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做好HR的幾大關鍵
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。下面是小編整理的做好HR的幾大關鍵相關內容。
做好HR的幾大關鍵1
1、HR管理的背景條件
做人做事做管理都該講究一個背景條件，或叫約束條件，只有在一定的背景條件下采取相應的方法才會有成果，脫離現實背景的一切計謀與努力，其結果都難以預測。
中國的市場經濟起步較晚，現在也只能說是半市場經濟;中國人口龐大，國民整體素質包括企業所有者的素質仍有待提高;中國HR管理也起步較晚，雖然從國家到地方到企業到個人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理，都在大談特談HR的重要性。但如果真的相信之，并且完全照搬國外的模式或現成的理論或書本的條文來做現實中的HR工作，顯然會造成水土不服、背道而馳的結局。
2、做HR要拋棄對企業的管理現狀的幻想，勿做不切實際的對比。
無論是國有企業，還是跨國公司，亦或民營企業及合資企業，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業的現狀應有個清醒的認識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。HR要清醒地知道：一個企業存在問題是必然的，一個企業如果沒有問題，除非這家企業不存在了。
比如：國企不能與民企比，民企不能外企比，小型民企業不能與中大型民企比，民營企業不能與外企比，一般外企不能和世界500強比，臺資、韓資企業不要和歐美日本企業比，初創的企業不要和有20年歷史的企業比;勞動密集型企業不要和高科技企業比。同時，不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。這是現實的存在，不要去抱怨不要去批評，否則，作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。
3、做HR切忌忽略企業所處階段而抓不住重點。
在企業的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑，在任何時候均是真理：管理必須服從和服務于企業經營，因為企業的基本使命是生存，生存就要有銷售有利潤，就要為股東創造價值。因此有2個結論HR必須遵循：一是創新與業務銷售是企業的生命線，二是HR必須不斷調整自己，良好服務于企業生命線。
企業創立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規范企業的各項管理，同時要思考企業在未來的人力資源供給;在企業的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”。
人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業文化來保持企業發展的活力;企業發展的老年期或衰退期，也是企業爭取重生的關鍵階段，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。所以，在企業不同的發展階段，如果不顧及企業的實際情況，盲目的去跟風、趕時髦，做一些無助于企業實際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業創造價值，老板不重視也就不足為怪了!
4、做HR切忌過于注重人力資源技術而不是本質。
做HR的，應該道為先術為輔，千萬不要本末倒置。
太多的HR熱衷于工具與技術的學習，如人才測評、平衡計分卡、KPI、崗位價值評估等，熱戀于去考證，以為考個證就可以做HR工作了，還要很多大學生以自己學的是人力資源管理專業就可以做HR工作。當然，掌握這些技術并沒有錯，要做HR也應該學習并且學好，問題是學了這些卻不一定能做好HR工作。因為HR的'對象是復雜多變有血有肉有情的人，人是不能靠幾個工具管理好或者測出優劣的。否則，未婚的男女也可用測評工具測評對方是否符合自己的要求，這樣，離婚率可以低很多，社會會更安定團結。
一個人力資源專業本科畢業生，大談特談HR管理，你相信嗎?他這樣說本已屬無知，他的經歷與閱歷如此有限未經磨礪，你敢把HR的管理任務交給他嗎?很多初入HR行業者，在簡歷上都會寫“熟悉HR六大模塊，擅長制定制度與組織架構”，你相信嗎?
因此，HR從業者要回歸實務與本質，去研究人，研究人的心理活動、行為動機的一般規律，然后有針對性地處之，不要坐而論道，犯教條主義、本本主義、拿來主義的錯誤。
在工作中，我們應該時刻牢記工具或方法的目的和本質是什么?而不是為了設計而設計，因為管理的最終目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。因此，本人一直有個觀點：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業，也許他所在企業的規模并不大，但是他們對于人力資源管理本質的認識要遠遠超出其他人，并在實際工作中為企業的發展起到了重要的作用。世界500強的HR總裁為何基本是來自業務線而不是長期的HR從業者，這是值得我們HR管理者思考的一個嚴峻問題。
5、做HR千萬不要過于迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業生涯發展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業的現狀如何?人員狀況如何?管理基礎如何?老板的理念如何?……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身!
6、做HR切忌缺少踏實的精神而眼高手低。
我堅持認為：人力資源管理無小事!細節常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴啊!人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰略呢?每天老是干些瑣屑的事情!
其實在企業中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者太少了，大多數人還是處在執行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實際工作中，很難做到涇渭分明!，只是人力資源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人!!有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?
7、做HR切忌抱怨多于積極面對。
在中國的大環境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍與環境和發達國家相比差距甚遠。
HR要記住：我們不能改變環境，我們能適應環境，我們還可以逐步影響環境;雖然你知道的都是事實，但絕不是事實的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危機，對很多企業是危險困難，但同時對很多企業恰恰是好機遇!我做生產管理的時候，暗自告知自己以后再也不做生產管理了，可待我做了HR管理者后，才發現HR更不容易，但也是這個崗位轉變，讓我學會了快樂，讓我處事更成熟了。
8、做HR要勤于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來自兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治面前保持自己的正氣，確實是一種挑戰!其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力。HR管理者的對象是人，要做好HR，首先自己必須成為人杰，說得鄙一點是要成為人精。
有句諺語：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。這句話很值得我們HR管理者品味一生。
做好HR的幾大關鍵2
員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發現的，作為企業的HR如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
一、消除新人的離心力
初入新環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發的權限性規定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。
要規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的`方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。
企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
二、入職培訓消除不必要的問題
目前，大部分企業的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業培訓簡單化。
在形式方面，沒有制作規范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究。
在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
前3～6個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變為企業人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯，正確定位角色，發揮才能。企業應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
三、盡快建立新人的歸屬感
新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。
此外，做好細節工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。
在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要HR部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。
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