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2017人力資源管理師二級考試鞏固練習題
為了讓大家可以更加靈活的掌握并應用知識點，小編給大家整理了一套人力資源管理師二級考試鞏固練習題，大家可以參考閱讀。
一、多項選擇題
1.素質測評標準體系一般由( )要素組成。
A.標準
B.客觀形式
C.標度
D.等級標度
E.標記
參考答案：ACE
2.測評標準體系分為( )。
A.橫向結構
B.縱向結構
C.測評結構
D.目標設計結構
E.獨立設計結構
參考答案：AB
3.測評標準體系的縱向結構一般包括( )。
A.測評內容
B.測評目標
C.測評指標
D.測評標準
E.測評要求
參考答案：ABC
4.采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，是以( )為代表提出的。
A.安托尼特
B.米爾科維奇
C.卡特爾
D.艾森克
E.明尼蘇達
參考答案：CDE
5.知識測評實際是對人們掌握的知漢量、知識結構與知識水平的測量與評定，可分為( )層次。
A.記憶
B.理解
C.應用與分析
D.綜合
E.評價
參考答案：ABCDE
6.我國測評專家根據布盧姆的認識目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的( )層次。
A.知識
B.理解
C.記憶
D.應用
E.消化
參考答案：BCD
7.對學習能力測評，可以有( )等。
A.心理測驗
B.筆試測驗
C.面試
D.情境測驗
E.團隊精神測驗
參考答案：ACD
8.組織強有力的測評小組要求測評人員必須做到( )。
A.堅持原則，公正不偏
B.有一定的測評工作經驗
C.有事業心，不怕得罪人
D.有主見，善于獨立思考
E.了解被測評對象的情況
參考答案：ABCDE
9.測評方案的內容主要涉及( )。
A.測評對象
B.素質能力測評的指標體系
C.參照標準設計的確立
D.測評員工的選擇
E.測評方法的選擇
參考答案：ABCDE
10.測評指導語包括的內容有( )。
A.員工素質測評的目的
B.強調測評與測驗考試的不同
C.填表前的準備工作和填表要求
D.舉例說明填寫要求
E.測評結果保密和處理，測評結果反饋
參考答案：ABCDE
11.企業員工測評實施的設計測評標準包括( )。
A.戰略管理能力，團隊管理能力
B.自我意識，領導技能
C.分析式思考，自我管理能力
D.成就需求，市場意識 E關注細節與秩序
參考答案：ABCDE
12.某化工集團準備在2008年擬定招聘部分部門經理，按照企業員工測評實施方式進行招聘的過程是( )、作出最終決策、發放錄用通知。
A.組織招聘團隊
B.員工初步篩選
C.設計測評標準
D.選擇測評工具 E分析測評結果
參考答案：ABCDE
13.員工面試的初選和中選階段的特點有( )。
A.以談話和觀察為主要工具
B.面試是一個雙向溝通的過程
C.面試具有明確的目的性
D.面試是按照預先設計的程序進行的
E.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的
參考答案：ABCDE
14.面試的類型包括( )。
A.結構化面試
B.單獨面試與小組面試
C.一次性面試與分階段面試
D.情景性面試
E.經驗性面試
參考答案：ABCDE
15.面試的發展趨勢包括( )。
A.面試形式豐富多樣，提問的彈性化
B.結構化面試成為面試主流
C.面試測評的內容不斷擴展
D.面試的理論和方法不斷發展
E.面試考官的專業化
參考答案：ABCDE
16.面試的結果受很多因素的影晌，例如有( )。
A.面試環境
B.面試的科學性
C.面試的可靠性
D.面試考官
E.應聘者
參考答案：ADE
17.企業一個完整的結構面試程序包含有( )。
A.面試的準備階段
B.面試的實施階段
C.面試的總結階段
D.面試的評估階段
E.面試的評價階段
參考答案：ABCE
18.如果你發現你要好的朋友背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦?( )
A.不與這個朋友計較
B.利用各種機會同他交流
C.利用各種機會與上級溝通
D.使有關領導對朋友的錯誤有所認識
E.使上級對自己有一個正確的認識和評價
參考答案：ACE
19.要想面試能順利進行，一般面試指南包括( )。
A.面試團隊的組建
B.面試準備
C.面試提問分工和順序
D.面試提問技巧
E.面試評分辦法
參考答案：ABCDE
20.面試考官培訓內容包含( )。
A.培訓內容提要
B.提問提綱 佇提問的技巧
D.追問的技巧
E.評價標準的掌握
參考答案：CDE
二、簡答題
11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。
參考答案：可分為定性預測和定量預測兩大類：
定性預測：
A.經驗預測法：是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司特點，對公司人員需求的預測。可采用自下而上即由直線部門經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意;自上而下即由公司經理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。
B.描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源預測規劃。
C.德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復最終達成一致意見。
第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。
第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統計整理。
第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家意見。
第四輪：進行最后預測，在第三輪統計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據。
這種方法既可用于企業整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的發展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。
定量預測：
A.轉換比率法
B.人員比率法
C.趨勢外推法
D.回歸分析發
E. 經濟計量模型法
F.灰色預測模型法
G.生產模型法
H.馬爾可夫分析法
I. 定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法 J. 計算機模擬法
12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。
參考答案：分為內部供給預測和外部供給預測：
A.人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。
B.管理人員接替模型
C.馬爾可夫模型
13.如何進行企業人員的供需平衡分析?
參考答案：企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。
當供不應求時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。
A.符合條件，而又處于相對富裕狀態的人調往空缺位置。
B.如高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。
C.如短缺現象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據《勞動法》規定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。
D.提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。
E.制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。
F.制定聘用全日制臨時用工計劃。
解決企業人力資源過剩的方法有：
A.辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
B.合并關閉某些臃腫的機構。
C.鼓勵提前退休或內退。
D.加強培訓工作，提高員工整體素質。
E.減少工作時間，降低工資水平。
F.降低工作完成量，降低工資水平。
14.簡述制定人員規劃應遵守的原則及具體制定程序。
參考答案：
原則：
A.確保人力資源需求的原則。
B.與內外環境相適應原則。
C.與戰略目標相適應的原則。
D.保持適度流動性的原則
制定程序：
A.調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
B.根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
C.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。
D.制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。
E.人員規劃的評價與修正。對實施過程及結果進行監督、評估，不斷調整規劃。
15.簡述人力資源信息系統的內容與作用。
參考答案：人力資源信息系統是計算機用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。
針對不同人員，又可分為以下兩類：
技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：
A.員工的工作崗位、經驗、年齡等
B.介紹員工的技術能力、責任、學歷
C.對員工工作表現、提升準備條件等的評價
D. 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現的評價
管理才能清單，集中反應管理者的管理才能及管理業績，為管理人員的流動決策提供相關信息。其主要內容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業績等。
人力資源信息系統能夠詳細記錄企業內部人員的知識和技能狀況，能夠使企業更加合理有效的使用人力資源。
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