2016人力資源三級考試題及答案

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2016人力資源三級考試題及答案

　　一、選擇題

2016人力資源三級考試題及答案

　　1、[單選題] (　　)是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為規范。

　　A.績效管理制度

　　B.績效管理目標

　　C.績效管理方法

　　D.績效管理內容

　　參考答案：A

　　參考解析：績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。

　　2、[單選題] (　　)是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。

　　A.工會B.董事會C.監事會D.職工代表大會

　　參考答案：D

　　參考解析：職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。

　　3、[單選題] 在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為(　　)類別。

　　A.10個B.15個C.20個D.30個

　　參考答案：C

　　4、[多選題] 集體合同的特征包括(　　)

　　A.合法性和法律約束性

　　B.主體平等性和意思表示一致性

　　C.集體合同是整體性規定勞動條件的協議

　　D.由工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂

　　E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規定勞動條件的協議;工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂;集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。

　　5、[多選題]下列關于圖解式評價量表法的描述錯誤的是(　　)

　　A.圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法

　　B.本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄

　　C.本方法使用方便，但設計復雜

　　D.本方法具有廣泛適應性E.本方法不易出現偏誤

　　參考答案：B,C,E

　　參考解析：圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

　　二、簡答題

　　某公司是一家大型家用電器公司，人力資源部張經理正在開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、經理和各個下屬分廠勞動人事部負責人。在分析2012 年上半年各類員工流動率時，發現去年通過外部招聘來的員工中專營經理和技術人才的流失都很高，而內部招募的技術、業務崗位的人員流動很低。由此大家展開了熱烈的討論。有的認為以后技術業務骨干應采用內部招聘，而大家認為如果不從外部招募是根本不可能的事情，等等。

　　請結合本案例，分析說明外部招募的優勢和不足，并對大家的說法進行分析。

　　參考解析：

　　(1)外部招募有以下優勢。

　　1)帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內部員工已經徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現出一潭死水的局面。通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織內原有員工施加壓力、激發斗志，從而產生“鯰魚效應”。特別是在高層管理人員的引進上，這一優點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。

　　2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。

　　3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

　　(2)外部招募也有以下不足。

　　1)篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地了解應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。

　　2)進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

　　3)招募成本大。外部招募需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘者相對較多，后續的挑選過程非常煩瑣與復雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。(2分)

　　4)決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招聘那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的因素(例如，應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。

　　5)影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿，氣走兒子”的現象發生。因此，外部招募一定要慎重。

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