新員工入職培訓為何沒效果
新員工培訓是大家新入職的時候必不可少的一個環節!新員工入職培訓有沒有效果取決于培訓師!下面是應屆畢業生小編為大家收集的關于新員工入職培訓為何沒效果，希望能夠幫到大家!
01 講制度，不講未來
很多企業的新員工培訓，一入職就做規章制度培訓。陳詞濫調的內容，千篇一律的形式，強硬灌輸規章制度和企業文化的同時，一方面并不能激發員工對企業的忠誠度(甚至還會有膩煩和抵觸心理)，另一方面也讓新員工對自己在公司未來的發展沒有信心和底氣，甚至可能對新員工培訓產生膩煩心理。
近期我們曾針對公司入職半年內的新員工發出《新員工培訓問卷調查》，結果顯示90%的新員工入職時最感興趣的話題有兩個——自己是否足夠勝任本職位?自己在公司的職業發展走向是怎樣的?在新員工培訓中，如果能將新員工職業發展的內容穿插進去，會讓新員工感覺到自己的工作更有目標。
要知道，一個沒有奮斗目標的公司，對于個人發展沒有任何好處，只會導致離職率的攀升。
02 形式主義走過場
如果企業對于培訓的關心不夠，認為培訓是“想免但又免不了的賠錢事”，那么新員工培訓被如此形式主義對待也就不足為怪了。實際上，有意無意的，很多企業在新員工培訓中不過是走過場而已。比如新人入職后，便從行政部門拿到一堆入職員工手冊，要求一個月內看完。然后再安排一場領導講話和行政部門的規章制度培訓便敷衍了事。
本來培訓就很難在短期內看到成績，形式主義只會讓它更無法落地。我們要端正新員工培訓的目的，想好自己要在新員工培訓中要收獲什么，能做些什么，不僅從自己的角度，也從新員工的角度。
03 管你新人怎么想
很多新員工培訓都是HR部門由上至下的行為，很少會主動詢問新員工的想法。對培訓對象的疏忽會造成培訓的不準確、無目的性和需求。
我們認為HR部門應在培訓的各環節都關心新員工的想法，得到反饋和互動，比如——在培訓前向新員工了解其培訓需求，做初步的需求調查;在培訓中，允許并鼓勵新員工進行互動，不僅使新員工彼此之間熟悉起來，也讓新員工明確公司的正常溝通渠道;培訓后，向新員工了解反饋意見，并進行分析優化。
總之，以新員工為對象的培訓，就要時刻關注這部分人群的想法，充分互動。不要借著新員工不了解企業的借口，就剝奪了他們表達想法的權利。
04 培訓成為領導秀
我們不否認，甚至一直強調領導在新員工培訓中的重要作用。但問題是有些領導的講話確實缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染性。臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
偶見一些懂得說話技巧的領導人，卻只是慷慨激昂地敘說公司的往事，用大量的時間去回顧歷史，卻不展望未來，沒有對新員工在公司未來的發展起到指導作用。即便新員工被強大氣場所感召，一開始似打雞血般興奮。可是回頭到工作崗位上干個一兩天就又索然無味了。
那么領導人在新員工培訓講話中應該怎樣做呢?不妨看看華為總裁任正非的講話(講話原稿見：http://www.51clo.net/thread-23495-1-1.html)。
一方面是企業文化的強烈表述，但絕非個人主義的宣講，字里行間切實地跟企業的歷史、未來，企業的.價值觀關聯上。另一方面，對于新員工的現有工作、發展起到指導作用，讓新員工在其中有自己的思考和收獲，并憧憬自己在公司的明天，有遠大的目標支撐。
05 HR部門過早撤
很多新員工培訓由HR草草開場，簡單走完過場便直接扔到各自部門，讓其在工作中自由成長。我們的經理人往往相信實踐出真知，在還未知新員工是否具備工作技能的時候，就開始了高強度工作。往往，新員工心里不踏實的時候，越急切地推到工作崗位，越不容易找到自己的位置，這很容易導致新員工的離職。
我們不否認工作中學習的重要性，也強調部門主管的師帶徒作用。但是，工作中學習的前提是，HR部門或者培訓部首先要將新員工培養成公司的人，符合公司價值觀和工作環境。在新員工培訓中，HR部門的引導作用是毋庸置疑的，不可以被忽略掉。
06 培訓行為短期化
這種錯誤在于把新員工培訓看成了入職一定時期內的行為，比如一個月甚至更少。我們看看那些500強的優秀公司，新兵訓練營都長達幾個月，比如Facebook的六周訓練營，甚至施耐德對新員工的6個月訓練營(Boot Camp)。
當然，我們不是說時間長的新員工培訓就好，但需要注意的是，培訓是個長期的行為，對于新員工也是如此，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，并不斷優化。穩定新員工的心，不斷將之培養成對企業忠誠的員工，這些都需要假以時日。
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