人才選拔的心理測驗法介紹
心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學測量方法。下面是小編整理的人才選拔的心理測驗法介紹，希望能夠幫助到大家。
心理測驗法是根據已標準化的實驗工具如量表，引發和刺激被測試者的反應，所引發的反應結果由被測試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結果進行分析。這種方法的最大特點是對被測試者的心理現象或心理品質進行定量分析，具有很強的科學性，而且隨著計算機技術的發展和廣泛應用，心理測驗領域已出現了明顯的計算機化的趨勢，如在機上施測、自動計分、測試結果分析和解釋等。心理測試主要包括以下幾種形式：
(一)智力測驗
它是對人的一般認知功能進行測量，測驗結果常用一個商數，即IQ來表示。智力測驗一般包括知覺、空間意識、語言能力、數字能力和記憶力方面的內容，要求受測者運用比較、排列、分類、運算、理解、聯想、歸納、推理、判斷、評價等技能來解答測試題。
(二)個性測驗
亦稱“人格測驗”，用以了解被測試者的情緒、性格、態度、工作動機、品德、價值觀等方面。通過個性測驗可以尋求應聘者的性格特征和工作要求的匹配。隨著現代社會中人的人性價值日益受到重視和尊重，各種測量手段也層出不窮。其中，影響較大、使用較廣泛的是：國外有卡特爾的《16種個性因素問卷(16PF)》、DISC個性測試、愛德華的《個人傾向量表(EPQ)》等。
(三)心理健康測驗
在競爭日益激烈的今天，緊張的工作生活節奏和強大的心理壓力摧殘著人們的心理健康，因此心理保健和心理治療的重要性日益突現。能有效用于心理健康診斷的心理測驗主要有：《明尼蘇達多相個性問卷(MMPI)》、羅夏的《羅夏墨跡測驗》、默里的《主題統覺測驗(TAT)》、埃森克的《情緒穩定性測驗》、馬斯洛的《安全感不安全感問卷》。
(四)職業能力測驗
職業能力是一種潛在的、特殊的能力，是一種對于職業成功在不同程度上有所貢獻的心理因素。從內容上看，與職業活動效率有關的能力包括語言理解和運用、數理能力、邏輯推理、空間關系、知覺速度、手指關節靈巧度、人際協調、影響力、判斷力、決策力等。職業能力測驗可以分為兩類：一類是一般職業能力測驗，如美國勞工就業保險局編制的《一般能力傾向成套測驗(GATB)》;另一類是專門職業能力測驗，主要用于職業人員的選拔和錄用，例如奧蒂斯的獨立管理能力測驗、我國公務員錄用考試使用的(行政職業能力測試(AAT)、針對企業管理工作的需要開發的《企業管理能力測試(MAT)》、《管理人員勝任特征測試》。
(五)職業興趣測驗
一個人職業上的成功，不僅受到能力的制約，而且與其興趣和愛好有密切關系。職業興趣作為職業素質的一個方面，往往是一個人職業成功的重要條件。了解職業興趣的主要途徑就是采用職業興趣測驗量表或問卷來進行。西方在第一次世界大戰期間進行了最早的嘗試，而我國的職業興趣研究起步較晚，主要以引進和修訂西方量表為主。現在較常用的測驗量表有坎貝爾編制的《強力坎貝爾興趣量表(SCll)》、庫德的《庫德職業興趣量表(KOIS)》、霍蘭德的《職業偏好量表(VPl)》和《自我職業選擇量表(SDS)》。
(六)創造力測驗
一般而言，發散性思維是創造力的基本操作模式。創造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨創力。創造力的測驗并不玄妙，有些簡單的方法就可施測，如單詞聯想測驗、物件用途測驗、寓言測驗、模型含義、遠隔聯想等。現在運用較多的創造力測驗量表有吉爾福特的《發散性思維測驗》、托蘭斯的《創造性思維測驗》、蓋澤爾斯的《創造力測驗》等。
拓展：
hr智慧：七招教你選拔人才
1、成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
2、讓員工參與雇用的過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
3、提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的`薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
4、建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這兩個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
5、做出正確的雇傭決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
6、從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
7、將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
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