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結構化面試：正確看待八大要素謹防的誤區
公務員結構化面試測評八大要素：
1．綜合分析能力（約占17％）。主要考察應試者對考官所提出的問題（一般是社會熱點問題）能否抓住本質，全面地進行分析，有深度，有獨到見解，且論點鮮明，論據充分，論證嚴密，條理清晰。
2．言語表達能力（約占20％）。主要考察應試者用語言表達的方式將自己的觀點、思想，清晰透徹地闡述出來，并與聽眾進行有效交流的能力。
4．應變能力（約占14％）。主要考察應試者在有壓力的情況下，迅速思考問題、分析問題、解決問題的能力。
5．自我情緒控制（約占10％）。主要考察應試者在較強刺激情景中，表情和言語是否自然，在受到有意挑戰甚至有意羞辱的場合能否保持冷靜，在遇到上級批評指責、工作壓力或是個人利益受到沖擊時能否克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作，工作是否有耐心、韌勁。
7．求職動機與擬任職位的匹配性（約占7％）。主要考察應試者報考動機是否明確，個人的條件、意愿與所報考的職位是否相一致，回答問題是否誠實、負責。
8．舉止儀表（約占8％）。主要考察應試者的外貌、氣質、衣著舉止、精神狀態等，看其穿著打扮是否得體，言行舉止是否符合一般禮節，是否有多余的動作。
看著嚇人的八大要素，大部分公務員面試考生心里都在犯嘀咕。什么綜合分析能力、自我情緒控制、應變能力……一項項地對照，許多同學都露怯了。總覺得自己在其中某一、兩項中存在一定缺陷，于是就忐忑不安。
實際上，沒有必要。結構化面試八大要素遠沒有同學們所想的那么抽象、難懂。同學們大可不必懷著敬畏的心態看待這八大要素，以對待綱領的態度去深入鉆研。更不要把八大要素拆分成項，用來指導自己的面試備考，因為這樣做，很容易走入兩個重大的誤區：
第一，容易忽視自己的致命缺陷。
姚漢誠老師在以往的研究成果中曾指出，結構化面試是一個比誰犯錯誤更少的面試，不要求你某方面特別出彩，但是一定不能有某方面存在重大的缺陷。這是因為基層公務員尤其是事務型公務員面臨的工作是方方面面的，瑣碎而龐雜，你不用每一樣都做出頂尖的水平（當然，這和工作中追求精益求精的態度不沖突），但是不能有某一、兩個方面存在重大行為能力缺陷。譬如，你得能寫講話稿、能合理接待群眾上訪、能組織個一般性的活動、能接待某位上級領導、能調解下兩位同事之間的矛盾……結構化面試，恰恰考究的就是你是否同時具備這些能力。
如果同學們死板地以八大要素作為備考指導，很可能就會下意識地“拆分”自己各方面的能力，再結合各項分值，想當然地就會覺得某一兩項可以進行“戰略性”的放棄。譬如，自己平常是個不修邊幅的人，一看，儀表才占8分啊，好，那我把別的做好，理論上還能得92分呢！
實際上呢？一個不修邊幅、不注重舉止儀表的人，題答得再好也沒用。
第二，容易讓考生錯誤地強調彌補自己某方面的“能力”而忽略整體。
考生會認為：我的自我情緒控制能力不行！完了，這兩天我得加緊提高這方面的能力，不能讓這一項能力拖了后腿！
其實不行。
這就是死板鉆研八大要素容易造成的誤區。必須規避。
考官在考場上會有自己對于八大要素的“人性化”理解和演繹。這是個比較復雜的心理和行為體系，在本文里不再贅述（有興趣的同學可以參閱姚漢誠老師的相關研究成果、論文），可以簡單總結為：考官看的是考生整體給人的感覺。他會從感性上對考生形成一個印象：這位考生適合不適合當這個職位。如果他對你整體上有好感，覺得這考生適合這個職位，那么他就會在按照八大要素給考生評分的時候，覺得這位考生每項能力都還行，于是每項都給予一個差不多的分數；反之，如果他從整體上覺得你不適合這個職位，那么他在對照八大要素的時候，會認為你每項都表現不怎么樣。于是，總分自然高不了。這是“暈輪效應”的典型體現。
八大要素非常重要。是公務員結構化面試測評的理論指導，但是它的最大作用是體現在考官打分時，代表了考試的嚴肅性、科學性。對于考生的備考，姚漢誠老師認為指導意義有限。可以作為參考，但是一定不要作為指導自己備考的核心依據。
對于考生來說，最現實的面試提高方法是在有限的時間里，得到系統、專業的指導，從舉止儀表和答題水平等各方面獲得“整合性”的提高。你各方面都做得不錯，考官就會認為你是個適合職位需要的考生，就會給你各個要素都打上高分。
畢竟，“面試水平”和“面試分數”是兩個不同的概念。分數上去了，你的目的就達到了。
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