二級人力資源管理師簡答題專訓題

相關推薦

二級人力資源管理師簡答題專訓題

　　導語：為了方便考生的考試復習，下面是小編給大家提供的二級人力資源管理師簡答題專訓題，大家可以參考練習，更多習題練習請關注應屆畢業生考試網。

　　專訓一：

　　一、分析人力資源管理制度體系的特點和構成

　　參考答案：

　　【制度體系的特點】

　　1、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能

　　(1)錄用

　　(2)保持

　　(3)發展

　　(4)考評

　　(5)調整

　　2、企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神存在的統一

　　【制度體系的構成】

　　企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面入手。

　　二、簡述企業人員的供給和需求平衡的基本內容和基本方法

　　參考答案：

　　【內容】

　　企業人力資源供求關系有三種情況：

　　(一)人力資源供求平衡

　　(二)人力資源供不應求

　　1、將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

　　2、如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

　　3、如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

　　4、提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。

　　5、制定聘用非全日制臨時工計劃。

　　6、制定聘用全日制臨時工計劃。最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，以提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

　　(三)人力資源供大于求

　　結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。

　　1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

　　2、合并或精簡某些臃腫的機構。

　　3、鼓勵提前退休或內退。

　　4、提高員工整體素質，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。

　　5、加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。

　　6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的`一種解決企業臨時性人力資源過剩問題的有效方式。

　　7、采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。

　　專訓二：

　　一、簡述企業組織結構設計的基本原理、新型組織結構模式的種類，以及企業組織結構設計程序和方法：

　　參考答案：

　　【組織結構設計的基本原理】

　　1、組織理論

　　2、組織設計理論

　　3、組織設計的原則

　　【新型組織結構種類】

　　1、超事業部制

　　2、矩陣制

　　3、多維立體組織

　　4、模擬分權組織

　　5、流程型組織

　　6、網絡型組織

　　【組織結構設計的程序與方法】

　　1、組織的職能設計

　　程序：職能分析-職能調整-職能分解。

　　方法：基本職能設計-關鍵職能設計。

　　2、組織的部門設計

　　程序：部門縱向結構設計(管理幅度設計、管理層次設計)--部門橫向結構設計--管理和業務部門的組合

　　方法：

　　(1)部門縱向結構設計：

　　①管理幅度設計方法：經驗統計法、變量測評法

　　②管理層次的設計方法：

　　a.按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次;

　　b.有效的管理幅度與管理層次成正比;

　　c.選擇具體的管理層次;

　　d.對個別管理層次做出調整。

　　(2)部門的橫向結構設計方法：

　　a.從企業總體結構來看，分為：自上而下法、自下而上法、業務流程法。(多選)

　　b.按照不同對象和標志，還包括：按人數劃分法、按時序劃分法、按產品劃分法、按地區劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。

　　(3)企業各個管理和業務部門的組合

　　a.以工作任務為中心來設計部門結構。

　　b.以成果為中心來設計部門結構

　　c.以關系為中心來設計部門結構

　　二、簡述工作崗位設計的基本原則和內容，工作崗位設計的.基本方法，以及崗位工作擴大化與工作豐富化設計的方法

　　參考答案：

　　【工作崗位設計的基本原則】

　　1、明確任務目標的原則

　　2、合理分工協作的原則

　　3、責權利相對應的原則

　　【崗位設計的基本方法】

　　1、傳統方法研究步驟：

　　選擇研究對象;用直接觀察法記錄全部事實;分析觀察記錄的事實，找出改善方案;通過分析研究出一套實用、經濟、有效的新方法;貫徹執行新方法。

　　具體應用的技術：程序分析(作業程序圖、流程圖、線圖、人-機程序題、多作業程序圖、操作人程序圖)、動作研究(人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計)

　　2、現代工效學的方法

　　3、其他可以借鑒的方法(工業工程的功能：規劃、設計、評價、創新)

　　【崗位工作擴大化與豐富化設計方法】

　　1、崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;

　　2、崗位深度擴大法：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫設計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計;

　　三、簡述人力資源預測的原理、技術路線、以及人力資源預測的定性定量方法：

　　參考答案：

　　【人力資源需求預測的原理】

　　慣性原理、相關性原理、相似性原理

　　【人力資源需求預測的技術路線】

　　1、對象指標，是指人力資源需求預測對象，可以是總量需求預測指標。

　　2、依據指標，是影響需求預測的變量因素。

　　【人力資源需求預測定性方法】

　　主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法

　　【人力資源需求預測的定量方法】

　　1、轉換比率法

　　2、人員比率法(比如各工種人員比例)

　　3、趨勢外推法(運用慣性原理)

　　4、回歸分析法(運用相關性原理)

　　5、經濟計劃模型法

　　6、灰色預測模型法

　　7、生產模型法

　　8、馬爾可夫分析法(既可用于需求也可用于供給)

　　9、定員定額分析法(多選或計算性的單選)

　　(1)勞動定額分析法

　　(2)設備看管定額定員法

　　(3)效率定員法

　　(4)比例定員法

　　10、計算機模擬法

　　專訓三：

　　一、簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則

　　參考答案：

　　【員工素質測評基本原理】

　　1、個體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞

　　2、工作差異原理比如會計和營銷崗位的差別

　　3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

　　【員工素質測評的類型】

　　1、選拔性測評,特點有：

　　(1)強調測評的區分功能

　　(2)測評標準剛性強

　　(3)測評過程強調客觀性

　　(4)測評指標具有靈活性

　　2、開發性測評：(為了培訓的測評)

　　3、診斷性測評(出問題時的測評)：是了解現狀或查找根源為目的的測評，結果不公開;有較強的系統性

　　4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔測評中。

　　(1)概括性。

　　(2)結果要求有較高的信度和效度。

　　【員工素質測評的主要原則】

　　1、客觀測評與主觀測評相結合

　　2、定性測評與定量測評相結合

　　3、靜態測評與動態測評相結合

　　4、素質測評與績效測評相結合

　　5、分項測評與綜合測評相結合

　　二、簡述品德測評、知識測評和能力測評的'內容和方法

　　參考答案：

　　【品德測評】

　　1、FRC品德測評法：所謂FRC品德測評是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。

　　2、問卷法：采用問卷測驗形式品德是一種實用、方便、高效的方法。

　　3、投射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。

　　投射技術具有以下特點：

　　(1)測評目的的隱蔽性。

　　(2)內容的非結構性與開放性。

　　(3)反應的自由性。在投射技術中，

　　【知識測評】

　　知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。

　　六個知識測評層次：

　　(1)記憶(最低層次)

　　(2)理解

　　(3)應用

　　(4)分析

　　(5)綜合

　　(6)評價(最高層次)。

　　【能力測評】

　　能力測評包括一般能力測評(即智力測驗)、特殊能力測評(包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評)、創造能力測評和學習能力測評(如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

【二級人力資源管理師簡答題專訓題】相關文章：

2017人力資源管理師二級簡答題訓練題04-05

2017年健康管理師二級判斷題專練02-14

2017人力資源管理師二級考試簡答題練習題12-15

2016下半年二級人力資源管理師簡答題專項訓練05-09

人力資源管理師三級簡答題05-22