙就行，每一句話都要針對職位信息進行研究，要有專業性和針對性，才能在盡快時間內獲得面試機會。面試有很多環節，在激烈競爭的今天，拿到面試機會不容易，由于自己不專業，面試失敗，失去機會。特別是行情只有兩三個月，如果在這段時間，你沒有抓住機會，行情一過，你將再次面臨淡季里的死穴，有可能半年沒有工作。
想升職？小心成老板“方便筷”
讀者錢先生來信說：職場上，我是一個“百事通”，哥兒們多，能辦事，公司上司有了社會上的事，少不了找我搞定，公司內部，哪個部門有了困難，也少不了找我幫忙。可是，公司升職的事卻與我無緣，上司眼中升職人有好幾個，而我離升職還差得遠。這還不算，還把我當成公司里專門沖鋒陷陣、啃硬骨頭的不二人選。最后我選擇離開了公司，上司也并沒深切挽留，我感到很沮喪，可是前幾天原來公司的上司又給我打電話想叫我回去，說直到我走后才覺得很后悔，很多事情除了我別人都辦不成，我現在很矛盾，不知該如何是好。
專家解答：職場上，有的老板用人是一把一利索，把員工當成“方便筷”，用完就“扔”了。面對不平，你要學會適時地進行抱怨，既表達了意見，又為自己留有回旋的余地。挖掘自己的聰明才智，發揮自己的工作才能，讓自己變得有價值。要做個有目標的員工，讓老板欣賞你，靠努力爭取成功。選擇自己的奮斗目標，把目標分割成一個個目標，不斷地前進。從離職的時候看得最清楚，老板對你的離開什么態度，有利用的價值，老板會想方設法留住你。如果你和老板說，老板，我要離開公司了，老板淡淡地說一句：那好，你去財務領一下工資吧。那你要哭死，你在他心目中沒有價值！如果老板說：我給你加薪、升職，你能不能考慮再做決定？你要樂死，因為你在老板心目中有一定的價值。如果老板沒說給你加薪，就是要讓你留下來，說什么你還有機會，一定要挽留你，這時說明你還有位置，沒有人是不可替代的，關鍵是替代的成本。你要在公司做到老板和主管心中都會拿你當個“人物”來看待。有能力的人在一個公司沒有機會，可以到另外的公司去尋找機會，升職加薪都是水到渠成的事。
壓力越大，跳槽越頻？
程越（對不起，又是一個化名）也不認為自己屬于中產階級，但他的理由是，他的收入夠不上中產階級量化的財富標準：“我算不上中產，我的老板才算。”
他的雇主是美國一家著名的IT公司。
我把中國國家統計局的“中產”收入標準告訴了他。“那我的收入確實超過了這一標準的下限。”他心不在焉地說。
程越今年28歲，在這家美國公司做質量顧問。他的工作也很忙，所以只能在午飯期間與我見面。我們在上海徐家匯港匯廣場的一個食肆中約見，邊吃邊聊。
“外企所面臨的最大問題是：員工的歸屬感比較弱。”程越說話音量不高，我得盡量湊近他，才能在食客紛雜的交談聲和杯盞聲中分辨出他的聲音：“我的工作壓力很大。IT業不養老，我們公司的同事基本上都是我這個歲數。我們都是合同制，兩年一續。我倒不太擔心被炒魷魚，因為我工作很賣力，老板一般也不會這么做。炒魷魚對員工來說可能是件好事，可以拿一筆錢，然后換家公司繼續做。但對老板來說，更糟的是員工跳槽。”
程越大學畢業后剛剛工作了五年，就已經換了三份工作。“你這么年輕，跳槽就這么頻繁！”我驚訝地說。
“我這不算頻繁，還有比我更頻繁的呢！在外企的圈子里，據我所知，有人一年一跳，還有的人干了幾個月就換公司了。跳槽的原因很多，有人是為了更高的薪酬，有人是為了更好的職業晉升前景。”程越淡然地說。
國際獵頭公司的調查結果，似乎證實了程越的話。
全球最大的人力資源管理咨詢公司之一“美世人力資源咨詢公司”（Mercer Human Resource Consulting）最近進行的一項調查發現，自去年以來，中國54%的企業（多為跨國公司）表示專業員工的離職率有所上升，而42%的企業表示支持部門人員的離職率上升了；25至35歲員工的平均任職期，已從2004年的平均3至5年，降至2005年的僅1至2年，而這個年齡段的員工是跨國公司的主要爭奪對象；結果，更替員工的平均成本達到了員工年薪的25%至50%，而考慮到招聘機構費用、面試時間以及職位空缺期間減少的銷售額，雇主面臨的成本可能超過資深員工年薪的兩倍。
秦信陽（化名）也換了三份工作，一份國企，兩份外企，不同的是，他在如今效勞的這家德國公司重慶分公司干了六年，而且目前沒有再跳槽的打算，原因大概是：他早已過了跨國公司爭奪的熱門人才的年齡上限──35歲。
對不起，我不得不再次使用化名。這次去中國采訪中產階級，令我感到意外的是，要求不透露姓名的采訪對象，竟然主要來自理應比較自由、寬松的西方在華企業。原因何在，我至今仍然沒有完全想透。
我采訪秦信陽的那一天，是個星期六，他在家休息，但他的神態和口氣，仍然透著難以掩飾的疲憊：“我工作壓力大，不是一般的大，非常大。”
不過，秦信陽感受到的壓力，并不像歐陽平那樣來自超時工作，而是來自中國國內同業對手的競爭。“我負責公司在中國西南、華中地區的產品銷售，但現在生意很難做，中國國內企業以非常低的成本和非常低的價格，與我們搶生意，給我們造成了很大的壓力。老板的感受到的壓力也很大，但他把壓力又轉嫁到我們身上。”
高端白領，求大于供？
既然外企有那么多不如意之處，為什么中國人仍然趨之若鶩呢？
中國著名人力資源服務公司“智聯招聘”在2004年進行了一項職業吸引力調查，結果發現，盡管有人對外企的工作壓力、職業風險感到擔心，但超過六成的受訪者表示，他們希望能在外企中謀得一份工作。調查人員認為，外企的誘人之處，除了外企的規范化管理和培訓發展機制之外，最重要的是外企的高薪。
秦信陽1988年大學畢業，被分配到一家國有化工企業工作，他仍然記得他領的第一個月工資的數額──83元；10年后，他在一家中日合資企業工作時的月薪將近兩千元，收入漲了20多倍；如今，他在這家德國公司的每月平均收入（薪水加獎金）將近一萬元人民幣，是88年剛參加工作時的100多倍。
當然，這18年來，中國的物價也升了許多倍，但漲幅顯然不到100多倍。
“我有一次跟公司的美國同事講，我現在的收入是88年的100多倍，他聽了非常驚訝。”說到這里，秦信陽剛才的那種疲憊早已一掃而空。
秦信陽是重慶外企的中層管理人員。至于北京和上海的外企中、高層管理人員，那收入就更高了。李娜（化名）在上海一家外資銀行的上海分行擔任副總裁，年薪超過50萬元人民幣，外加相當于三、四個月薪水的年終獎金；張玲在北京的美國高通公司中國分公司總部擔任業務發展及政府關系總監，年薪比李娜還高，但她不肯對外透露具體數字，理由是：高通所有雇員的薪水都是“背靠背”，互相保密的。
在我采訪的外企中國員工中，張玲是唯一不介意我在文章中提及她真實身份的人。她也是從國企跳槽跳到外企的。
自從中國上個世紀70年代末開始實行對外開放的政策，外企進入中國已有20多年的歷史了。外企在中國的經營活動和招聘活動，不僅幫助推動了中國工業化、城市化和農民“工人化”的進程，而且也在中國新一代中產階級的孕育和成長過程中，扮演了一個非常重要的角色。
根據中國國家統計局的數字，截至2002年年底，中國大陸就業于外商投資企業的`員工達367.56萬人，就業于港澳臺商企業的員工則有352.95萬人，兩項合計共有720.51萬人。南京大學社會學系主任周曉虹教授對我說，在華外企中的華裔管理人員和高級員工是標準的中產階級成員。
毋庸諱言，外企進入中國，主觀動機絕對是為了利用中國的廉價勞動力，減少成本，增加盈利，在制造業、甚至某些低端白領行業，外商的確也在以種種方式盤剝中國員工，但隨著中國高端白領職業逐漸形成了求大于供的賣方市場，在討價還價過程中居于優勢地位的一方，通常不是外商雇主，而是中國雇員，于是就出現了上述的外企中國員工頻繁跳槽、外商加薪挽留高級人才的奇特景觀。
更為重要的是，外企以高薪吸引、雇用、挽留中國高端白領員工之舉，不僅直接催生和培養了中國新一代“買辦”中產階級，而且對中國本土企業的薪酬制度也產生了某種刺激和示范的作用，間接促進了中國本土中產階級的產生。
“如今，中外企業薪酬的差別在縮小，過去也許是10倍，或更高，但現在已經縮小到兩倍，甚至更低。” 程越對我說。
張玲也持同樣的看法。她說，某些中國企業，像華為，員工收入一點兒也不比同業的外企差。她甚至認為，由于某些外企的中國員工在晉升方面常常會遭遇“玻璃天花板”的阻隔，也由于不少中國企業允許員工持股、杰出員工甚至可以進入高級管理層等原因，所以如今中國也出現了不少從外企跳槽到中國本土企業的“反向跳槽”例子。
歐陽平三年前從一家中國本土的會計師事務所跳槽到目前效力的這家外資所，但如今的他，并不排除未來“反跳”的可能性──
“目前我還沒有馬上跳槽的念頭，但未來……誰知道呢？我也許會改行，去企業做財務，我也許會在業內跳槽，甚至跳到一家中資會計師事務所，畢竟在中資所做到合伙人比較快，比較容易，收入也不低。” 歐陽平端起杯子，把殘存的咖啡一飲而盡。
內外資機構開店提速
自2004年12月11日中國全面開放零售業市場以來，不過短短一年多時間，外資零售巨頭已紛紛強勢挺進中國，零售業進入“貼身肉搏”的階段。
國家商務部年初的數據顯示，在零售業全面開放后，國家商務部批準入華的外資零售商高達1027家。而在全面開放之前的12年內，商務部批準入華的外商企業僅有314家。同時，外商零售業在華獨資的趨勢正在加劇。
在激烈的競爭態勢下，內外資巨頭，尤其是外資零售巨頭紛紛加快了在中國布點的步伐，擴張勢頭明顯。
2005年7月28日，沃爾瑪位于上海浦東的第一家店開門營業，標志著這一全球零售巨頭踏入上海。截至目前，沃爾瑪在中國的分店數量已經達到了60家，今年3月，公司高層向外透露，沃爾瑪未來“將明顯加快在中國建店的速度”，計劃今年在中國新開20個分店，并已經制定了全方位擴張計劃，將在中國大中小城市“全面開花”。
盡管單店規模不及沃爾瑪，但屈臣氏的擴張腳步顯然更快。今年6月，和記黃埔旗下的屈臣氏連鎖店在中國內地的第200家分店正式開張。而2005年初，屈臣氏在內地店鋪總數僅為100家。今年屈臣氏新增加了近40名專職選址經理，專門在全國物色最佳開店位置，計劃到今年底開店數達到280家，2010年達到1000家，平均至少每4天開一家新店。5年后實現千店計劃，店鋪覆蓋全國110個城市。
其他零售巨頭也不甘示弱。家樂福總部此前也宣布擴張計劃，計劃到2007年底在中國建立100家分店。今年3月9日家樂福公司又宣布，將斥資100億歐元（約合119億美元），使2006年-2008年期間全球新開店總數達到1000家。2006年計劃新開100家大型購物超市，其中中國市場將新開20家。
外資巨頭同步招聘人才
一般來說，沃爾瑪、家樂福這樣的大型賣場，一家分店開張大約需要500名基礎員工、20－30名中層管理人員，還有若干高層管理人員；對于屈臣氏這類連鎖超市來說，單店人員需求雖然相對有限，但由于店面數量多，增長快，人員需求量同樣十分龐大。
受擴張需求拉動，最近外資零售巨頭不斷拋出招聘“大單”，人員擴張計劃一家賽過一家。
未來3年內，家樂福將在國內招聘3000名高管、4萬名員工，以便滿足在中國加快擴張步伐的需求。不久前，家樂福與中歐國際工商學院簽署合作協議，中歐國際工商學院將為家樂福培養大量管理人才；沃爾瑪公司為實現在中國的擴張藍圖，未來5年需在華新招聘15萬員工；屈臣氏已連續兩年在北京上海等地舉行百名店長招聘計劃，目標瞄準有零售行業經驗的店長層面專業人才；2004年底，麥德龍率先在上海成立了員工培訓中心，目前該公司在中國共擁有5500名員工，計劃每年再增加2000人。
行業迅速增長以及業內競爭帶來的人才需求上升，使得國內零售業人才供不應求，捉襟見肘。從目前的形勢來看，外資零售巨頭在人才招聘上針鋒相對，使得零售業的人才缺口逐漸顯露。面對外資零售業的強勢擴張，國內零售企業已經感受到了來自人才的種種危機。一場由外資零售業卷起的零售人才之戰已經打響。
零售人才流向“路線圖”
8月5日，全球最大家電連鎖、年銷售額超過300億美元的百思買在上海開店，并舉辦專場招聘會，推出近千崗位，引起本土家電連鎖業大批員工關注；與此同時，國美并購永樂，蘇寧“趁機”大舉攬才，引發永樂多名中層跳槽，在家電連鎖零售巨頭之間上演了一場“人事地震”。
這一場風波引起了業內人士對零售行業人員流動的關注。某外資獵頭公司獵頭顧問Linda peng認為，按照目前的發展趨勢，零售行業對專業人才將在未來一段時間內繼續保持旺盛需求，除了一線員工之外，需求重點在落在有豐富行業運作經驗的中高層專業人士身上，招聘門檻也將有所提高。由于競爭，業內人才流動率在未來幾年會有所上升，這些人才的跳槽流向將可能呈現如下三條“路線”：
路線一：從本土零售企業向外資巨頭流動
本土零售企業盡管之前已經暗自備戰，希望練好內功應對競爭，但從目前的情況來看，本土企業似乎難抵外資的強勁擴張勢頭。此外，除了已經進入中國市場的外資巨頭之外，還有一些正在準備或即將進入中國的外資零售企業也正提早物色人才，為進入中國打好人才基礎。外資零售巨頭的人才本土化戰略，勢必帶來國內零售企業的核心人才大量流失。
外資零售巨頭“挖角”的對象是有5年以上零售業經驗和行業技能的專業人士，覆蓋從市場、物流、采購到運營等整條“人才鏈”。具體包括區域經理、營運總監、采購總監等高層管理者，店長、門店總經理等門店管理人員以及品類經理、部門經理等中層管理人員。這類職位首先要求有豐富的經驗，其次要求有領導才能和過硬的業務能力，并且對零售行業有強烈興趣，有客戶服務精神等等。
路線二：從傳統百貨業向連鎖零售流動
連鎖零售的快速擴張同樣威脅著傳統百貨行業。由于同屬商業零售業，人才需求有共同特質，從傳統的百貨行業挖人成為一些連鎖零售巨頭解決人才不足的辦法之一。目標主要也是中高層管理人員。盡管傳統百貨業從業者可能不太了解連鎖經營，但在零售行業和商鋪管理方面的經驗備受青睞。
傳統百貨業管理人員要向連鎖零售業流動，最好能夠學習一些連鎖經營的專業知識和技能。
路線三：從傳統零售業向重點商品零售企業流動
除了傳統百貨、連鎖零售業，外資零售巨頭正在向家電、圖書、藥品和成品油等重要商品零售市場滲透。傳統零售賣場行業的人員可能向某些熱點領域流動，家電連鎖零售業就是一個典型案例。目前，家電連鎖行業增長迅猛，各家企業均在加大招聘力度，國美、永樂、蘇寧、百思買等紛紛瞄準行業內的中高層人才進行挖角，風頭蓋過了傳統的大牌零售商。新興熱點領域的不斷出現，將吸引一些傳統大牌零售業的從業者投身其中。
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